創新的同義詞

王眾

創新可以有很多表現形式。

創新無處不在。從猿人漸漸直起的腰桿，到國人至今不愿離口的四大發明，到讓世界進入快鏡頭的工業革命;甚至將蘇聯的“城市包圍農村”本土化成“農村包圍城市”，都是創新。但是，當在一個特定的時代被全世界各個角落、各個階層的人反復強調、全民追求的時候，它忽然變得高深而神圣。就在眼下這個時代，創新好比2008年的股市，連菜市場里都在談論，當“創新”出現在2014年11月的北京大學國家發展研究院諾貝爾獎論壇上時，它多了很多同義詞，讓人們了解創新的多種表現形式。

Tobias Degsell：

瑞典諾貝爾獎博物館館長

創造力

諾獎得主（我們不使用贏家一詞，因為其他人并沒有輸）有一些共同的特點：堅持（persistency）、交流（communication）、質疑（questions）、愿景（vision）、協同工作（work combine）、激勵（courage）、 能力（competence）、網絡（networks）等。

勇于犯錯

17歲的諾貝爾曾周游世界，目睹了歐洲和美國在工業革命時代的蓬勃發展。他尤其注意到了以甘油為基礎的爆炸物隨處使用，其用途之廣、威力之大以及操作不當后的嚴重后果都震撼了諾貝爾。幾年的旅行后，諾貝爾開始將安全炸藥的發明作為自己人生事業的開端。

他在斯德哥爾摩也建立了很多工廠，并且讓這些工廠根據他不同的配方來生產不同的產品和材料，通過比較得出到底哪個配方是最優的。在一次爆炸事故中，他的弟弟去世了。但是諾貝爾并沒有因此停止，直到幾年之后他在發現了一種礦物質，它和甘油為主的燃料組合在一起，非常穩定，不點火就不會爆炸。

不尊重傳統

Tobias曾在印度做過一篇主旨演講，只有一個關鍵詞，就是“不尊重”，這在等級森嚴的印度可是讓人坐立不安的觀點。他舉的例子是2011年因發現準晶體獲得諾貝爾化學獎的以色列科學家達尼埃爾·謝赫特曼（Daniel Shechtman）。

早在19世紀，德國科學家就總結并通過數學嚴格證明，為了滿足晶體的平移對稱性，晶體只能出現n=1、2、3、4、6等五種旋轉對稱軸，不可能出現n=5和n>6次的對稱軸。然而，1982年，正在美國霍普金斯大學從事航空用高強度鋁合金研究工作的謝赫特曼，在電子顯微鏡中看到，快速冷卻的鋁合金中出現了一種新的相，其電子衍射斑具有明顯的5次對稱性。

這在當時引起極大爭議。晶體學權威、兩屆諾貝爾獎得主鮑林曾公開聲稱：謝赫特曼是在胡言亂語，沒有什么準晶體，只有“準科學家”。 “的確，那時候的人們壓根不會接受那種晶體的存在?！泵绹瘜W協會主席納西·杰克遜說，“因為他們認為這違反自然界‘規則?！?/p>

為維護自己的發現，謝赫特曼被迫離開當時的研究小組。他回到以色列，四處尋求將“準晶體”的研究成果公開發表的機會。直到一個法國研究組得到完全一致的實驗結果，他們的發現才被權威的《物理評論快報》認可。

多樣性

英國劍橋大學是世界上出產諾獎得主最多的大學，10%的諾獎得主都和劍橋大學有關。Tobias覺得這個現象非常有趣，于是特意去訪問。劍橋大學的領導告訴了他一個秘訣，“多樣性很重要”。

劍橋大學經常會邀請一些出色的學者、研究者來參加他們的晚宴。在晚宴上，每個人都不能夠自己選擇挨著誰坐，劍橋會為你決定旁邊的人是誰，他們一定來自不同的領域。于是，在晚宴結束之后，所有的人都能夠從彼此身上得到很多的靈感和啟發。

美國的貝爾實驗室也是如此。貝爾實驗室把員工分成兩類，實干家（工程師）和思想家（研究者），并把他們組成團隊，共同工作。而且，這里每個實驗室是非常密閉的，要出去喝咖啡、上廁所都挺遠。他們相信，不是在實驗室里才能激發出創造力，哪怕是在大廳里找到一個熟人，或者和另外一個領域的人在去廁所的途中聊個天，也可以激發創造力。

對于企業家而言，失敗是肯定會發生的。在中國有一個特別重要的能力，就是要容忍失敗，再一次站起來才能夠成功。阿爾弗雷德·諾貝爾先生有355項專利，每項專利都是非常成功的，但也有一些失敗。他曾經說過一句話，就是如果說我們每一年有300個不同的想法，如果只有一個想法能夠奏效的話，那也足夠了，所以說我們在有新的理念的時候，我們也不知道這個理念到底能不能奏效，有些可以奏效，有些不能奏效。因此如果我們從失敗當中吸取經驗，能夠從失敗當中走出來，走向成功，這是非常重要的。另外一個就是會玩，也特別重要，因為我們要堅持一件事情難免會很無聊，所以如果我們在事情當中能夠找到樂趣，才能夠成為我們真正有激情，愿意去做的事，才能夠給我們動力，一大早起床去完成這件事。如果在這件事當中感受不到快樂和激情，也是不會成功的。

劉暢：

騰訊公司副總裁、公共關系部總經理、北大國家發展研究院2006級EMBA校友

超越與進化

“一直在抄襲、從未被超越”是對騰訊的調侃，這句話里頭有嫉妒也有困惑——沒有創新能力的公司啥時候死掉？多年過去了，說這句話的人們只能仰視著它在成功的路上越走越遠。

超越就是做與自己無關的事——WE大會

WE大會開始于2013年，起先只是騰訊公司級的活動。當時是W3C在中國第一次開會，騰訊很不容易地請到了萬維網的創始人，于是就想借用這個品牌做點活動。在中國，互聯網企業談的是盈利和上市。但只要去國外考察過的人，受到的沖擊未必是先進的技術，而是價值觀——美國企業成立的目的是改變世界，為這個世界做點什么。因此騰訊希望做一個嘗試，發起一個關注未來、跟現實沒有任何關系的活動;它們邀請了很多包括基因工程、虛擬現實技術方面的專家。這個活動讓馬化騰非常滿意，他在演講時提到：“這是我這么多年參加所有的互聯網大會中讓我覺得最振奮的，因為我們沒有談任何的商業模式和產品，我們看的全都是未來，全都是前瞻性的。”

所以在今年的第二屆WE大會中，騰訊干脆就把所有與現實有關的東西都去掉了，談的全部都是基因工程、腦機接口和外太空。騰訊這么做的原因，也是在傳遞一種理念：關注未來就是關注創新。

進化就是內部PK的結果——微信

微信稱得上是騰訊一個里程碑式的產品，也是騰訊內部產品PK中的獲勝者，被它KO掉的就是曾經的QQ手機版。這里并沒有好聽的故事，但是有一段值得聽的思考。原騰訊CTO張志東曾在接受采訪時說：“我們關注的是要比創新更加先進的，叫進化?！?/p>

創新其實是一個局部的行為，但是進化，在同一個機制內，是一個生物體的左右互搏，是自身的完善;在大環境中，就是優勝劣汰的叢林法則。

蘇英琦：

螞蟻小微金融服務集團副總裁、北大國家發展研究院2004級EMBA校友

變化和樸實

“中國人比任何人都更有理由學好英語，因為中國的英語老師是神級企業家的儲備軍，從這個隊伍中走出的馬云和俞敏洪不僅成為納斯達克耀眼的敲鐘人，還成功地讓他們的企業文化成為一種信仰。”

應付得了新老板就應對得了新市場

蘇英琦是2012年進入阿里的，那時她已經關注這個公司5年了，最讓她奇怪的阿里人高漲的激情和興奮。但這個公司給了蘇英琦職業生涯一個極大的挑戰。在入職之前，她就向HR強調：“我看重阿里，也看重老板?！钡珱]想到，自己還沒入職，老板已經換人了，這還只是個開始，“兩年半的時間，我換了5個老板。我走過這么多家企業，沒有遇到另一家公司是這樣的。而所有的員工是敞開心扉去接納這種變化的。”

北大EMBA的課堂強調過組織結構輕易不能動，但阿里巴巴的結構實在太快了，在這個不按常理出牌的公司，快速適應變化是職場基本功，也許正因為如此，才造就了阿里巴巴對市場變化的迅速反應。

于細微處創新，用蝴蝶效應賺錢

創新在騰訊就是一小步一小步的進化;創新在阿里看來是滿足民生當中最樸實的需求，樸實的需求通常很微小，但民生永遠是最大的市場。

從這個角度理解阿里巴巴的創新和發展，一切就變得如此的順理成章。最初，小商戶們想進入廣交會，卻沒錢進場;于是就有了阿里巴巴網，讓這些小企業通過網絡把自己的東西賣到國外。還有一些個體戶沒錢租門面，就有了淘寶，讓個體戶免費開店。可有的人可能連100元的進貨款都沒有，但他們需要的資金很少，少到傳統的銀行不愿意借，于是就有了阿里小貸，100元也能貸。同樣是100元，多出了100元想理財，但大部分銀行理財產品的起步價是5萬元;于是，迎著馬太效應猙獰的面孔，有了余額寶。同樣的例子還有樂業寶和娛樂寶。前者讓淘寶店主可以每月花10元錢給自己的店小二上保險;后者讓普通人可以花100元投資。

互聯網思維的一部分就是“得屌絲者得天下”，這不止是賺屌絲的錢，也可以通過幫屌絲賺錢。

楊壯：

北京大學國家發展研究BiMBA 院長，管理學教授

提問和勇氣

“20歲之前父母決定命運，20歲之后是單位決定命運。”

楊壯認為，對于中國的企業家和年輕人而言，要做到創新，首先要有勇氣，其次要有提問的能力。“勇氣、膽識對于中國人來講非常重要，這里面涉及到敢為天下先，敢于說出自己的觀點?！?根據他的調查研究，創新和性格特質有關系;而性格特質受到國情影響，包括家庭、父母、文化、傳統、遺傳、教育、組織等等。其中最重要的因素是父母、學校和工作單位。

楊壯曾經在北京大學本科生三年級的學生當中做過一次調查，請這些大學生篩選影響他們性格特質的因素，有一個因素是占90%，就是父母，只有在中國。但是當調查對象變成EMBA學員時發現，他們的性格特質跟他們所在的單位有關系。可以說20歲之前父母決定命運，20歲之后是單位決定命運。

中國文化中的父母對孩子的教育多是小心謹慎，不要多說，說多了事多;在家長教育的同時，學校也在配合，就是聽老師的話，按老師的話去做，背誦學校所教的所有東西。因此，孩子在教育過程中聽話、守紀律、守規則，成為所謂的優秀品格。

說到單位，大概能分為三類企業：央企和國企，自己家庭創辦的民營企業，有國際化視角的跨國公司。這三類企業對員工都有不同的要求，每種要求都會對員工的思想和思維產生很大的影響。有的對員工要求第一條就是一定要說對的話，如果說錯了話，組織就會對這個員工進行懲罰。而民營企業家，一人獨大的現象很嚴重，只有他一個人說了算，其他人都是次要的，因此這種文化對員工也有影響?？鐕井斎灰矔胁煌挠绊?。

第二是提問的能力。楊壯提到：“我們北京大學的院系都有很強的解決問題的能力，我碰到了一幫物理學家，在國際大會上把問題解決得特別好，無論是個人還是集體，都能做好。但是之后讓他們去組織一個會議，在這個會議上要提問題的時候就提不出來了。那么如果到國外去看，美國的中學課本上就寫著，‘能提出問題比解決問題更重要。我們卻不鼓勵大家提問，不鼓勵在一些相對比較有爭議性的，歷史、人文、哲學領域里面提出自己的觀點，我個人覺得這種現象是中國企業和中國教育必須解決的問題，如果沒有這個自由說話的空間，相互辯論思辨的空間，中國要諾獎，特別是社會人文類的諾獎，我覺得很難?！?