關于建立西部軍工企業人才管理機制鏈的思考

摘 要：從上世紀八十年代后到本世紀初，因為受到國家宏觀政策的影響，西部軍工企業的人才隊伍處于青黃不接的狀況，“十·一五”期間，西部軍工企業人才隊伍建設必將迎來新的發展機遇。在新的機遇期，如何建立有效的人才機制、吸引人才、留住人才就顯得尤為重要。

中途分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-01

一、西部軍工企業人才隊伍的歷史變革

西部軍工企業的產生有著特定的歷史條件。黨中央出于備戰備荒的戰略考慮，決定將大量的軍工企業從沿海和東北等老工業基地遷往西部比較偏僻的山區，成為所謂的“三線”企業。這使得西部軍工企業形成了技術力量雄厚、技術密集、制造能力強等特點。80年代以后，我國逐步走上改革開放之路，隨著經濟效益的下滑，改革滯后，人才政策不合理，人才“壁壘”被打破，使得大量人才紛紛“孔雀東南飛”。同時，西部軍工企業對人才的吸引力大大減弱，人才引進困難，整個人才隊伍處于青黃不接的局面。

二、西部軍工企業人才隊伍的現狀

（一）存在的問題

從歷史變革中可以看出，目前西部軍工企業人才隊伍呈現以下特點：一是人才隊伍年齡結構老化、知識老化，不能很好地適應企業的知識結構需求；二是高素質人才匱乏，無法適應當前武器裝備加速現代化的形勢；三是人才隊伍出現斷層，企業的發展后勁嚴重不足。一方面由于種種原因，原有的一些年輕人才流失；另一方面，企業限于自然條件，效益和機制等問題，吸引力嚴重不足，無法補充新生力量。因此，西部軍工企業普遍存在著留不住人才，吸引不了人才的問題。

（二）原因

分析西部軍工企業人才隊伍存在問題的原因，有自然條件差、待遇低等客觀原因，也有主觀原因，其主要是：

1、企業領導層人才觀念滯后。表現為：有些領導說起人才重要，做起來次要，沒有把人才工作當作一項事業來做；有些領導把引進人才當成例行公事，缺乏“人才也要經營”的人才理念；有些領導把人才問題混同一般的管理問題，沒有戰略高度的認識，因此無法從企業的長遠發展考慮人才隊伍的建設問題。

2、缺乏全面系統、彼此之間存在有機聯系的引入、育人、用人機制。許多企業一提到引進人才、留住人才，只能停留在提高物質待遇單一層面上做文章，或者“東一榔頭西一棒子”，“頭痛醫頭，腳疼醫腳”，不能從戰略的高度全面系統地考慮人才問題，缺乏一整套關于引進人才、培養人才、使用人才的機制鏈，再加上客觀條件限制、環境制約，只能一時吸引人，而無法長久留住人。

3、部分企業領導自身素質不高，工作方法簡單粗暴。近年來從高校走出來的年輕人絕大多數都是七、八十年代出生的，由于80年代落實我國的“基本國策”政策，他們在家庭中都是“獨一的掌上明珠”，所就是一個領導層人士在對人才教育問題上的極大失職，所以這也是造成人才外流的一個原因。

三、西部軍工企業人才隊伍新的發展機遇

盡管西部軍工企業人才隊伍問題突出，但從目前國際國內的形勢以及黨中央的一系列戰略決策來看，西部軍工企業及其人才隊伍面臨著前所未有的發展機遇。在我國國民經濟中占十分重要地位的國防工業，特別是占整個國防工業三分之二的西部軍工企業，人才的儲備量、人才的知識結構以及其發展狀況，對于我國國防工業乃至整個國家的經濟建設，都有著巨大的影響。面對如此良好機遇，重要的是西部軍工企業要創造好自己內部環境，建立起良好的機制，為人才引進和長久留住人才創造條件。

四、對建立西部軍工企業人才機制鏈的幾點思考

眾所周知，企業的人才機制和企業領導人的人才觀在很大程度上會影響到企業人才的去留。而且，人才工程是一個持續性的系統工程，對于任何一個企業來說，人才的引進、培養和使用應當是一個完整的、有機的鏈條，特別是西部軍工企業本身存在自然條件差、待遇低等不利因素，因此，建立引進、培養、使用的人才機制鏈，為引進的人才創造有利的成長、成才環境就顯得尤為重要。這也是西部軍工企業從根本上解決人才匱乏問題的有效辦法和途徑。

（一）對企業需要的人才進行準確定位

以天水某軍工企業為例，該企業根據實際情況，把引進的人才標準定位在對口院校的職大生和普通高校的大專生。由于學歷的限制，在招聘會上這部分大學生無法受到大公司的青睞，但他們卻能在該企業得到很高的禮遇，他們真正覺得工廠是把他們當作人才去引進的。這幾年先后引進的幾批大、中專生大都安心工作，而且一部分已經在工作崗位上做出了成績。

（二）重視招聘者的“名片”作用

一個企業在引進人才時要選好招聘工作負責人，這個人相當于企業的“名片”，起著十分重要的橋梁紐帶作用。當前，在激烈的人才競爭中，為了增強競爭力，企業給招聘對象的待遇越來越好，這恰恰卻是西部軍工企業的劣勢。因此這張“名片”應當熟知工廠情況和人才政策，具有很好的人格魅力，熟悉青年人才的心理特點，善于和年輕人才溝通交心，具有選人、用人的誠意。

（三）選配相對穩定的人才高層管理者

選配愛才、惜才、用才的高層管理者長期負責人才隊伍建設，是西部軍工企業人才機制鏈成功建立的組織保證。

對于西部軍工企業更是如此——如何在諸多不利條件下引進企業人才，用好并留住現有和引進的人才，保證人才隊伍建設的連續性，人才高層管理者的任用和穩定問題意義重大。也就是說，人才管理者的選配和穩定，是人才機制的應有之義。

（四）推進“經營人才”理念

高度重視人才引進后的培養、使用工作，處處體現“人才也要經營\"的理念，是西部軍工企業長期留住人才的有效途徑。天水某軍工企業在“感情留人”、“待遇留人”上，采取了一系列的辦法，取得了較好的效果層干部會等。盡管西部企業在留住人才方面實施了一些措施，并取得了一定成效。但是隨著市場經濟的不斷發展，尤其是中西部和東南沿海地區之間經濟差距不斷擴大，在“感情留人”、“待遇留人”的同時，“事業留人”成為西部企業特別是軍工企業留住人才的一條有效途徑。

總之，西部軍工企業面對特定歷史背景下造成的人才流失和人才不足的矛盾，企業管理者一定要對企業自身的人才問題有一個正確恰當的分析，花一些代價、下一點力氣建立一套引進、培養、使用人才的機制鏈，利用軍工企業自身特有的優勢和特點培養使用好人才，為人才強企和振興西部國防工業打下厚實的人才基礎。