當前建筑行業勞務用工現狀及應對辦法

李英海

當前，建筑行業競爭日益嚴峻，如何修煉內功，適應項目部精細化管理要求，以企業盈利為最終目標成為必然。以往關注的項目質量管理、進度控制、安全管理、成本控制逐步走向成熟，形成了一套完整的體系來保障這些方面能可靠的運行。隨著形勢發展，必須高度重視建筑施工企業的作業層建設，高度重視以人為本，關注大量使用勞務工帶來的風險。

一、勞務工年齡結構普遍較大。目前，建筑行業勞務工大多是40歲左右的中年人，優點是任勞任怨，缺點是勞動技能單一，接受新技術、新工藝較慢，身體的靈活性較差，高處作業安全風險增高，文化知識不足，和施工組織、規章、制度、規范要求有距離，融入精細化管理難度大;經驗主義思想嚴重，以歷史經驗引導本職工作，工作態度比較固執，工作方法容易墨守成規，接受新鮮事物能力弱，局限在已有的經驗上。

企業進一步發展必須有新的血液注入，需定期解決一些表現優秀的勞務員工的身份問題，讓這些職工充實的到一線擔當骨干和班長，組建自己的核心班組作業層，在關鍵工序上顯示突出作用，關鍵時刻拉出來，作為一種示范以點帶面，帶動一片，也是作為項目部的關鍵時期的一種應對預案，充分把控主動施工主動權的必要措施，作為牽制勞務公司的有力手段，把握合作的主動權的必要選擇。同時勞務工隊伍遇到暫時困難，也是幫助把勞務公司扶上馬的有利措施，歸根到底是我們的人把控著施工方向。在施工過程中勞務隊伍也給他們提供一些較高的收入，實現雙贏，也使新進入的勞務工盡快找到崗位落腳點。這樣派遣職工有干勁，有夢想，看得見希望，感覺到曙光。

二、用工成本越來越高，工作質量難以成比例提高。一般的普工要價月工資3500元左右，零星用工如果是有點技術的300元每天，普工200元每天，勞務用工成本持續上漲，成為項目部成本把控的重點，新的工傷認定標準出臺，工傷范圍進一步擴大，工傷的社會影響越來越大，發生工傷后的經濟損失越來越大后的醫療，工傷后的矛盾處理涉及面廣，容易產生群體事件，死亡賠付比較高，今年在梁場周邊其他單位發生的死亡事故賠付金額高達90多萬元，勞務用工人員很多都是50歲以上的，用工風險很大。建筑行業的露天作業，高空作業，夏季高溫，冬季寒冷對中年人的身體，心理都是不小的考驗，在大家基本上衣食無憂的情況下，招工難度將非常大，在工期緊張的情況下又容易放松招工標準，將一些身體不適應年齡偏大人員招進來，或者大量勞務工本地化，這些招人中出現的問題，勞務公司一旦把控不了局面，形成連鎖直接沖擊項目部，所以嚴格把好勞務工進場入場關很重要，規避政策風險和法律風險。

督促勞務公司必須對勞務工的身體素質進行考察，對每個進場職工進行必要體檢，對年齡偏大的在試用期內應跟蹤查看工作中的狀態，發現不適應及時勸離場。

三、勞務工的維權意識強：在經濟信息全球化的背景下，各種傳播手段都能快速擴散，基本沒有什么秘密可言。

作為施工單位，項目部必須與時俱進，采取應對策略，加強風險管理，特別是加強矛盾的及時發現，及時處理，把矛盾控制在萌芽狀態。和職工多交朋友，多談心，多觀察，深入生產生活區主動掌握第一手資料，深挖內部信息，從現象發現本質，及時堵住重大危及項目部形象是事件發生。

四、缺乏冷靜，浮躁從業、缺乏敬業精神和職業素養，社會不良風氣都在勞務工中找得到，特別缺乏安全感和相互之間的信任，善于經營自己所謂“弱勢群體”有點問題就夸張的放大跳起來。由于鐵路施工特點的制約影響，驗工計價具有一定的滯后性蔓延到工資支付延后性形成的矛盾;適應嚴格的管理難度大，如現場文明施工區域，安全質量責任落實到個人，處罰到人頭往往難以接受的矛盾;在管理鏈條循環系統中，工序交叉，上下級的溝通，勞務工和勞務公司，勞務工和勞務工、勞務工和項目部，勞務工和周邊之間難免會出現一些摩擦等，施工中管理和被管理總是一對永恒的矛盾，按理說有些情緒和怨言在所難免，小吵小鬧也很正常;實踐情況是有可能被某一導火線引爆，就有可能出現一系列連鎖反應，這時就會出現別有用心的人，添油加醋擴大事態，加上一些人片面理解保護勞務工就是什么都保護，遇事情就想給項目部一個下馬威，急躁冒進，不惜采取一切辦法、手段把事情鬧大，召集身邊同事形成一股集體力量，動用社會力量，對項目部形成輿論包圍、脅迫項目部協調自己獲得不正常一些

利益。

所以我們要想掌握主動權，關心體貼勞務工，牽著主線，應重點跟蹤矛盾焦點，特別是工資的按時和足額支付，才能把握主動工作的步子，避免不必要的事后救火。

五、勞務工思想和梁場的管理難以產生共鳴，缺乏有效溝通，凝聚力不夠。抱著有奶就是娘的態度工作，誰給錢就聽誰的，缺乏干好百年工程責任心，干一天算一天，沒有為長遠考慮的意識;勞務人員流動大，就像自由市場來去匆匆，沒有一點留戀余地，缺乏培養良好的職業道德這一課，更不要說換位思考;一切出發點為了自己，沒有去想口碑，信譽對一個人，一個單位的重要性。在這種情況下，勞務公司疲于奔走在不斷招工，不斷培訓，又不斷流失的惡性循環之路上;勞務工僵持在短期利益至上的博弈中，都跨越不出畫地為牢的圈子，沒有從情感和福利待遇以及企業文化上去等想辦法吸引職工。

要創造各種條件加強雙方之間的互動、互信，從制度上保障勞務工的權益，從言行上尊重勞務工人格，心理上認同，真正落實和正式職工的“五同”管理，讓他們能和項目部良性互動，和項目部有一種內心的默契，在愉快的環境中輕松工作，高興

掙錢。

六、缺乏真誠，懷疑心強，多消極、負面的不良情緒。工作上可能會故意留下對項目部形象產生負面影響的證據，以便在發生矛盾時拿出來曝光，在有需要時以不良證據做籌碼獲得利益;和施工單位站在對立面，以自己利益為最大化;工作上相互設防，為了自己或者小集體利益甚至不惜犧牲項目部整體利益;不良情緒很容易蔓延，一旦某個班組出現不穩定，就可能傳染開，影響一大片;相互關愛少，大局意識不強，特別是在各種大的檢查和突發事件面前難以有效全面組織勞務工形成合力共同一直

對外。

七、投機取巧的現象也隨處可見，不愿意多出力，不務實，對工作不投入熱情和感情，簡單的為完成數量，能掩蓋的缺陷就努力掩蓋，對隱蔽的質量問題，心存僥幸，不報告，不整改，為質量工作帶來隱患。

加大現場管理力度，不留質量漏檢死角，宣傳獎勵好人好事，塑造典型，弘揚吃苦耐勞，精心操作的職業好作風。

八、勞務隊伍技術力量整體跟不上形勢。產出與投入不成正比，職工學習技術的熱情不夠，單位在考核和驗工計價基本沒有考慮一些培訓時間，項目部組織的培訓和教育活動很多是流于形式，難以調動勞務工的參與熱情，沒有主動想辦法解決問題的態度，消極被動的等待和索取，現場創新小組，科技攻關，QC活動、合理化建議很難吸引勞務工的興趣，使這些本該根植于職工中的好活動難以發揮作用。

希望能采用以經濟激勵為主的多種辦法調度職工參與工藝技術革新。創造條件，認真引導，有立項，有指導人員，有行動計劃和目標，有總結。

九、缺乏節約意識，大手大腳，工作中浪費現象嚴重。感覺反正是國有企業，浪費點不算啥，現場使用的消耗材料隨用隨領，用新的，用好用的，工具工裝不保養、維修，不愿意投入一定勞動力來修繕。不主動控制材料定額，為一點自己的方便，隨意放置、丟棄材料和工具、不涉及自己的利益不算賬，不重視設備維修保養，不主動監控零星材料的質量。節約與浪費好像與自己無關，沒有感覺到一絲的可惜，覺得只要自己不偷、不拿就沒關系，和自己利益結合不緊密的事情很難引起重視。

應該以合同和定額標準嚴格杜絕職工浪費行為，對浪費進行曝光，對節約兌現獎勵。從源頭控制管理人員的浪費行為，樹立好的榜樣，上下一致，小事做起，厲行節約，從生活上開始，嚴格用好每一分錢;加強物質采購，發放，存儲、防盜管理，把最重要的一環控制的漏洞堵塞。

只要我們放下身段，適應時代要求，從內心認可勞務工，真心接受，把指責變成呵護，把怨氣化成關愛，讓他們融入到我們一起，釋放更大更多的力量到工作上，一同在市場競爭中分享勞動成果，就一定管好勞務工。endprint