幼兒園組織文化核心層內容分析及其重構思考

孫曉軻

【摘要】根據沙因組織文化理論，幼兒園組織文化的核心層內容涉及組織目的、決策模式、評價和管理制度、教師形象、人際關系等五個方面。幼兒園的組織結構必須作出適應時代變遷的變革。幼兒園應以組織精神的認同為突破口、以“人本管理”制度的創建為載體重構組織文化。

【關鍵詞】沙因組織文化理論；幼兒園組織文化；幼兒園管理

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4604（2014）04-0024-04

良好的組織文化是幼兒園在當前日趨激烈的市場競爭中取勝的法寶，幼兒園的組織結構必須作出適應時代變遷的變革。

一、幼兒園組織文化的內容分析

美國學者沙因曾架構了由三層次構成的組織文化模型，第一層是表層組織文化，主要包括“人工制品與創造物”。它顯而易見卻易被人忽視。就幼兒園而言，指的是幼兒園建筑設施、活動場地、器材設備、教材乃至標語口號及宣傳櫥窗等物質方面的文化。第二層是中層組織文化，主要指“信仰與價值”。它是一種外顯的價值觀，如對家長服務是否周到熱情，上下級之間以及教職工之間的關系是否融洽，各個部門能否精誠合作，等等。第三層是核心層組織文化，指的是在組織成員頭腦中無意識層面存在的假設、價值觀、信仰、規范等，很難被觀察到。

沙因還把組織文化核心層內容分成了五個維度：人類活動的本質、現實和真理的本質、人性的本質、人與自然的關系和人際關系的本質。由于表層和中層組織文化受核心層組織文化影響，所以本文主要對幼兒園組織文化核心層內容及其重構進行分析。

二、幼兒園組織文化核心層內容分析

2001年，教育部啟動了新一輪基礎教育課程改革，頒發了《基礎教育課程改革綱要（試行）》等政策性文件，幼兒園的工作方式、服務方式、組織形態、教師角色等都需要進行新的認識。

（一）組織目的：由保教功能轉向“保教+服務”功能

人類活動的本質這一維度包含著哪些人類行為是正確的、人的行為是主動的還是被動的、什么是工作什么是娛樂等一系列假定，〔1〕這一維度對應著幼兒園組織文化中的組織目的。

1952年3月，教育部曾頒發《幼兒園暫行規程（草案）》，規定幼兒園的任務是“根據新民主主義的教育方針政策教養幼兒，使他們的身心在入學前獲得健全的發育；減輕母親的負擔，使母親有時間參加政治生活、生產勞動、文化教育活動等”。1996年教育部又頒發了《幼兒園工作規程》，對幼兒園的性質作了明確規定：“幼兒園是對三周歲以上學齡前幼兒實施保育和教育的機構，是基礎教育的有機組成部分，是學校教育制度的基礎階段。”〔2〕同時明確了幼兒園的任務：“實行保育與教育相結合的原則，對幼兒實施體、智、德、美諸方面全面發展的教育，促進其身心和諧發展。幼兒園同時為家長參加工作、學習提供便利條件。”〔3〕由此，幼兒園的社會職能被確定為兩個方面：保教兒童和服務社會。這兩個方面是幼兒園的組織目的。不論什么性質和類型的幼兒園，都應圍繞這兩個目的開展工作。

（二）決策模式：由權力型轉向扁平式

現實和真實的本質這一維度主要包括組織成員行動上的規律、時間和空間上的基本概念。〔4〕這一維度對應幼兒園組織文化中的決策模式。

教育部1989年頒發的《幼兒園管理條例》和1996年頒發的《幼兒園工作規程》都明確提出，“幼兒園實行園長負責制”。《幼兒園工作規程》還規定：“幼兒園應建立教職工大會制度，或以教師為主體的教職工代表會議制度，加強民主管理和監督。”〔5〕實際上，教職工大會因為不夠權威，在幼兒園管理上幾乎是不起作用的。很多幼兒園，尤其是民辦幼兒園，常常是園長說了算。園長有權力任命或聘用部門負責人、班組長。在人員管理上采取分層次管理的方式，園長直接管理中層人員，中層人員直接管理一線教師，這種一級控制一級的管理方式，導致幼兒園集體智慧和團隊績效大打折扣。

隨著時代的進步和社會的發展，傳統的權力型決策模式面臨挑戰。為了適應新形勢的需要，幼兒園應賦予普通教師參與園所管理的權力，提倡一種扁平化的決策模式。在扁平化的幼兒園決策模式中，園長更多的是發揮監督、協調作用，而中層干部和全體教師在公平原則下可實行權力的重新分配。扁平化的決策模式改變了永遠由園長“唱主角”的局面，可以促進園長和員工的橫向交流和溝通。當制訂關乎教師切身利益的方案時，幼兒園要充分發動所有員工參與討論，允許大家從不同角度質疑、建言，確保幼兒園決策的科學性、合理性。

（三）評價和管理制度：由沉默性轉向雙贏性

人性的本質這一維度包含哪些行為是人性的，哪些行為是非人性的，個人與組織之間的關系應該是怎樣的，等等。〔6〕這一維度對應著幼兒園組織文化中的評價和管理制度。

以往，幼兒園對教職工一般實行全面工作質量檢查考核制，采取日常工作檢查與月工作考核及學年度考核評價相結合的辦法，從德、能、勤、績等幾個方面進行綜合評價，依靠評價結果對教師作判斷、下結論、排次序，并以此作為分配、獎懲、任用和職務升降的依據。評價者是高高在上的領導者，被評價者是教師，他們之間的關系是“檢查和被檢查”的關系。評價標準和評價方法都是事先統一設定好的，教師作為教育活動的主動參與者卻是評價的被動參與者，這樣的評價難以得到他們的積極響應。在管理上，多數幼兒園通過各項制度規范對教師進行監督和規訓。剛性的制度剝奪了教師參與管理的權利，幼兒園容易形成沉默性的組織文化。正如理查特所說：“沒有人聆聽教師，是因為他們不說話。他們不說話，是因為他們是文化的一部分，而在這種文化中，一系列的壓制性機制讓他們保持沉默。”〔7〕

教育變革推動了幼兒園評價和管理制度的改革。幼兒園只有實行組織和個人共同發展的雙贏性評價和管理制度，才能充分調動教師的工作積極性。雙贏性的評價和管理制度以教師能力和工作效率為導向，倡導評價主體的多元化，進行過程性和發展性的評價，真正尊重和落實了教師的主體地位。

（四）教師形象：由“高級保姆”轉向“專業人士”

人與自然的關系這一維度指組織的中心人物如何看待組織和環境之間的關系（如認為是可支配的關系、從屬關系或協調關系等）。〔8〕這一維度對應著幼兒園組織文化中的教師形象，即教師怎樣界定自己的職業角色和職業形象。在許多人眼里，幼兒園教師只不過是整天圍著孩子轉的“高級保姆”，他們的工作只是照顧孩子、為家長減負。

隨著教育改革的不斷深入，社會對幼兒園教師的職業角色和職業形象有了新的認識。2001年9月出臺的《幼兒園教育指導綱要（試行）》突出強調了幼兒園教師的專業性，在第二部分“教育內容與要求”中強調幼兒園教師要“引導幼兒”“指導幼兒”或“教育幼兒”的相關表述多達17處，一方面指出幼教工作要尊重幼兒的主體地位，另一方面表明幼兒園教師是一個具有“引導”“指導”“教育”功能的專業性職業。為建設高素質幼兒園教師隊伍，促進幼兒園教師的專業發展，2011年12月12日，教育部又出臺了《幼兒園教師專業標準（試行）》，明確幼兒園教師作為專業人員，應經過嚴格的培養與培訓，具有良好的職業道德，掌握系統的專業知識和專業技能。

（五）人際關系：由個人主義轉向共享、合作

人際關系的本質這一維度包含著權威的基礎、權力的正確分配方法、人與人之間關系的應有態勢等假定。〔9〕這一維度對應著幼兒園組織文化中的人際關系。

在傳統幼兒園組織文化中，人際關系有明顯的個人主義色彩。首先，班級與活動室的相對獨立使教師之間處于低水平的相互依賴狀態，他們傾向于依靠自己的力量解決工作中的問題。有的教師擔心被批評，具有習慣性防衛心理；有的教師將經驗和專業知識看作競爭資本，不愿主動與人分享。在這種情況下，幼兒園教師的專業生活往往是“自給自足”“孤立和孤單”的。其次，傳統的幼兒園分層管理制度滋生了個人主義。比如，由于地位的不平等和專業知識經驗的不對等，園長和教師、教師和保育員、主班教師和配班教師之間的合作往往流于形式。此外，不能真正參與幼兒園管理也是教師形成個人主義思想的一個原因。〔10，11〕有的教師抱著“少說少錯”的心態，消極合作；有的則抱著“領導怎么說，我怎么做”的態度，隨聲附和。

教育改革改變了幼兒園內部溝通方式和人際關系的本質。共享文化和合作文化正逐步形成，團隊以及學習共同體也逐漸成為幼兒園常見的組織形式。〔12，13〕如今，很多幼兒園組建了教研組，推行了師徒制、集體備課制度、說課制度等，這在一定程度上融洽了教師與園長、教師與其他同事之間的關系，增強了信任、合作的文化氛圍。在共享、合作的關系背景下，教師與教師、教師和保育員、教師和園長之間可以展開民主平等對話，大家相互傾聽、相互啟發、相互幫助、相互支持。

三、教育改革背景下幼兒園組織文化的重構思考

幼兒園要想在教育改革的潮流中與時俱進，必須對組織文化進行重構。文化的固執性決定了幼兒園組織文化變革將會是一項艱巨的任務。我們提出以下兩點，以為幼兒園重構組織文化提供參考。

（一）以組織精神的認同為突破口

幼兒園組織文化重構的主要突破口是培養教職工認同的組織精神。所謂組織精神，是指“組織成員在實際活動中沉淀、提煉出來的體現組織意志、激勵組織成員行為的精神成果，它是組織的精神支柱，對組織成員有強大的吸引力和感召力”（趙曉霞，2005）。幼兒園組織文化重構的關鍵在于讓所有員工樹立起共同愿景，并在此基礎上對員工進行規則的內化教育，使員工自我約束，自我提高。

（二）以“人本管理”制度的創建為載體

幼兒園制訂制度并不是為了“約束人”“限制人”，而是為了“發展人”。幼兒園重構組織文化，應以“人本管理”制度的創建為載體，一是圍繞民主科學的決策模式，創建和實行園務公開制度，克服層級管理的局限，調動教職工的積極性，鼓勵他們參與園務管理工作。二是創建科學的教學反思評價制度，鼓勵教師反思教育教學過程中遇到的困難和存在的疑惑。三是創設學習型組織，實行終身學習的制度。學習型組織不但可以促進教師的專業發展，還可以增強幼兒園的凝聚力，促進教師間的互動與交流，使幼兒園形成互相學習、互相促進的文化氛圍。

參考文獻：

〔1〕〔6〕〔8〕〔9〕佚名.沙因的組織文化研究〔EB/OL〕. 〔2013-10-11〕.http：//www.baike.baidu.com.

〔2〕〔3〕〔5〕中華人民共和國國家教育委員會.幼兒園工作規程〔EB/OL〕.〔2013-07-12〕.http：//www.edu.cn.

〔4〕鄭燕祥.學校效能與校本管理：一種發展的機制〔M〕.上海：上海教育出版社，2002：130-131.

〔7〕ANNA E RICHERT.Using teacher cases for reflection and enhanced under standing〔M〕.Columbia：Teacher College Press，1991：112.

〔10〕樊耘，邵芳，李紀花.企業家對組織文化和組織變革影響的實證研究：基于組織文化四層次模型〔J〕.管理評論，2009，（8）.

〔11〕孫毅.組織文化因素對組織效率影響的模型建立與分析〔J〕.北京理工大學學報：社會科學版，2008，（5）.

〔12〕李成彥.組織文化研究綜述〔J〕.學術交流，2006，（6）.

〔13〕沙因.企業文化與領導〔M〕.朱明偉，羅麗萍，譯.北京：中國友誼出版公司，1989.