縣級供電企業(yè)人員績效管理措施探討

高霞

摘 要：電力企業(yè)是國民經(jīng)濟的有利保障，對國民經(jīng)濟發(fā)展有著極其重要影響，為使其每項作業(yè)可以正常運行、發(fā)揮功效，電力企業(yè)采用了一系列措施，績效考核是其中很有成效的辦法之一。但是在縣級供電單位實施中，經(jīng)常會發(fā)生考核規(guī)范不一致、目的不準確、辦法不科學等情況，妨礙了績效考核的實施。文章對縣級供電單位職員績效管理措施進行了分析，并針對存在問題提出了相應地解決措施，僅供參考。

關(guān)鍵詞：縣級供電企業(yè)；績效管理；措施探討

在現(xiàn)在單位管理程序中，績效考核占有著非常關(guān)鍵的地位，是單位能夠長久發(fā)展的關(guān)鍵保障。在單位管理中假如能夠完成高水平的績效考核，意味著單位管理水平。伴隨著現(xiàn)在國內(nèi)電力行業(yè)的發(fā)展，在供電單位中的考核模式已無法滿足自身的發(fā)展，進而被淘汰。從現(xiàn)在國內(nèi)供電單位的績效考核成效上來講，從單位的職員調(diào)度、薪水配置和單位政策等部分，都有著積極促進作用，不過仍存在一些問題，如果不能解決這些問題，對供電單位本身的發(fā)展將產(chǎn)生不良影響。

1 縣級供電企業(yè)人員績效管理存在的問題

1.1 缺乏對績效考核的重視

很多縣級供電單位沒有精準的了解績效考核的關(guān)鍵影響，而是把重點放在了怎樣提升單位業(yè)務以及經(jīng)濟利益上，忽略了績效考核。很多縣級供電單位的干部階層忽視績效考核的工作，導致職員沒有目標性，沒有動力，進而對供電單位的發(fā)展帶來不良影響。

1.2 缺乏完整的體系和統(tǒng)一標準

績效考核，一定要有相應的對照物，就是考核規(guī)范。相對來講，縣級電力單位工作量重，子公司以及機構(gòu)多，缺少相對健全統(tǒng)一的考核體系，許多子公司或機構(gòu)都有自身的考核模式，出現(xiàn)了多種考核機制共存的情況。由于系統(tǒng)不健全，沒有統(tǒng)一的考核規(guī)范，職員和其他機構(gòu)相對比，易對考核成果出現(xiàn)誤解，進而在很大程度上降低了績效考核水準。因為規(guī)范不一致，易出現(xiàn)混亂，如果表達不清楚或者把不相干的數(shù)據(jù)用在考核中，有失公平，相關(guān)的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實性。

1.3 缺乏合理的定位

定位對一個單位來講十分關(guān)鍵，電力單位在開展績效考核中，一定要進行一個精準的定位，這樣才可以確保考核作業(yè)的順利開展。很多縣級供電單位對自身認識不足，在進行定位時存在偏差，對考核要面對的目標欠缺十足的考慮，這樣，肯定會對考核方式的選取產(chǎn)生影響，定位不明確，對考核成果和單位發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

1.4 內(nèi)容不合理

電力單位有許多機構(gòu)，各自的責任作用也是不一樣的，在進行考核時，其內(nèi)容和規(guī)范存在差異，但是在實際操做中，考核缺少目的性，每個職位的內(nèi)容以及標準都差不多，使考核成果的精準性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長久以來，肯定會對其產(chǎn)生一定影響。還有，考核內(nèi)容缺少整體性，經(jīng)常會發(fā)生一概而論的狀況，只關(guān)注任期與職位的作業(yè)目標，而忽略了別的部分。

2 縣級供電企業(yè)人員績效管理措施

2.1 正確認識績效考核

首要應使縣級供電企業(yè)的全體職工都認識到績效考核的作用以及在電力企業(yè)人力資源管理中的地位，并將績效考核的各項內(nèi)容公開化、透明化，有些企業(yè)對績效考核認識不清，以為績效考核會對企業(yè)和員工之間造成不利影響。因此，在強化全體員工業(yè)績考核的同時，還應對其有個正確認識，明確業(yè)績考核是為了更好地促進企業(yè)和員工之間的溝通交流，實現(xiàn)雙方的互贏。

2.2 將考核內(nèi)容、方法合理化

從上面所講述的內(nèi)容可知，績效考核在內(nèi)容和模式上有許多不科學的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細的職位要求進行有目的性的學習或者考核，要確保考核的可信程度以及主觀性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個角度開展考核，確保考核內(nèi)容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實狀況，使用和考核內(nèi)容相符合的考核模式，且模式不能太簡單，要具有靈敏性，按照持續(xù)變動的情況，做出合適的調(diào)整。

2.3 正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀

首先對企業(yè)中的業(yè)績考核和素質(zhì)考核按照一定的比例結(jié)合起來，由于業(yè)績在成果顯示上較為直接客觀，具有較高的準確性，在考核周期上可以確定為一到兩個月；而對于員工的素質(zhì)考核，因為無法量化，也無法獲得直觀的數(shù)據(jù)結(jié)果，只有通過長期的考核才能對結(jié)果進行確定，因此屬于長期的考核項目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實現(xiàn)領(lǐng)導評分、上下結(jié)合、同級互評以及部門自評的方式，然后結(jié)合這些評價內(nèi)容，按照一定的比例對相關(guān)系數(shù)進行考慮，最終取得總體評價，這樣所得出的評價才是最為公正、客觀和準確的。

2.4 加強工作分析

因為對考評作業(yè)沒有健全的解析，經(jīng)常致使單位考核規(guī)范不一致，目標不準確，操做過程沒有標準化等問題。在考核前，單位對職員的實際作業(yè)狀況或者商品的輸出本質(zhì)并沒有健全的了解，在擬定考核規(guī)范時，一般是借鑒或者照搬，所以很難準確的輸出。因此在擬定規(guī)范之前，要深入單位，搞好實際考察，深入了解縣級電力單位的運轉(zhuǎn)情況和職員的作業(yè)性能，以此作為根據(jù)，擬定出和單位相符合的評定機制。

2.5 考核中設(shè)立專門的考核機構(gòu)

在供電企業(yè)的績效考核中，為了更好的實現(xiàn)對考核主體的確定，可以設(shè)立專門的考核機構(gòu)，這樣不但可以加強對企業(yè)績效考核的領(lǐng)導，同時也可以體現(xiàn)企業(yè)對于績效考核的重視。供電企業(yè)可以考慮成立考核工作領(lǐng)導小組，由企業(yè)的主要部門負責人和直接負責人以及職工代表所組成，對企業(yè)中的考核制度進行研究和分析，并對考核的結(jié)果進行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進行接待，從而實現(xiàn)對績效考核的動態(tài)管理。

2.6 完善配套規(guī)章制度

考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度自身是無法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規(guī)章制度，如建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有章可循；制定長遠的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)文化，使素質(zhì)考核有其長遠目標可循，制定一些專業(yè)性較強的準作業(yè)規(guī)范等等。

2.7 不斷完善考評模式

對于績效的績效考評方式，有很多相關(guān)探索，普遍運用的考評方式牽扯到業(yè)績、技術(shù)能力、態(tài)度和工作強度等要素。如果業(yè)績目標主要關(guān)聯(lián)到作業(yè)進度和品質(zhì)，各個機構(gòu)要在業(yè)績上有很好的表現(xiàn)；具有職責感、紀律性；技術(shù)能力主要指業(yè)務、溝通和思想才干等；工作強度是指分派作業(yè)量的飽和狀況和作業(yè)條件等。

3 結(jié)束語

綜上所述，供電單位職員績效管理的用途越來越明顯，對縣級供電單位的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用，而搞好績效管理，普遍使用的措施是完善績效考核，經(jīng)過績效考核，調(diào)節(jié)作業(yè)者的主動性，提高作業(yè)成效，進而推動供電單位的發(fā)展。

參考文獻

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