淺析XX投資置業有限公司招聘現狀

摘要：企業招聘是企業人力資源管理的基礎工作，也是首要的一步。本文從企業角度出發，提出現階段我公司在人員招聘工作過程中存在的問題，并對這些問題進行深入剖析，據此找出解決招聘問題的對策。

關鍵詞：企業；人力資源；招聘

一、XX投資置業有限公司簡介及現狀

1.公司簡介

XX投資置業有限公司是以投資和資產管理為主線，秉承多元化發展戰略，以從事房地產開發、項目開發、可持續建筑、現代物流、倉儲配送、家具賣場批發、建筑設備、建筑材料的生產和銷售、家居、酒店、餐飲的投資等為主營業務的規模化綜合性多元化企業。目前主要經營項目：陜西樂叢北方國際家具物流園區、XX可建科技有限公司低碳建筑生產一體化項目。

2.公司現狀

①公司組織架構

XX投置業有限公司屬于有限責任公司，具體的管理架構及各部門職責如下：公司最高權力機構為股東大會，由上海益聯投資控股有限公司和肖奕先生組成，設9名董事，一名董事長，其中公司法人肖奕任公司總裁，全面負責公司的整體運營。總裁下設直轄機構總裁辦，主管公司各項事務，協助總裁進行日常管理、計劃、決策、內外溝通協調、控制等事務。總裁辦直管行政部和人資部兩個部門，分別行使公司行政和人資管理職權。公司設副總裁二名，一位分管前期項目部、工程建設部和設計分院；另一位副總裁分管財務部和預算合同管理中心。同時，公司下管兩個子公司，分別是陜西樂叢國際家居博覽中心和陜西遠大XX可建科技有限公司，子公司總經理直接對總裁負責。

②公司人力資源簡介

截止2011年3月全公司員工共計98人，其中本科及以上學歷員工比例為65%，員工平均年齡33.8歲。由以上基礎數據可以看出，全公司現在的年齡結構比較合理，工作經驗充足。

在管理層方面，公司總裁、副總裁、總裁辦主任、財務經理以及兩個子公司的總經理都是多年浸潤于商海的高級管理者，企業運營經驗豐富，資本運作能力超強，加之廣泛的人脈關系，為公司今后的發展奠定了堅實的領導基礎。

人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。

二、公司招聘工作現狀

1.取得的成績

XX投資置業有限公司是一個年輕的，充滿活力的企業。在這里，每一位員工都對自己的工作和事業充注了十分的熱情和憧憬。“選人、用人、育人、留人”構成了現代企業人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業人力資源的輸入和引進質量。

公司首先從制度上嚴格把關，先后繪制了《XX投資置業有限公司招聘流程圖》、制定了公司的招聘制度等相關文件。以規章制度的方式規范招聘工作的各個環節。其次，人力資源部配備招聘專員，專職負責公司的招聘工作。第三，招聘渠道的選擇方式比較全面。目前，我們針對公司的高層、中層和一般員工選擇不同的招聘方式。公司的高層管理人員沿用了原圣雪絨房地產的高層管理者，只有在總裁辦主任職位的招聘中我們采用了內部招聘和員工推薦的方式。最后通過公司高層的推薦確定了一位合適的人選。在公司中層招聘中，除了沿用原圣雪絨房地產的一部分中層管理人員外，我們通過在專業招聘網站如中華英才網、智聯招聘上發布招聘信息外，仍然采用了內部招聘和員工推薦的方式。比如通過員工推薦的方式錄用了可建項目的兩位副總經理。在普通員工特別是技術人員的招聘中，主要通過人才市場、網絡招聘進行。

2.存在的不足

第一，招聘前期準備工作不足。

①無長遠的人力資源規劃。

目前公司在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。其次，因缺乏長遠的人力資源規劃，在工作崗位出現空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

②缺乏詳細的工作分析和崗位說明書。

目前，公司在招聘工作過程中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質的調查和說明比較簡單。同時，目前公司所使用的崗位說明書缺少根據現在的實際情況進行相應的修改和補充，這樣往往跟不上企業發展的需要。

在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。現階段存在的問題是，招聘人員設計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。

第二，招聘實施過程不合理。

①沒有采取有效的初選步驟。

無論采取什么樣的招聘渠道，公司的招聘人員都應花費大量的時間將應聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。然而，公司招聘人員在預挑選申請人的時候會被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價值的東西。同時，也會因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，導致公司無法招到真正需要的人才。例如，在參加陜西大學2010校園招聘會時，一位工商管理專業的學生的簡歷引起了我們的興趣。從他的簡歷中得到的信息無論從知識背景、參加過的社會實踐以及個人形象氣質都很符合我們的要求，決定通知他來參加面試。通過電話溝通，對方接受了我們的面試邀請。事與愿違的是第二天這位學生沒有準時參加面試，并且沒有采取任何方式告知我們。對此，我們除了表示遺憾之外，對這個學生的個人誠信表示懷疑。由于沒有經過初步的篩選，只是憑借簡歷上的信息和個人主觀的判斷就通知其進入面試環節，這樣就有可能出現上述的情況，給公司帶來不必要的損失。

②招聘人員非專業化。

公司在實施招聘過程中，首先與應聘人員接觸的是公司的招聘人員。在對公司了解甚少的情況下，應聘人員會根據對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。目前公司的招聘專員只有一人并且到崗時間不長，對公司的整體運作和正在進行的兩個大項目的了解不夠深入，對招聘的具體崗位的責任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術，直接影響了招聘效果。

第三，忽視求職者的價值觀。

公司在招聘人員時，較少關心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業文化，性格特征是否適應特定的崗位等。沒有考慮到招聘目標與企業文化之間的匹配。例如，公司行政部內勤崗位要求個人要仔細、認真，同時性格要開朗，人際交往能力要強。目前公司的內勤在人際交往上比較困難，對內與公司同事的溝通，對外與其他單位的業務人員缺乏互動。雖然本人工作態度認真，但因為個人性格比較內向，這樣對于工作的開展不利。當初在招聘是只考慮到本人對待工作認真的方面，忽視了其性格上的不足。

第四，面試缺乏合理性，存在誤差和偏見。

幾乎所有的招聘都要經過面試之后才能最后決定錄取與否。面試時招聘者可以通過與應聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應聘者是否為空缺職位的合適人選。目前存在的問題：

①面試準備不充分、問題沒有針對性。在通知面試時，往往是臨時的。在面試過程中，隨性地問幾個問題，且問題沒有針對性。

②不能客觀準確評價應聘者的能力。優秀人才往往不是優秀的面試者。因此通過面試技巧來評判一個人的能力是一種糟糕的方法。優秀人才在面試中會和其他人一樣緊張。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。

③容易出現心理傾向和偏見。面試本來就是主觀性很強的一項工作，在面試過程中對心理傾向和偏見缺少認識和控制。面試人會由于應聘者的優秀外表或某些出色表現而把其他諸如聰明、能干等優點一并加在其身上，即產生心理學上所說的“暈輪效應”。

三、改進措施

1.完善企業人力資源基礎工作

①制定科學的人力資源規劃。根據公司的戰略目標，科學預測公司在未來環境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發政策及措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規劃應該被看作是一項長期工程，堅持不懈、不斷改進，以求更加適合企業的發展。

②制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質要求，制作崗位說明書要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。

2.選擇合適的招聘隊伍

高素質的招聘隊伍，給公司帶來的不僅僅是高素質的人才，還能給公司帶來更好的公關形象。公司在安排招聘工作人員的時候，應注意其個性特征、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質，增強其對應聘者的吸引力。同時公司應加強對招聘人員的全面培訓。通過各種方式的組織培訓，使其業務和綜合素質都能達到組織的要求，能夠真正地為公司招聘到適合的人力資源。

3.樹立正確用人態度，宣傳企業文化

人力資源招聘人員應本著以人為本的理念，正確地對待來申請職位的每一名應聘者，對其表示感謝與尊重。特別是落選人員，應該把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠考慮。這樣，公司不僅獲得了其想要的人才，也取得了潛在人才的心，提高了企業的形象，有利于公司知名度的傳播，也為以后的企業人力資源招聘奠定了一個很好的基礎。良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。

四、結論

綜上所述，對于XX投置業有限公司這樣一個年輕的、充滿活力并且正在不斷發展壯大的新型企業來說，在所有的管理制度和企業文化正處于孕育發展階段的時候，制度的完善、文化的培養、人員的凝聚、運行的穩定乃至短期、中期發展計劃的實施都需要有一個完善的、科學的、合理的、可執行的反饋性績效考核機制進行指導和控制整個組織的行為。另一方面，正是因為公司的年輕，相對于其他大型的成熟公司來說，沒有了利益小團體和僵化制度的阻礙。綜合上述這些招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

參考文獻：

[1]錫平、《八條對策提高中小企業招聘效果》、《卓越管理》、2010年12月、16-17頁

[2]廖雪清、《淺談關于企業招聘的幾點建議》、《企業管理》、2010年9月、23-24頁

[3]張艷波、《對快速發展的中小型企業招聘問題的分析》、《企業管理》、2010年7月