國有企業人力資源管理績效考核及其運用研究

韋奔

摘 要：隨著經濟全球化的迅速發展，文化與信息多元化的趨勢不斷增強，我國社會主義深化改革更在如火如荼地進行當中，企業面臨的市場競爭壓力越來越大，為了能夠在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要從自身做起，內部挖潛，轉化升級，以此來提高自身的競爭力。在企業未來的發展中，績效考核在人力資源的管理中起到了關鍵的作用，并且對企業產生了巨大的影響。所以，企業要不斷完善人力資源管理中的績效考核的內容，并加強對其的運用，以此來提高企業員工的工作積極性，從而達到企業和員工個人發展的“雙贏”。

關鍵詞：企業競爭；人力資源管理；績效考核

隨著企業的發展速度的加快，人力資源開發和應用在企業發展中的作用也越來越重要，而績效考核作為企業管理的重要工具，它的重要作用也已逐漸顯現出來。通過績效考核，可以通過更加清晰、明確，更加科學的方式，讓員工更加清醒的認識到自己在某些方面的不足，有針對性的提高自己的綜合能力。績效考核也是企業對員工進行獎勵和懲罰的重要依據，使得公平正義的理念更好的在企業中融會貫通。但是，在很多企業中，績效考核僅僅走了一遍過場，沒有把績效考核的真正效力充分的發揮出來，這嚴重影響了企業凝聚力和戰斗力的充分涌現。所以，在企業未來的發展道路中，絕對不可忽視人力資源管理中績效考核發揮的巨大作用，要不斷改革管理辦法，大大改變管理力度，實現真正的績效管理，以達到企業更好更快發展的目標。

1 企業人力資源管理績效考核的概念

現在績效考核是一種非常系統的科學管理工程，企業在正確的宏觀目標之下，設定一個科學合理的目標，對企業過去一段時間發展中員工的表現以及工作行為進行一個客觀、公正、合理的考察和評估，然后以這個結果對企業員工將來的工作行為和工作業績進行一個正面的引導和幫助，來提升員工的綜合素質能力。

2 企業人力資源管理績效考核的現狀

2.1 缺乏高層領導或其他職能部門的重視

各級領導對績效管理缺乏足夠的重視，其他職能部門也認為績效考核只屬于行政部門或人力資源管理部門的責任，沒有認識到績效考核對企業管理發揮的重要作用，績效管理能夠充分反映出企業員工以及企業發展的情況，能夠為企業的發展提供重要的依據，但是，如果國有企業的高層領導以及其他職能部門的人員缺乏對績效管理工作重視的話，勢必會讓企業的發展陷于被動，沒有發揮好各級考核人的角色作用，忽視過程管理，導致績效考核工作做不好，制約了企業的發展。

2.2 考核要素不全面，標準不科學

企業考核對員工的績效考評只是通過原有的績效指標進行考核，而對達到相應考核指標的員工評定為合格，通過指標甚至高過指標的算是優等，員工的獎金和職位的升遷完全取決于考評成績，對基本能力考核，行為考核和態度考核，既沒有相應的指標同時也沒有相應的制度規定。對員工的基本能力，只重視他們的工作經驗和技術能力，嚴重的忽視了員工的基本素養培養和內部的潛能開發。另外，當今一些國有企業對員工績效考核的標準經常出現“一刀切”的現象，對企業不同崗位的人員都采取同樣的考核標準，導致各個崗位員工績效考核出現不公的現象。不僅如此，國有企業對員工的績效考核還存在重結果輕過程，缺乏對員工行為素質的評價等考核環節，缺乏對員工績效考核的全面性。

2.3 考核周期設置不合理

考核周期頻繁，但又缺乏科學高效的管理手段，增加考核人的工作壓力，從而使得績效管理人員疲于應付，降低績效考核質量，而且，很多員工為了更好地完成績效考核環節，將大多數精力都放在背記知識的工作上，卻忽略了知識的使用，甚至將績效考核作為工作的主要目標，失去了以企業發展為目標的工作方向。很多企業主管與分管，上級與下級之間的綜合評價，采用每月考評的方式，這樣的考核方法，久而久之會產生隨意應付的現象，對考核的真實成績有很大的影響。

2.4 績效考核缺乏信息回饋與交流

當員工考核結果出來后，沒有及時的將結果回饋給員工，員工不知道自己在工作中的表現和領導的評價到底是怎么樣，缺少領導、同事之間的溝通和指導，以及今后如何開展工作的建議。

3 企業人力資源管理績效考核的運用與創新

3.1 企業管理中的支持和重視

企業管理層一定要認識到人力資源管理績效考核的重要性，它不僅傳達企業正確價值觀的作用，還對企業員工工作積極性具有明顯的激勵作用，有效的幫助企業員工查找自身的缺陷和不足，以此為依據然后完善自己。企業領導應加強對企業人力資源管理績效考核的重視，可以成立一個由高層領導組成的員工績效評估管理委員會，相信有了企業高層領導的重視和支持，才能夠為企業人力資源管理績效考核創造一個良好的外部組織環境。

3.2 建立一套科學有效的績效考核系統

企業不僅要為每個崗位的員工制定不同的考核指標，更要制定一種實際有效的考評標準。設置的這一套績效考核系統，首先要做到與企業的發展目標相一致，這個目標能夠充分的體現企業的發展方向，既要有與企業戰略目標一致的業績考核指標（即硬性指標），又要有員工個人技能、態度、紀律等軟性指標，并把這些目標與業績指標進行充分的融合。其次要注意系統的目標要切合實際，能夠和企業員工的崗位職責進行有效的關聯，讓企業員工很容易知道自己的長處和問題，提高企業員工的綜合素質水平和工作積極性。

3.3 對考評者與被考評者進行科學系統的培訓

在企業進行績效考評之前，企業應該對于考核人員進行相應的培訓，加強考評人員對員工考核的有關考評的政策和原則的教育。同時，為了防止和減少考評誤差使企業員工對人力資源管理績效考核產生抵觸情緒，使得考評能夠真正的激勵企業員工，我們還要通過培訓讓企業員工對績效考評有一個明確的認識，讓他們真正的認識到人力資源管理績效考核的重要意義，以此讓企業員工真正的認可績效考評、關心績效考評。

3.4 加強對考評者的有效監督

在企業人力資源管理績效考核過程中，考評者往往會夾雜一些個人的感情因素，使考核成績多少受到一些影響，盡管企業通過了思想上的教育和培訓，但是想要真正的杜絕這一因素，還要加強對績效考評考評者的有效監督，建立一套健全的監督考核機制，例如，對員工工作態度、工作狀態、工作業績等進行考核，同時，國有企業領導層人員還要以身作則，為員工做好表率工作，以此來保證人力資源管理績效考核的公平和公正。企業可通過不同的方法把監督落實到實處，如對嚴重違紀者通報批評制度，以此來提高企業員工對工作的積極性，為企業帶來更大的經濟效益。

4 結束語

在我國進行全面深化改革的大背景之下，我國企業也步入了重要的戰略轉移期，企業面臨著前所未有的機遇和挑戰，企業面臨的市場競爭越來越激烈，所以，企業在這個重要的關鍵時期想要謀轉型、促改革，從而達到跨越式的進步，就要以員工的業績為導向，以人力資源管理為依托，以績效考核為根據，以此來謀求企業的生存和發展。所以，在企業今后的發展過程中，一定要認識到績效考核的重要作用，充分的利用這種科學的管理手段，以此促進企業競爭力的不斷提升。

參考文獻

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