工作的意義

尚玉釩

在我們工作的場所，越來越多的人表現出對工作的倦怠，整天沒精打彩，工作敷衍。當管理者大談如何改善員工的工作激情、陽光心態、工作投入時，我卻認為這些情感、態度甚或行為都只是冰山上的一角所呈現的外在表象，我們要改變員工的這種工作狀態，就必須關注冰山的根基部分，即干預員工對于“工作意義”的理解和認識，因為只有在根本問題上觀念的扭轉才有可能真正改變一個人的失意狀態，那些不確信自己工作有意義的個體就不會在工作中投入自己最大的努力。現代人碰到的一大問題就是“意義的缺失”。

如果你也在感慨當下的工作單調枯燥、永遠做不完;工作聊無生趣、無法滿足個人開支;工作簡直就是牢籠等等，就有必要開啟對“工作意義”的思考和探索。或許到了需要靜心地思考“我為什么而工作？”、“工作對于我來說意味著什么？”的時候了。

探尋工作意義

我曾經就“工作意義的變遷”進行過一些調研，對有6年以上工作經驗，年齡均在26-35歲之間的11位在職管理人員進行了深度訪談。這些訪談對象：女，7人，約占64%;男，4人，約占36%。高層管理者2人，約占18%;中層管理者5人，占46%;基層管理者4人，約占36%。

當問及“工作意義是什么”時，100%的訪談對象都會提到“錢”。看來工作的首要目的依然是人們通過勞動換取基本生活保障。但同時，我們也發現：一方面，所有11位被試（100%）認為錢不是唯一的，正如一位被試所說：“錢是必不可少的，這是我們生活水平的基本保障，但它不是全部。”除錢之外，訪談對象還分別提到：社交圈、親密工作關系、自我充實、成就感、工作—生活平衡等;另一方面，人們提到錢的順序和方式不同。其中，2位高層主管一開始會先談“權力、自我發展和個人價值”，再談錢是要有“合適的價值認可”;而4位年青的基層管理者把錢放在首位，先談“組織報酬”滿意度，再談“工作的適宜性”，以及有沒有“發展空間”等;但5位中層管理者中情況較復雜，對于那些公司狀況好且個體還會有發展空間的，他們會先談“工作的挑戰性”，而對于那些公司中發展空間不暢的被試，則一上來會先談對于“收入狀況”的關注。

所謂的工作意義，就是個體自主認定的工作所能帶給個體的價值。它一方面是個體主觀形成的認知，例如，一位企業家，一個令眾人羨慕的、充滿美麗光環的成功者，卻對自己肩負的重任和承受的壓力叫苦不迭。正如Morris所說的：工作意義是基于個人自己的理想和標準的判斷而衡量一個工作目標的價值。另一方面，我認為工作意義的價值判定有兩個層面：個體層面和社會層面。從內觀之，工作意義在于“工作給我帶來了什么？”因為工作可以提供我們基本生活的物質經濟保障、工作使我們有了開展社會交往的平臺、工作還可以幫助實現自我的人生價值等等;向外觀之，工作意義在于個體“工作所能提供給社會什么？”這是在社會層面來衡量的，個體工作為社會提供的價值。

現在的創業潮中，一些經典人物，如美國的扎克伯格，他的創意性工作帶來了很好的社會效應。這種工作的社會價值就非常巨大。可以肯定的是，那些具有更大社會價值的工作必然可能會對個體帶來更大的收益機會。

為什么同一份工作，有些人愛它，有些人卻恨它呢？不同的人對于工作會形成完全不一樣的工作意義，這種差異主要源自于以下幾個方面。

個體特性的差異：不同個體，由于自我注解不同，對于工作意義追求是不一樣的。

美國心理學會主席Sligman認為，人有三種自我注解的方式，一類人是以我擁有什么來注解自我的，他們總是通過更多地擁有以充實自我;二類人是以社會評價來注解自我的，這類人非常在意社會外界對自己的評價;三類人是以自我的情感訴求來注解自我的，這類人以自我的情感需要來注解自我。可見，這三類人對于工作意義的追求，也就自然會有不一樣的個體傾向性。

職業發展階段的差異：個體在職業發展的不同時期，對工作價值的傾向是不同的。

按照霍蘭德的職業發展理論，職業發展分為進入期、成長期、成熟期、衰退期和退出期。不同時期，人們面臨的生活問題是不同的，剛從學校畢業步入工作崗位的大學生們，和已經有房有車的中年人，他們所追求的工作意義肯定是有差別的。按馬斯洛的需要動機理論來看，基層員工更看重物質層面的經濟需要;職業發展中期，中層管理者更關注成長空間;當職業進一步成長，高層管理者則關注社會成就和自我價值實現。

工作性質本身的差異：工程技術類工作與商業貿易類工程之間，除了技能要求的差異外，還存在著工作特性在喜歡安靜、與物打交道，還是喜歡熱鬧、與人打交道方面的差別，兩者相去甚遠。

重新發現工作意義

Gayle認為個體對他們相信的有意義的工作有著內在需要。意義缺失的人會表現得百無聊賴，提不起精神，針對這樣的人群，組織管理者首選的就是去幫助他們重新找回工作的意義。以下列舉出幫助員工找尋工作意義的幾種策略，僅供您參考。

改變觀念：工作不只是為了錢！

哈佛商學院2010級畢業生Patrick?Chun反映說：哈佛商學院正在發生一些變化，以前，學生找工作，錢是第一位的，但現在，哈佛的學生對錢的看法有些改變，他們的想法是“我對錢的最低要求是什么？”“我在生活中還有什么別的追求？”Chalofsky發現，人們在工作中除了錢之外，還希望工作能提供：目標、自治、滿意感、親密工作關系、學習成長，而且它們越發比錢更重要，錢只能算是價值的一種典型代表或表現之一。

我們倡導個體在自己的本職工作中，應該“追求價值而非金錢?（Pursue?value?not?pursue?money）”。這里有兩層涵義：一是錢只是工作報酬的一部分。特別是對于那些剛進入職場的年輕員工來說，不要因為待遇低就可以應付自己的工作，或無由頭地頻繁跳槽。面對微薄的薪水，你應當懂得，公司支付給你的工作報酬不只是金錢，你還可以在工作中得到內在報酬，即寶貴的實踐經驗，良好的業務訓練，自我才能的施展，以及個人品格的樹立。二是通過價值增值來提升自己。你越能創造價值，你就越可以得到相應的高回報。我們不能只盯著錢，而是要關注自我能力、經驗、機會，這才是職業中真正有價值的財富。

調整態度：用積極樂觀的態度面對工作

對于工作意義匱乏而感受到的苦悶，要么是目標難以達成，要么是目標缺失所致，此時，我們可以做的，正如意義療法的創始人、美國心理學家弗蘭克所說：人在最惡劣的環境中，還有一項可以改變的，那就是改變自己的心態，面對現實。

還記得那個半瓶酒的比喻嗎？一個酒瓶中裝著半瓶酒，樂觀的人會看到還剩半瓶，悲觀的人卻會盯著空了的半瓶。世上，凡事都是一分為二的，有這樣的好，就有那樣的壞，上帝從不會讓一人一物來獨享其尊。

歌星伊能靜曾回憶自己剛出道時候的艱辛：一個人縮居在出租屋里，每天走場子唱歌賺錢，回家已是深更半夜，買不起演出服就自己買布來做，但她說：“當時，我每天用夢喂飽自己。”我們應該心中先燃起一盞明燈——“未來你的理想樣版”，然后，將所有的苦變成歷練，將所有的難變成考驗，保持積極樂觀的態度來面對生活和工作的所有挑戰。

我們強調在做事中修煉，完成高難度的任務能鍛煉我們的意志，領導分配給我們的工作能發揮我們的才能，與同事的合作能培養我們的人格，與客戶溝通能訓練我們的耐性。總之，調整心態，將關注點放在自我成長上面，一定要固本塑源，靜心等風來，機會是青睞那些有準備的人的。

選擇策略：如何在工作中發現意義？

所有的意義都源于超越主體原有體驗的新鮮的認知生成，例如：發現人類未知的，創造前所未有的，挑戰史無前例的。因而，發現工作意義的過程就是一個不斷創新的旅程。不斷地在自己的日常工作中加入新的元素、創意新的主題、開發新的角度、挑戰新的高度，工作自然就會充滿生機和趣味。工作完全不是應付差事，而是一個自我歷練的過程，只有這樣，我們才能在做事中成長，并不斷發現工作本身的意義所在。

下面我把意義的發現分兩類工作情境來陳述：一種是對于平凡的日常工作。記得有次在新東方西安分校調研，一位主管排課的老師給我留下了深刻的印象。他說，每次面對排課的任務，他就會非常頭疼，課時量大，種類繁多，而且是無休止的簡單重復，曾經一度，他簡直到了快要崩潰的地步。有一天，他突發奇想，為何不用色彩來裝點一下他的課時表？他在電子表單上選用不同的顏色、不同的形式來代表不同的課程，于是整張表單成了他的畫布，最后形成的排課單成了他的藝術作品，一項原本枯燥的工作頓時充滿了情趣！這項工作完成后，他受到了校長和同事們的高度贊許，自己也從中得到了無限的創意樂趣。當然，將技術性的工作做成藝術，那是工作的極高境界，也是把勞動者從技工變為藝術家的過程，其中的價值不言而喻。

另一種是對于挑戰性工作。由于它的完成難度較大，而使過程更加曲折，但是一旦實現，也會體驗到更大的成就感。沃爾特·迪斯尼曾說：“能夠把不可能的事情完成，那才叫有趣。”接手艱巨的任務是需要集智慧、能力和機遇把握于一體來全身心地投入。它需要有一種毛澤東常說的“革命樂觀主義精神”，需要有一種更宏大的、強烈的抱負和使命感，才能超越現實的困難，發現并享受當前任務的工作意義。

對個體發展的啟示

我將從兩個層面來談對工作意義的思考帶給我們的啟示：一個是在個人層面;一個是在組織管理層面。

從個人層面來說：

●?你一定先想明白“你想成為什么樣的人”？目標的設定對一個人的發展來說很重要，它可以讓你少走許多彎路。正如杰克·韋爾奇所說：如果你想提速，你加些馬力就行，如果你想一輩子提速，可能就要換車道。當然，你需要先站在正確的跑道上。

●?你盡快使自己成長為業界的行家里手。格拉德韋爾在《異類：不一樣的成功啟示錄》一書中提出了一萬小時定律，他指出：“人們眼中的天才之所以卓越非凡，并非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。只要經過1萬小時的錘煉，任何人都能從平凡變成超凡。”

●?人生是一段段旅程，無論平地與山尖，你都需要在做事中來修為，時刻保持開放與發現的眼光來欣賞工作和生活，工作的意義自然會浮現。

對組織管理的啟示

組織人力資源管理的戰略思路應該符合人們工作意義的變遷，具體表現在：

●?組織為員工提供的工作，不是施舍其一個“飯碗”，而是為其提供了一份能展示自身價值的事情;

●?組織中激勵員工不只是發錢，而應兼顧通過發錢的數量和形式的調整來促進其認可、尊重、自我實現等意義的生成;

●?組織中人力資源管理應該更加關注對于個體正確的目標引導，通過目標幫助個體成長，開發其能力，培養其職業興趣，使其成為自我能力的適宜者。

Peter認為：組織中貯存著巨大的能量和承諾，將通過營造“為人的意義?（meaning?for?people）”來釋放，這無疑強調一個事實，人們極度地需要生活的意義，并會為那些給其提供意義的組織做出（全然地）巨大的犧牲。組織管理體系構建和領導過程都應該從工作意義“給賦”，而非單純迎合去滿足個人欲望的高度出發，才可能更好地激發員工的工作動機以實現組織管理目標。