淺談企業人力資源培訓工作的問題與對策

郭曉英

(中國能源建設集團甘肅火電工程公司,甘肅蘭州 730070)

淺談企業人力資源培訓工作的問題與對策

郭曉英

(中國能源建設集團甘肅火電工程公司,甘肅蘭州 730070)

企業人力資源培訓工作是管理工作中不可或缺的內容,也是提升員工整體素質,充分激發員工潛能的重要手段。目前,越來越多的企業已意識到了開展人力資源培訓工作的重要性,然而隨著市場競爭的愈演愈烈,人力資源培訓也面臨著嚴峻的挑戰。所以,本文將對企業人力資源培訓中存在的問題進行系統的分析,并給出相應的解決對策。

人力資源培訓 問題 對策

1 目前我國企業人力資源培訓和開發情況

據有關資料顯示,盡管我國有相當一部分企業已經將人力資源培訓納入了預算經費中,但依然暴露出了缺乏實際投入的問題,這與企業缺乏完善的培訓管理體系和意識有關。企業只有針對自身的人力資源培訓狀況進行系統的規劃,才能充分滿足全體員工對培訓的需求,起到事半功倍的效果。對整個企業而言,系統的規劃是培訓工作能否落實到位的關鍵,一個優秀的培訓項目必須經過需求評估、建立評估標準、目標評估、實施培訓項目、培訓效果評估等步驟。但在實踐過程中,大部分企業的人力資源部門依然使用傳統的管理理念和方式開展培訓工作,這不但無法達到預期的培訓效果,而且會影響員工的積極性,使員工認為參加培訓只是一件走過場的事。有些公司考慮到員工流失的問題而不愿意大費周章開展培訓工作,這往往會讓員工感到發展無望,從而萌生跳槽的念頭,如此下去,企業便會陷入一個惡性循環,最終影響自身的發展。

2 企業人力資源培訓存在的問題

2.1 對培訓工作的重視程度不夠

一些企業的高層管理人員對培訓工作的認識存在偏差,認為員工有責任提升自己的素質,至于培訓工作的開展,則是培訓部門的職責,與自己無關。由于長期得不到重視,培訓便成為了一項可有可無的工作,企業自然也不會重視人力資源管理體系,更不用說通過利用該體系推動自身發展了。盡管一些中小企業為了發展很想落實人力資源管理工作,但由于不知該從哪一方面分析培訓需求,因而導致其在開展培訓工作時往往會顯得很隨意、盲目。此外,我國還有一些企業的經營者在員工上崗之前承諾會對其進行專業的培訓,但事后又將這項工作拋諸腦后；也有企業認為人力資源部門只負責人才招聘。但總的來看,企業不愿意主動開展培訓工作的原因主要是員工接受培訓之后跳槽到別的公司,這樣一來,企業便會損失許多的人力、物力和財力。

除了企業自身不重視培訓之外,員工也存在這樣的問題,一些老員工仗著自己工作經驗豐富,經常借故缺席培訓活動,認為只有新人才需要培訓。可見,很多企業僅將培訓當作了一種口號而已,并沒有付諸實踐,這嚴重影響了企業的發展。

2.2 培訓內容過于單一,培訓缺乏系統性與計劃性

目前,許多企業都尚未構建完善的培訓制度,僅僅是針對培訓中的某個問題進行簡單的培訓需求分析,這完全無法對員工開展規范的培訓,造成這一問題的主要原因有:首先,缺乏健全的培訓制度,整個培訓過程過于程序化。其次,評估工作與培訓效果不同步。第三,培訓方式過于單一,很多企業依然在采用“填鴨式”的方式培訓員工,這根本無法激發員工的內在潛能。第四,培訓計劃缺乏針對性,一些企業在制定培訓計劃時未深入了解員工的需求,僅憑自己的單方面的想法明確培訓內容,或是直接發放表格,讓員工以“自習”的方式進行培訓,這些培訓方式根本無法使員工適應日益激烈的市場競爭。久而久之,企業人力資源部門要么越來越不重視培訓工作,要么就根本不知道為何要開展培訓工作。總之,培訓計劃缺乏針對性、系統性會導致培訓內容脫離企業和員工的實際需求,這會導致企業無法在有效的時間里獲得想要的培訓效果,最終陷入了“為了培訓而培訓”的惡性循環中。在規劃培訓工作方面,有些企業沒有合理的設計培訓方法,導致培訓工作無規律,培訓需求不明確；加之崗位不同,企業對員工的知識、技能、能力要求也各不相同,尤其是當企業做大做強之后,就算是同一個崗位,員工也要不斷的更新自己的知識和技能。因此,如果培訓內容脫離實際,缺乏先進性的話,就會挫傷員工的斗志和熱情,影響企業的發展。

2.3 過于顧慮成本方面的支出,對培訓缺乏信心

據有關數據顯示,有近60%的企業管理者普遍認為,培訓無法向直接投資一樣直接產生經濟效益,就算投資培訓,也不一定有匯報,所以企業都不愿意在培訓上花時間和精力。還有管理者認為,如果企業將培訓工作落實到位,但員工接受培訓之后不安心于本職工作,甚至有了跳槽的籌碼,這無疑會對企業造成重大損失。

2.4 缺乏完善的培訓制度,監督考核管理不到位,影響培訓作用的發揮

培訓體系是否完整,是否能長期發揮效用,關鍵在于培訓制度。但目前很多企業都尚未構建完善的培訓制度,具體表現在:首先,缺乏專門的培訓管理制度,有培訓需求時才開展培訓工作,而且沒有主動引入與培訓內容相關的指導教材,甚至連導師都是臨時雇傭的。培訓永遠屬于從屬地位。其次,缺乏系統培訓制度,嚴重影響培訓效果的持續性。眾所周知,導師能力的高低直接決定了培訓結果的好壞,這與市場非常依賴某些大客戶和銷售人員一個道理,我國企業經常出現這樣的情況,某個導師一旦辭職或是臨時無法開課的話,培訓工作往往就無法繼續開展下去。最后,缺乏完善的培訓制度。規范的培訓離不開規范制度的支撐。有相當一部分企業在開展培訓工作時并不重視培訓制度的構建,認為培訓工作就是組織員工聽課即可,沒有根據培訓的內容出臺對應的培訓考核方法、培訓訓練方法、跟蹤評價制度等。有些企業開展培訓工作之后沒有樹立構建激勵機制的意識,嚴重打擊了員工的積極性。

3 企業實施有效人力資源培訓的對策

3.1 企業和領導要改變傳統觀念,高度重視培訓工作

企業的可持續發展離不開培訓工作的支撐。企業管理者只有重新認識企業培訓工作的意義和內涵,明確其在企業中的地位,并將這樣工作上升到企業發展戰略的高度,才能落實好培訓工作。企業管理者要清楚的意識到,加強員工培訓是增強企業競爭力,提升企業信譽和員工整體素質的重要手段。由于大多數企業的財力都沒有大型企業那么雄厚,為了縮短自己與大企業的差距,企業更應該重視培訓工作,樹立培訓有用的理念。有眼界的管理者還應該意識到,培訓是一項需要投入人力、財力和物力的工作,其帶來的回報會遠遠超過預期。相反的,如果不重視培訓的話,就會影響員工的發展,甚至會導致企業產品質量下降等,這些不但會增加企業的發展負擔,且有損企業的聲譽,可見不培訓付出的代價更大。所以,企業應該定期向員工講解公司近期的發展運營狀態,并組織員工進行培訓,使之知識和技能得到不斷的強化。

3.2 科學分析員工對培訓的需求

企業只有在開展培訓工作之前認真仔細的分析員工對培訓的需求,才能將這項工作落實到位。不僅如此,建立完善的培訓機制也離不開培訓需求的分析,一般而言,需求分析主要由崗位需求分析、組織需求分析、員工個人需求分析三部分內容組成。在培訓員工的過程中,一些企業出現了輕員工個人需求,重崗位和組織需求的現象。這不但會影響培訓的效果,而且容易挫傷員工的熱情。所以,企業在開展培訓工作前必須先制定一份合理、科學的培訓計劃。在落實計劃的過程中,培訓管理人員必須有針對性的收集和整理相關的數據和信息。比如,每月讓員工將自己從其他員工身上學到的知識和技能記錄下來,分享給他人,或是發部分企業的月刊上,并給員工一定的獎勵,使之更努力地學習他人身上的上觀點。或是以半年為期限,讓優秀員工根據自己的工作經驗編寫專題案例,然后交由培訓導師進行分析,這一方面可以增強培訓效果,另一方面有利于企業明確培訓工作的方法和思路。

3.3 制定科學有效的培訓計劃

對企業而言,制定科學的工作計劃是落實該工作的前提和基礎,培訓工作也不例外,培訓計劃應該包含如下內容:首先,符合實際需求的培訓主題,比如項目管理培訓、質量管理培訓、專業技術培訓、營銷培訓等。所有的培訓都必須有具體的要求和適用范圍,因而培訓人員、培訓方法方式也各有不同。其次,鼓勵員工參與培訓計劃的制定。深入員工群體,了解其對培訓的需求,根據他們的培訓需求,選擇對應的培訓主題、培訓方式方法。在日常工作中,企業管理人員經常接觸基層員工,其自身的素質直接關系到了員工對企業的忠誠度。所以,若是面向所有的員工采用相同的管理和培訓手段,這必然會導致培訓效果大打折扣。所以,在制定培訓計劃的過程中還應該對企業的培訓需求、發展方向、培訓成本等因素予以重視,力求針對每一個環節做出詳細的計劃。這樣才能使員工清楚培訓的主題、內容、目的,從而保證培訓計劃的順利實施。

3.4 選擇合理、科學的培訓方式方法

企業要獲得預期的培訓效果,就必須堅持使用科學、合理的培訓方式。所以,企業在培訓中一定要樹立“學以致用,應材施教”的意識,選擇正確、合適的方法對員工進行培訓,保證培訓效果。第一,企業應該以不脫產的短期培訓為主,采用自學、研討、模擬、示范、實習等培訓方式,鼓勵自學。同時,還可以采取角色扮演、視聽教學、小組討論的培訓方式。第二,針對企業在人力資源培訓中籌資難度大,資金短缺的問題,在投入方面可以盡量選擇一些靈活的方式方法。比如,將員工薪酬的5%用來投資培訓,作為員工的發展基金,以降低企業的培訓成本；或是通過與員工簽訂培訓協議的方式,保證其在接受培訓之后不會出現離職的現象,否則要承擔企業因其離職而蒙受的損失。這樣企業就不用擔心員工接受良好培訓之后跳槽了。第三,采取培訓外包方式。考慮到一些中小企業沒有實力為員工提供正規的培訓,面對這種情形,企業可以將培訓工作委托給專業的機構。這樣一方面可以有效控制企業的培訓成本,另一方面又確保了培訓工作的順利開展。而且專業機構一定能憑借他們的實力為企業提供最好的服務。第四,采取員工自我培訓的方式。企業可以鼓勵員工進行自我培訓。具體來說,就是要求員工結合自身需求,規劃自我學習目標,制定學些計劃。通過這種方式,企業就可以在不投入大量人力、物力、財力的情況下取得預期的培訓效果。同時,企業也可以采取自我培訓和外包相結合的方式。這種培訓方式有利于統一企業目標與個人目標,能使雙方通過培訓“各取所需”。

3.5 完善培訓效果的評估

評估培訓效果除了能保證培訓工作如期完成之外,還能為后續工作的開展做好鋪墊。企業在評估培訓效果時,一方面要對培訓項目實施的完成情況進行培訓,也要對培訓計劃的實現情況進行評價；另一方面還要對員工個人的滿意程度、看法和評價進行評估,當然也不能忽略企業管理部門對這次培訓工作的評價和滿意度。除此以外,還要對員工在這次培訓工作中的收獲和具體表現進行評級,還要在未來很長一段時間內,對員工接受培訓后的在崗業績進行評估,這樣才能充分發揮培訓工作的作用。在評估培訓效果時,管理人員要學會總結和歸納培訓信息,以便為今后的培訓工作提供參考與借鑒。在開展培訓工作時,管理人員要爭取早日發現并解決問題,這樣才能推動企業的發展。

3.6 建立培訓激勵機制

哈佛大學的詹姆斯教授曾明確指出,“一個人的能力在缺乏激勵的情況下只能發揮兩到三成,而對其加以激勵的話,則能發揮八到九成。”由此不難看出,每一個企業都必須構建一個完善的激勵機制,尤其是培訓激勵機制。培訓激勵機制包括以下三個方面的內容:首先,將培訓作為一種激發員工潛能的重要手段。接受培訓之后,員工的知識和技能水平都得到了提升,對未來充滿的信心,自然會全心全意的投入到工作當中。其次,結合培訓的最終結果對參與培訓的員工予以一定的精神獎勵、物質獎勵,表現優秀的還可以獲得晉升,為其他員工樹立榜樣。在企業,每一個參與培訓的員工都希望自己能學到一些對工作有益,對自我發展有利的知識和技能,如果企業能根據他們的需求為其創造一個展現自我的舞臺,那么員工必然會對企業充滿了感激。第三,企業可以要求培訓員工將自己在培訓中學習到的東西寫成總結報告,并與其他員工一起分享,為他人積累經驗。

4 結語

總的來說,我國大部分企業都已經意識到了開展培訓工作的緊迫性,盡管工作當中還存在一些問題,但隨著社會經濟的發展,其一定能找到有效的解決方法。企業人力資源培訓要求企業理清生產、服務過程與各部門之間的關系,并通過制定科學完善的培訓計劃來提升員工的知識和技能水平,引導他們生產出更優質的產品和服務,最終實現知識共享,開發更多以創造力為核心的智力資本,使企業的綜合能力得到有效地提升。

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