關于用人單位拒不提供勞動者工資明細的幾種處理意見的探討

范艷麗

（開封縣勞動人事爭議仲裁院，河南 開封 475100）

關于用人單位拒不提供勞動者工資明細的幾種處理意見的探討

范艷麗

（開封縣勞動人事爭議仲裁院，河南 開封 475100）

在勞動爭議案件中，經常會遇到用人單位拒不提供勞動者工資明細的情況，這將直接影響勞動仲裁部門對用人單位支付給勞動者工資、一次性傷殘補助金、接觸勞動合同的經濟補償金、工傷醫療期間的停工留薪期工資、補繳社會保險費等項目的裁決。本文就這一問題展開論述，根據日常案件的實際情況，提出了幾種具體的處理意見。

用人單位；勞動者；工資；處理意見；不利后果

在日常的勞動爭議案件審理過程中，經常會碰到這樣的情況，要判決用人單位支付給勞動者工資、一次性傷殘補助金、解除勞動合同的經濟補償金、工傷醫療期間的停工留薪期工資、用人單位要為勞動者補繳某一時間段的社會保險費等等，這些判決無一例外地都要以勞動者工作期間某一時間段的工資為依據。而要掌握勞動者的工資明細，用人單位毫無疑問地要承擔起勞動者工資的舉證責任。可在現實案件中往往遇到用人單位拒不提供勞動者工資的情況，為切實維護勞動者的合法權益不受侵犯，我們歸納了以下幾種情況的處理意見。

1 勞動者律師或者勞動爭議仲裁人員前去用人單位調查

勞動部《工資支付暫行規定》規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。所以用人單位是掌握勞動者工資并成為提供勞動者工資的義務主體，對用人單位不能按要求向仲裁庭提供勞動者工資的情況下，勞動者律師可以去用人單位調查勞動者工資明細，也可以委托仲裁庭去用人單位調查，仲裁庭應該去調取用人單位工資發放明細表。這是最有效地獲取勞動者工資的方法，也是首先要采取的方法。但實際工作中出現用人單位不配合的情況也時常有，仲裁庭此時也顯得無能為力。

2 如果勞動者持有用人單位發放工資的工資條、工資存折上能顯示勞動者的工資發放明細或者銀行打印的工資卡進賬項目及明細

只要勞動者有合理依據證明工資條是勞動者本人在用人單位領取工資的憑證，就可以工資條上的應發工資為準。工資本、銀行卡就是勞動者本人在用人單位領取工資的憑證，但只可以認定是此工資是勞動者的實發工資，而裁決是要依據的是勞動者的應發工資總額，故要根據用人單位為勞動者參加社會保險的情況依據實發工資反推出勞動者的應發工資總額。如果勞動者工資存折本上顯示2014年10月工資僅2 000元，經調查用人單位共為其參加五項社會保險，個人繳費比例為9%，沒有所得稅和其他代扣項目，則可反推出本勞動者的本月工資為2198元（2 000元/91%）。

3 以勞動者和證人陳述為準

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中規定，有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供、如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立。仲裁庭調查時勞動者陳述本人的工資，或者有證人證明勞動者工資數額時，本著傾向弱者和義務主體承擔不利后果的觀點出發，可以推定勞動者的主張成立。但此處的證人最好不要是和勞動者有利害關系的人，如果夫妻之間互相作證、子女為父母作證效力就會打折扣。這里的證人可以是勞動者工作中的同事，大家在同一車間、同一辦公室工作，平時互相比較熟悉，了解對方工資很屬正常。如果能找到人事部門的人員或者車間或辦公室主任作證更好，因為他們負責勞動者的考勤和記工、計件，根據這些可以推算出勞動者的工資數額。比如勞動者這個月共加工產品2 000件，這個件數同事之間會有談到，或者工頭有記錄，每件工錢1.5元（這是統一的，此工種的每人一樣），則勞動者這個月就該發有計件工資3 000元，如果有底薪、全勤獎等項目，再加上即可構成勞動者工資總額。

4 如果用人單位對勞動者施行的是固定工資，則可以雙方簽訂的勞動合同中規定的工資數額作為勞動者的實際工資

這種情況一般適用于合同期限短的情況，勞動者享受固定工資。如果用人單位和勞動者簽訂了3年以上的勞動合同，則勞動者的工資應該會有一定比例的上漲，如果合同中對漲薪有約定，依據約定；如果沒有約定，則根據該用人單位該年度的工資上漲比例或者該地區、該行業該年的工資上漲比例計算漲后的工資作為勞動者的工資。這是對享受固定工資的勞動者確定工資額的一項比較合理的確定方法。

舉例說明如：

2011年12月勞動者與用人單位簽訂了為期3年（2012年1月1日-2014年12月31日）的勞動合同，合同約定勞動者工資為固定工資每月3 000元。則2012年勞動者工資以3 000元為準；如果仲裁裁決需要勞動者2014年的工資，就要依據該地區、該用人單位2013年和2014年的工資上漲幅度計算勞動者工資，假如得知該地區2013年、2014年該行業工資上漲幅度均為10%，則該勞動者2014年的固定工資就推算為3 630元[3 000元×（1+10%）×（1+10%）]。這樣才能切實保障勞動者的工資總額不被縮水，以切實讓勞動者充分保障自己的合法權益不遭受損失。這也是《勞動法》“工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高”的規定的合理運用。

5 以同地區、同行業、同單位、同工種、同勞動強度工作人員工資作為勞動者工資

如果以上幾個情形勞動者都不符合，則不妨考慮同地區、同行業、同單位、同工種、相同或相似勞動強度人員工資作為參考。《勞動法》規定了工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。根據經濟發展水平的差異，同地區、同行業、同單位、同工種、同勞動強度的勞動者應該所得的工資收入相同。這項實施的時候盡量以同單位、同工種、同強度人員工資為首要參考，必要時擴展至同地區、同行業。這也需要仲裁工作人員大量的實地調查得知，調查起來也會有一定的難度。

舉個例子來說，用人單位共有20名個人從事和申請仲裁的該勞動者一樣的工作，他們2014年7月的平均工資為4 000元，如果用人單位沒有證據證明該勞動者工作時間比這20個工人明顯少，就以4 000元作為該勞動者2014年7月的工資數額。即使用人單位提出證據證明該勞動者該月礦工5天，該月工資不到4 000元，也要酌情按4 000元計算，因為用人單位不提供勞動者工資就該承擔不利后果，這也可以理解為對用人單位不履行義務的懲罰。

6 如果實在找不到計算勞動者工資的依據，我們還有最后一個殺手锏，即以該時間段該地區的在職職工月平均工資計算

不論怎樣不能因為用人單位不提供勞動者工資就中止審理，遲遲不下裁決，如果這樣，用人單位以后都不會提供其掌握的勞動者情況。以本地區在崗職工平均工資計算也有一定的依據，《工傷保險條例》中對工傷職工一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金的計算就以統籌地區上年度職工月平均工資計算。職工因工死亡的一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。取平均數，這也是對當事人雙方利益的一個權衡，國家如此規定是為了體現人與人之間的價值的平等。我們采取這個方法也是為了體現某種程度上的平等。假如該勞動者向勞動仲裁部門申請解除勞動合同的經濟補償金，但一點該勞動者工資的依據都沒有，就依據該地區上年度職工月平均工資為依據計算，不管實際上勞動者獲得了多少工資收入。

7 結語

用人單位在與勞動者的勞動爭議中處于相對優勢地位，其掌握著勞動者的考勤記錄、工資明細、工作年限證明，而勞動者什么也沒有，甚至找個證人也難，因為他們很有可能為了作證而丟了工作。用人單位在勞動者申請的勞動爭議中不配合，但我們不能就此不前，綜合以上幾種情況，基本上可以確定勞動者工資數額，人民法院在審理勞動爭議案件中也可參考使用。

[1]沈靜.勞動者工資權益的司法保障[J].中國勞動保障，2006（5）：41-42.

[2]徐雙軍.淺議勞動者如何依法維權[J].宿州學院學報，2010（4）：43-44.

D922.5

A

1671-0037（2014）12-37-2

范艷麗（1978.1-），女，本科，經濟師，研究方向：勞動人事仲裁。