民營企業(yè)員工社會責(zé)任與企業(yè)績效相關(guān)性實證研究

彭荷芳+陸玉梅

彭荷芳 ?陸玉梅

引 言

隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，企業(yè)社會責(zé)任越來越引起國內(nèi)外企業(yè)的關(guān)注和重視，民營企業(yè)也不例外。2012年民營經(jīng)濟占我國GDP的比重超過60%，登記注冊的私營企業(yè)1 085.72 萬戶，占全國實有企業(yè)的79.44%，為我國經(jīng)濟的發(fā)展和解決就業(yè)等作出了巨大的貢獻。然而由于過度追求經(jīng)濟利益，部分企業(yè)拖欠工資或工資水平較低，隨意延長上班時間、不顧安全生產(chǎn)等現(xiàn)象時有發(fā)生，導(dǎo)致出現(xiàn)員工“連跳”、礦難塵肺、“血汗工廠”等責(zé)任事件，再加上社會和部分地方政府追求GDP數(shù)據(jù)的增長和提高政績，默許民營企業(yè)對員工責(zé)任的推卸，導(dǎo)致企業(yè)飽受“員工荒”和員工流失、員工怠工等反生產(chǎn)行為的困擾。R.M.霍德蓋茨（1985）研究認(rèn)為，員工不僅是企業(yè)核心利益相關(guān)者，而且是企業(yè)發(fā)展最重要的利益相關(guān)者，企業(yè)員工社會責(zé)任是企業(yè)履行其他社會責(zé)任的起點。本文以民營經(jīng)濟發(fā)達(dá)的江蘇省部分企業(yè)為研究樣本，以員工滿意度為中介變量來進行民營企業(yè)員工社會責(zé)任與企業(yè)績效之間相互關(guān)系的實證研究，以促使民營企業(yè)自愿履行員工社會責(zé)任，促進民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、理論綜述

（一）企業(yè)員工社會責(zé)任的內(nèi)涵及研究維度

員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，毋庸置疑是企業(yè)社會責(zé)任所應(yīng)考慮的最主要的利益相關(guān)者，對員工權(quán)益的保障也是企業(yè)社會責(zé)任最直接和最主要的內(nèi)容。Richard T.De George（2000）指出同工同酬并非一種既簡單又明確的員工責(zé)任;考克斯圓桌商業(yè)原則明確規(guī)定了企業(yè)承擔(dān)員工社會責(zé)任的具體內(nèi)容;胡道玖（2011）研究了民營企業(yè)的社會責(zé)任和員工可行能力保障方面的問題。

ArChieB.Carron（1995）提出企業(yè)社會責(zé)任模型（Corporate Soeial Responsibility，CSR model），將企業(yè)社會責(zé)任分為經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任、慈善責(zé)任四個方面。該分類目前得到國內(nèi)外大部分學(xué)者的認(rèn)同，成為現(xiàn)代研究企業(yè)社會責(zé)任的主要分類。本文結(jié)合ArChieB.Carron企業(yè)社會責(zé)任模型和呂際榮（2009）、鄭祖威（2010）等員工社會責(zé)任分類，將企業(yè)員工社會責(zé)任分為薪酬責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和仁慈責(zé)任四個緯度進行研究。

（二）企業(yè)性質(zhì)與員工社會責(zé)任

Lepouter，et al.（2001）認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模越大，受到的社會關(guān)注和壓力更大，企業(yè)的社會責(zé)任水平就越高;《中國企業(yè)社會責(zé)任研究報告（2012）》結(jié)論顯示企業(yè)規(guī)模越大、社會責(zé)任指數(shù)越高，其承擔(dān)員工責(zé)任的能力也不同;溫素彬、方苑（2008）研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)履行社會責(zé)任好于其他類型的企業(yè)。因而，企業(yè)規(guī)模不同、所屬行業(yè)類型不同，則其員工責(zé)任也應(yīng)該有所不同。于是，提出下列假設(shè)：

H1：企業(yè)性質(zhì)不同，企業(yè)履行員工社會責(zé)任有著顯著的差異。

H1a：企業(yè)類型不同，企業(yè)履行員工社會責(zé)任有顯著性差異。

H1b：企業(yè)規(guī)模不同，企業(yè)履行員工社會責(zé)任有顯著性差異。

（三）企業(yè)員工滿意度與員工社會責(zé)任

研究者視角不同，員工滿意度的定義也有所不同，Hoppoek（1935）認(rèn)為員工滿意度是對生理、心理和環(huán)境等各因素滿意的一種綜合感受;Robbins（1996）認(rèn)為員工滿意度是員工對工作環(huán)境中公司、同事及其他心里對象之態(tài)度;王重鳴（2003）認(rèn)為是員工有關(guān)其工

作或職務(wù)的積極或消極情感的程度。綜觀上述本文認(rèn)為員工滿意度是員工對其工作本身及其相關(guān)環(huán)境所持有的一種態(tài)度或看法。

Hulin（1965）發(fā)現(xiàn)，工作滿意感與離職之間存在顯著的負(fù)相關(guān);Albinger（2000）認(rèn)為企業(yè)想在吸引人才方面更具競爭力就應(yīng)積極履行社會責(zé)任;Greening D.W.，Turban D. B.（2000）發(fā)現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)越好，對求職者的吸引力越強;蓋洛普（Gallup）發(fā)現(xiàn)薪酬責(zé)任與員工滿意度及忠誠度成正比。馮麗（2009）實證研究得出員工社會責(zé)任對員工工作滿意度有正向的影響;陳晶和楊舒杰（2009）認(rèn)為高滿意的員工更能促進企業(yè)發(fā)展;呂英（2008）認(rèn)為企業(yè)在員工責(zé)任方面的表現(xiàn)對員工組織認(rèn)同有顯著影響?；谝酝鶎W(xué)者的研究，提出下列研究假設(shè)：

H2：企業(yè)履行員工社會責(zé)任與員工工作滿意度成正向相關(guān)關(guān)系。

H2a：企業(yè)履行員工薪酬福利責(zé)任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關(guān)。

H2b：企業(yè)履行員工法律責(zé)任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關(guān)。

H2c：企業(yè)履行員工道德責(zé)任表現(xiàn)與員工工作滿意度正相關(guān)。

H2d：企業(yè)履行員工仁慈責(zé)任與員工工作滿意度正相關(guān)。

H3：員工滿意度在員工社會責(zé)任與企業(yè)經(jīng)營績效之間具有完全的中介效應(yīng)。

（四）企業(yè)經(jīng)營績效與員工社會責(zé)任

關(guān)于企業(yè)履行社會責(zé)任表現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營績效有顯著影響的研究較多，Mahapatra（1984）和Carroll（1991）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任與經(jīng)營績效之間存有負(fù)相關(guān)關(guān)系;Posnikioff（1997）和Carter（2005）認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任與經(jīng)營績效之間存有正相關(guān)關(guān)系;Wood（2010）認(rèn)為良好的CSR表現(xiàn)與財務(wù)績效之間呈弱正相關(guān)性，不好的CSR表現(xiàn)與財務(wù)績效、風(fēng)險之間呈強相關(guān)性;刁宇凡（2013）實證研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工權(quán)益的保障與企業(yè)財務(wù)績效呈弱正相關(guān)。結(jié)合本文研究，提出下列研究假設(shè)：

H4：企業(yè)履行員工社會責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H4a：企業(yè)履行員工薪酬福利責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H4b：企業(yè)履行員工法律責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H4c：企業(yè)履行員工道德責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H4d：企業(yè)履行員工仁慈責(zé)任與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)以上文獻綜述以及研究假設(shè)，筆者構(gòu)建了員工社會責(zé)任、員工工作滿意度與企業(yè)績效之間的關(guān)系模型，如圖1所示。其中企業(yè)性質(zhì)為控制變量，民營企業(yè)員工社會責(zé)任為自變量，員工滿意度是中介變量，企業(yè)績效是結(jié)果變量。

■

二、實證研究

（一）研究變量的確定

本文的調(diào)研對象主要是民營企業(yè)員工，為了更好地進行對比分析，同時也對其他性質(zhì)的企業(yè)員工社會責(zé)任進行了調(diào)查，使研究結(jié)論具有對比性。問卷整體包括四個方面的內(nèi)容：

第一部分內(nèi)容為被調(diào)查者基本情況，包括性別、年齡、文化程度、工作年限以及所在企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等方面。

第二部分是員工社會責(zé)任測量，員工社會責(zé)任表現(xiàn)量表部分參考了Clarkson（1995）所制定的RDAP量表。在量表中共16個題項，評分采用Likert-5分量表，1表示“非常差”，5表示“非常好”。分值越大越好，則該項企業(yè)員工社會責(zé)任得分越高。

第三部分為員工工作滿意度測量，員工工作滿意度量表目前國內(nèi)外較成熟，參考了Porter組織承諾問卷OCQ以及鄭海東（2007）企業(yè)社會責(zé)任調(diào)查問卷中關(guān)于員工滿意度的問卷內(nèi)容。在量表中共12個題項，評分也采用Likert-5分量表，1表示“極不符合”，5表示“非常符合”。分值越大越好，則該項企業(yè)員工滿意度得分越高。

第四部分為企業(yè)績效測量，本項進行設(shè)計時，最初采用企業(yè)具體財務(wù)數(shù)據(jù)表示，在進行試調(diào)查時發(fā)現(xiàn)該項被調(diào)查者基本沒有填寫，形成的原因可能是一般員工不可能接觸到具體的財務(wù)數(shù)據(jù)，后對該項進行調(diào)整，仍采用Likert-5分量表進行測量，量表中共6個題項。

（二）模型的設(shè)計及各變量的內(nèi)涵

本文構(gòu)建了以上研究的模型關(guān)系，在具體實證階段運用SPSS軟件對研究所涉及的變量進行了統(tǒng)計分析，研究回歸模型具體設(shè)計如下：

yi=？茁0+？茁1x1+？茁2x2+…+？茁ixi+？茁i+1z+？著

其中，yi為企業(yè)績效，？茁0為常數(shù)項，？茁i（i=1，2，…，4）為各變量的相關(guān)系數(shù)（或回歸系數(shù)），xi為企業(yè)員工社會責(zé)任或員工社會責(zé)任各個維度的責(zé)任，z為員工滿意度，？著為殘差。各變量的具體含義見表1。

（三）樣本構(gòu)成與數(shù)據(jù)來源

采用問卷調(diào)查為主與走訪調(diào)查為輔相結(jié)合的方式獲得相關(guān)的研究資料與數(shù)據(jù)，實地訪問和問卷調(diào)查于2013年7—10月進行。為了保證本次問卷的質(zhì)量，調(diào)查人員主要利用江蘇理工學(xué)院統(tǒng)計專業(yè)學(xué)生社會實踐以及《市場調(diào)查》課到指定企業(yè)或父母親所在的企業(yè)進行問卷與走訪調(diào)查，為了獲得更準(zhǔn)確的企業(yè)資料，筆者也親臨企業(yè)進行調(diào)查工作。本次調(diào)查采用分層抽樣的方式進行，主要是調(diào)查江蘇的民營企業(yè)，調(diào)查個體主要是企業(yè)的一線員工和基層管理者。問卷采用多種方式回收，（1）當(dāng)日填、當(dāng)日收;（2）思考后填完郵寄;（3）通過電子郵件獲得。本研究共發(fā)放1 300份問卷，回收905份問卷，回收率為69.6%，剔除無效問卷后，其中有效問卷675份，有效率為74.6%，滿足問卷調(diào)查的基本要求。本文對675份問卷首先利用Excel 進行變量計算，再利用SPSS 20.0進行了數(shù)據(jù)處理與統(tǒng)計分析，主要進行相關(guān)與回歸分析。

從樣本企業(yè)性質(zhì)來看，受訪員工78.4%是民企，3.4%是國企，9.6%是外資企業(yè)，8.6%是合資企業(yè);從企業(yè)規(guī)模來看，100人以下小型企業(yè)為主占57.8%，100—500人中型企業(yè)占25.5%，500—1 000人大型企業(yè)占13.3%，1 000人以上超大型企業(yè)占3.4%;男性55.6%，女性44.4%;從為目前企業(yè)工作年限來看，1年以下占15.1%，2—6年占46.8%，7—10年占23%，10年以上占15.1%;從文化程度來看，初中或以下占32.6%，高中或中專占33.8%，大專占18.5%，本科占12.4%，研究生或以上占2.7%;職務(wù)以一線工人為主占61.6%，基層管理者占26.1%，中層11.1%，高層1.2%;從年齡上來看，20歲以下占4.6%，20—30歲占34.5%，30—40歲占32.6%，40—50歲占21.9%，50歲以上占6.4%。

（四）數(shù)據(jù)分析

1.信度與效度檢驗分析

采用SPSS 20.0對各變量進行描述性統(tǒng)計分析（見表2），并采用Cronbachs a信度系數(shù)對量表進行定量一致性檢驗。美國統(tǒng)計學(xué)家Hair等認(rèn)為Cronbachs a系數(shù)大于0.7為高信度，根據(jù)SPSS 20.0的處理結(jié)果，企業(yè)對員工社會責(zé)任整個問卷Cronbachs a系數(shù)0.965，表明整個問卷測量的一致性程度和穩(wěn)定性良好。各個量表的各個維度具體結(jié)果見表3。

對于效度檢驗，本文認(rèn)為主要關(guān)注兩個方面，即內(nèi)容效度（Contentvalidity）和建構(gòu)效度（Eonstruetvalidity）。由于本研究問卷所使用的題項大多數(shù)是已有的文獻資料，研究者們都曾經(jīng)使用過這些題項來測量他們的研究變量，本文為了進一步保證問卷的質(zhì)量，在正式調(diào)查研究前曾邀請有關(guān)專家學(xué)者對問卷內(nèi)容與結(jié)構(gòu)進行討論并作了試調(diào)查，然后對問卷相關(guān)內(nèi)容進行了重新調(diào)整和修改，所以，問卷內(nèi)容具有較好的效度。建構(gòu)效度的檢驗是通過KMO分析和Bartlett球體檢驗來衡量結(jié)果的正確程度，結(jié)果顯示，樣本的KMO值達(dá)到0.897，遠(yuǎn)大于0.7，達(dá)到顯著性水平;Bartlett檢驗的顯著性概率為0，小于0.01，拒絕Bartlett球體檢驗的零假設(shè)，說明了樣本提供的數(shù)據(jù)及各組成項目的建構(gòu)效度很好。

2.樣本相關(guān)性分析

通過SPSS 20.0軟件對企業(yè)員工社會責(zé)任與員工滿意度、企業(yè)績效進行了相關(guān)分析，具體結(jié)果見表4和表5。

從表4、表5可知，無論是總樣本，還是民營企業(yè)樣本，本文的假設(shè)H2、H3、H4都初步通過了檢驗，即企業(yè)員工社會責(zé)任與員工滿意度、企業(yè)績效之間顯著正相關(guān)。

同樣，用SPSS 20.0軟件就控制變量對企業(yè)員工社會責(zé)任、員工滿意度、企業(yè)績效進行了相關(guān)分析，具體結(jié)果見表6。

從表6可知，無論是何性質(zhì)的企業(yè)，它們大多數(shù)為顯著性相關(guān)，只不過民營企業(yè)和小型企業(yè)是顯著性負(fù)相關(guān)。本文的假設(shè)H1、H1a、H1b都通過了檢驗，即企業(yè)性質(zhì)不同，企業(yè)履行員工社會責(zé)任有著顯著的差異。

3.回歸分析

通過上面的相關(guān)分析可以確定，無論何種類型的企業(yè)，員工社會責(zé)任與員工滿意度、企業(yè)績效都密切相關(guān)。為了進一步搞清企業(yè)員工社會責(zé)任與各研究變量間關(guān)系的變化，更好地了解各變量之間的關(guān)系，驗證以上變量的相關(guān)關(guān)系，筆者繼續(xù)通過SPSS 20.0對樣本進行多元化線性回歸分析。本文研究中只列出線性回歸分析中進入模型的變量結(jié)果。

首先，對總樣本和民營企業(yè)樣本員工滿意度與員工社會責(zé)任進行多元回歸分析，具體結(jié)果見表7。從表7可以看到所有的回歸系數(shù)都是正數(shù)，回歸結(jié)果表明，無論是總樣本還是民營企業(yè)樣本，員工社會責(zé)任的四個維度，薪酬責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任、慈善責(zé)任對提高員工滿意度具有特別重要的意義，即企業(yè)履行員工社會責(zé)任各個方面越好，那么員工的滿意度就越高，即假設(shè)H2、H2a、H2b、H2c、H2d進一步得到了檢驗。

其次，對總樣本和民營企業(yè)樣本企業(yè)績效與員工社會責(zé)任、員工滿意度進行多元回歸分析，具體結(jié)果見表8?；貧w結(jié)果表明，從總體上來講，總樣本和民營企業(yè)樣本中，員工社會責(zé)任四個維度中的薪酬責(zé)任、法律責(zé)任、慈善責(zé)任及員工滿意度對提高企業(yè)績效具有重要作用，即企業(yè)履行員工社會責(zé)任大多數(shù)維度以及提升員工滿意度，企業(yè)績效就越好，即H2、H2a、H2b、H2c、H2d、H3、H4、H4a、H4b、H4d得到了檢驗。所有檢驗表明回歸結(jié)果總體較好，為此回歸方程分別為：

總樣本：yi = 0.246 + 0.096x1 + 0.428x2 -0.140x3 +

0.254xi+0.191z+？著

民營企業(yè)樣本： yi = 0.179 + 0.139x1 + 0.341x2 -

0.118x3+0.234xi+0.242z+？著

從上述回歸分析結(jié)果可知，對員工的道德責(zé)任自變量回歸系數(shù)為-0.140，Sig.為0.007通過了顯著性檢驗，說明民營企業(yè)對員工社會責(zé)任維度中的道德責(zé)任與企業(yè)績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H4c不成立。

三、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文研究結(jié)果表明，大部分假設(shè)得到了驗證，即民營企業(yè)員工感知到企業(yè)積極履行員工社會社會責(zé)任會顯著影響到員工工作的滿意度和工作績效，從而影響到企業(yè)績效，只有一組沒有通過假設(shè)檢驗。因此，根據(jù)假設(shè)檢驗的結(jié)果，本文得出以下研究結(jié)論：一是民營企業(yè)履行員工社會責(zé)任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效;二是民營企業(yè)履行員工薪酬責(zé)任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效;三是民營企業(yè)履行員工法律責(zé)任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效;四是民營企業(yè)履行員工道德責(zé)任可以提升員工工作滿意度;五民營企業(yè)履行員工仁慈責(zé)任可以提升員工工作滿意度，也可以提高企業(yè)績效;六是民營企業(yè)員工工作滿意度越高，其所在企業(yè)整體績效也越高。

基于假設(shè)H4c沒有通過檢驗，說明本次調(diào)研的民營企業(yè)在重視員工健康、定期安排員工體檢、企業(yè)為員工提供健康安全的工作環(huán)境、企業(yè)尊重員工人格的員工社會責(zé)任還有待于進一步加強，其對提升員工滿意度沒有起到正向作用從而影響民營企業(yè)的企業(yè)績效。

綜上所述，有可能是調(diào)查研究問卷本身的不足，導(dǎo)致調(diào)研樣本存在一些不妥之處外，研究的大多數(shù)假設(shè)都得到了檢驗，因此，關(guān)于民營企業(yè)員工社會責(zé)任與企業(yè)績效的關(guān)系，通過本文的研究可以得到的結(jié)論是：民營企業(yè)很好地履行員工社會責(zé)任會提高員工工作滿意度，進而提升企業(yè)績效。

（二）建議

上面通過一系列定量分析研究為民營企業(yè)員工社會責(zé)任的履行建立了具體的測量方法，為員工社會責(zé)任的分析提供了工具，要使民營企業(yè)很好地履行員工社會責(zé)任，還需要從以下做起：

1.加強民營企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)

目前，我國民營企業(yè)經(jīng)濟基礎(chǔ)整體較薄弱，企業(yè)文化在企業(yè)中未受到重視，而社會責(zé)任理念在企業(yè)文化中的體現(xiàn)更加不足。企業(yè)文化應(yīng)是以人為本的和諧企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)以員工為中心，要秉承“員工第一”的核心價值觀，對員工有著強烈的社會責(zé)任感，從而凝聚人心，樹立企業(yè)良好形象，吸引更多優(yōu)秀人才來為企業(yè)服務(wù)。

2.完善員工社會保障制度，增強政府執(zhí)法的力度

民營企業(yè)應(yīng)以制度的形式對其作出規(guī)定，如不斷完善民營企業(yè)員工的各項社會保險及公積金制度;采取措施，減少勞動安全隱患，依法實施國家法定的勞保、工休、醫(yī)療和其他福利保障措施。同時，行政部門也應(yīng)增強執(zhí)法力度，如組織制定民營企業(yè)員工社會責(zé)任評價體系;健全政府監(jiān)督檢查機構(gòu)，避免紙上談兵。

3.實行績效管理

民營企業(yè)可以借鑒目前在我國事業(yè)單位實行的績效管理方法，該方法留住了現(xiàn)有的員工并吸引更多優(yōu)秀的人才加入。無論任何企業(yè)，當(dāng)企業(yè)善待員工，員工才會真心回報企業(yè)，真正實現(xiàn)“和諧共贏”。民營企業(yè)對員工實施績效管理是提升員工績效與企業(yè)績效的有效方法之一。

4.發(fā)揮社會輿論監(jiān)督宣傳作用

我國現(xiàn)階段民營企業(yè)員工還處于弱勢地位，要讓民營企業(yè)履行社會責(zé)任，不僅需要企業(yè)自身和政府的努力，還需要社會輿論力量的監(jiān)督。社會監(jiān)督旨在通過多種形式的持續(xù)宣傳教育，培育民營企業(yè)履行員工權(quán)益保障責(zé)任的良好觀念，將民營企業(yè)的員工權(quán)益保障責(zé)任由企業(yè)的外部約束轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)在需求，上升為企業(yè)競爭的“軟實力”。●

【主要參考文獻】

[1] Frederick， W. C.. Business ?and Society， Corporate Strategy， Public Policy， Ethics[M]. New York： Mc Graw Hill，1996.

[2] Clarkson，M.. A Stakehklder Framework for Analyzing and Evluating Corporate Social Responsibility[J]. The Academy of Management Review，1995，20（1）：92-118.

[3] Barbara ?B. ?Flynn， ?Sadao ?Sakakibara， Roger ? G. Schroeder.Relationship between JIT and TQM：Practices and Performance[J]. Academy of Management Journal，1995，38（5）：1325-1360.

[4] Carroll， A. B. A Three—Dimensional ? Conceptual Model Of Corporate Soeial Performance [J].Aeademy of Management Review，1979（4）：497-505.

[5] Lepouter ?J， Heene ?A. Investigating ?the Impact ?of Firm Size on Small Business Social Responsibility： A Critical Review[J].Journal of Managenent Studies，2001，38（4）：489-513.

[6] 溫素彬，方苑.企業(yè)社會責(zé)任與財務(wù)績效關(guān)系的實證研究——利益相關(guān)者視角的面板數(shù)據(jù)分析[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2008（10）：150-160.

[7] Hoppoek. Job Satisfaetson[M]. NewYork：Harper & Row，1935：236-245.

[8] Robbins ?S ?P. Organization ?Behavior， ?Englewood cliffs[M]. New ?Jersey： prentice—Hall ?International Inc，1996：57-60.

[9] Albinger ?H.s.， Freeman S.J.Corporate social performance and attractiveness as an employer to different job seeking populations[J].Joumal of Business Ethics，2000，28（3）：243.

[10] Greening D. W.，Turban D.B. Corporate Social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce[J]. Business and Soeiety，2000，39（3）：254-280.

[11] Alan D.smith，William T.Rupp.Communication and loyalty among knowledge workers：a resource of the firm theory review[J]. Journal of Knowledge Management，2002，6（3）：250-261.

[12] 馮麗.廣東機場業(yè)履行對勞務(wù)工的社會責(zé)任與其離職傾向關(guān)系研究[D].華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

[13] Carroll， A. B. The Pyramid ?of ?Corporate ?Social ?Responsibility： Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders[J].Business Horizons，1991，7（8）：39-48.

[14] 吳德軍，鄭凌虹.管理者特征對企業(yè)社會責(zé)任績效的影響研究[J].會計之友，2014（9）：38-40.

[15] Wood D J. Measuring Corporate Social Performance; A ?Review[J]. ?International ? Journal ? of Management Reviews，2010，12（1）： 50-84.

[16] Clarkson MBE. A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance[J].Academy of Management Review，1995，20（1）：92-117.

【主要參考文獻】

[1] Frederick， W. C.. Business ?and Society， Corporate Strategy， Public Policy， Ethics[M]. New York： Mc Graw Hill，1996.

[2] Clarkson，M.. A Stakehklder Framework for Analyzing and Evluating Corporate Social Responsibility[J]. The Academy of Management Review，1995，20（1）：92-118.

[3] Barbara ?B. ?Flynn， ?Sadao ?Sakakibara， Roger ? G. Schroeder.Relationship between JIT and TQM：Practices and Performance[J]. Academy of Management Journal，1995，38（5）：1325-1360.

[4] Carroll， A. B. A Three—Dimensional ? Conceptual Model Of Corporate Soeial Performance [J].Aeademy of Management Review，1979（4）：497-505.

[5] Lepouter ?J， Heene ?A. Investigating ?the Impact ?of Firm Size on Small Business Social Responsibility： A Critical Review[J].Journal of Managenent Studies，2001，38（4）：489-513.

[6] 溫素彬，方苑.企業(yè)社會責(zé)任與財務(wù)績效關(guān)系的實證研究——利益相關(guān)者視角的面板數(shù)據(jù)分析[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2008（10）：150-160.

[7] Hoppoek. Job Satisfaetson[M]. NewYork：Harper & Row，1935：236-245.

[8] Robbins ?S ?P. Organization ?Behavior， ?Englewood cliffs[M]. New ?Jersey： prentice—Hall ?International Inc，1996：57-60.

[9] Albinger ?H.s.， Freeman S.J.Corporate social performance and attractiveness as an employer to different job seeking populations[J].Joumal of Business Ethics，2000，28（3）：243.

[10] Greening D. W.，Turban D.B. Corporate Social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce[J]. Business and Soeiety，2000，39（3）：254-280.

[11] Alan D.smith，William T.Rupp.Communication and loyalty among knowledge workers：a resource of the firm theory review[J]. Journal of Knowledge Management，2002，6（3）：250-261.

[12] 馮麗.廣東機場業(yè)履行對勞務(wù)工的社會責(zé)任與其離職傾向關(guān)系研究[D].華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

[13] Carroll， A. B. The Pyramid ?of ?Corporate ?Social ?Responsibility： Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders[J].Business Horizons，1991，7（8）：39-48.

[14] 吳德軍，鄭凌虹.管理者特征對企業(yè)社會責(zé)任績效的影響研究[J].會計之友，2014（9）：38-40.

[15] Wood D J. Measuring Corporate Social Performance; A ?Review[J]. ?International ? Journal ? of Management Reviews，2010，12（1）： 50-84.

[16] Clarkson MBE. A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance[J].Academy of Management Review，1995，20（1）：92-117.

【主要參考文獻】

[1] Frederick， W. C.. Business ?and Society， Corporate Strategy， Public Policy， Ethics[M]. New York： Mc Graw Hill，1996.

[2] Clarkson，M.. A Stakehklder Framework for Analyzing and Evluating Corporate Social Responsibility[J]. The Academy of Management Review，1995，20（1）：92-118.

[3] Barbara ?B. ?Flynn， ?Sadao ?Sakakibara， Roger ? G. Schroeder.Relationship between JIT and TQM：Practices and Performance[J]. Academy of Management Journal，1995，38（5）：1325-1360.

[4] Carroll， A. B. A Three—Dimensional ? Conceptual Model Of Corporate Soeial Performance [J].Aeademy of Management Review，1979（4）：497-505.

[5] Lepouter ?J， Heene ?A. Investigating ?the Impact ?of Firm Size on Small Business Social Responsibility： A Critical Review[J].Journal of Managenent Studies，2001，38（4）：489-513.

[6] 溫素彬，方苑.企業(yè)社會責(zé)任與財務(wù)績效關(guān)系的實證研究——利益相關(guān)者視角的面板數(shù)據(jù)分析[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2008（10）：150-160.

[7] Hoppoek. Job Satisfaetson[M]. NewYork：Harper & Row，1935：236-245.

[8] Robbins ?S ?P. Organization ?Behavior， ?Englewood cliffs[M]. New ?Jersey： prentice—Hall ?International Inc，1996：57-60.

[9] Albinger ?H.s.， Freeman S.J.Corporate social performance and attractiveness as an employer to different job seeking populations[J].Joumal of Business Ethics，2000，28（3）：243.

[10] Greening D. W.，Turban D.B. Corporate Social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce[J]. Business and Soeiety，2000，39（3）：254-280.

[11] Alan D.smith，William T.Rupp.Communication and loyalty among knowledge workers：a resource of the firm theory review[J]. Journal of Knowledge Management，2002，6（3）：250-261.

[12] 馮麗.廣東機場業(yè)履行對勞務(wù)工的社會責(zé)任與其離職傾向關(guān)系研究[D].華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009.

[13] Carroll， A. B. The Pyramid ?of ?Corporate ?Social ?Responsibility： Toward the Moral Management of Organizational Stakeholders[J].Business Horizons，1991，7（8）：39-48.

[14] 吳德軍，鄭凌虹.管理者特征對企業(yè)社會責(zé)任績效的影響研究[J].會計之友，2014（9）：38-40.

[15] Wood D J. Measuring Corporate Social Performance; A ?Review[J]. ?International ? Journal ? of Management Reviews，2010，12（1）： 50-84.

[16] Clarkson MBE. A Stakeholder Framework for Analyzing and Evaluating Corporate Social Performance[J].Academy of Management Review，1995，20（1）：92-117.