論公共部門人力資源管理的創新和發展

摘 要：人力資源是一種可再生的最寶貴的資源。本文界定了人力資源和公共部門人力資源的內涵，針對我國公共部門人力資源管理存在諸多問題和弊端，提出創新的措施和總結發展趨勢。

關鍵詞：公共部門；人力資源；激勵；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-02

江澤民同志曾經說過：“人力資源是第一資源”，在當今世界政治經濟發展中，人力資源的開發和管理，不僅關系到一個組織的生存，而且也直接影響到一個國家的綜合實力和競爭力。而公共部門作為向社會提供公共產品的部門，公共部門的人力資源開發和管理就顯得尤為重要。但是，在我國傳統的人事管理中是一種以職位為本位的非人格化管理，已經不適應社會的發展，因此需要創新和發展。

一、人力資源及公共部門人力資源

人力資源這個概念是有德魯克于1954年在《管理實踐》中首先正式提出的，他所認為的人力資源是指組織員工所天然擁有并自主支配使用的“協調力、融合力、判斷力和想象力”。我認為人力資源就是人在勞動中創造某種價值和組織績效而運用的體力和智力的綜和。

公共部門一般包括第一部門和第三部門，即包括國家政權機關，同時也包括國家直接投資在所有制形式上屬于國有的公有企業、公立學校和公立醫院與得到行政授權的機構等。公共部門的人力資源就是指最大化謀求公共利益為原則，以公法調整其活動，具有履行公共管理職能，提供公共產品和公共服務為最高宗旨，并在公共部門活動中的具有公共管理技能和知識的人力資源的總和。

二、公共部門人力資源管理的發展趨勢

（一）“以人為本”成為管理的主導理念

傳統的人事管理是以職位的非人格化的管理，它是建立在人是經濟人的假設的基礎上，傾向于圍繞職位的管理，而非對占有這個職位的人的管理。然而在現時期公共部門的管理中，對人的管理是一種社會管理，管理的主體和客體都是能動的，是追求一定的目的和能進行思考的人。尤其是管理的客體是具有相對獨立性和社會能動性，他并不是單獨的被動執行來自管理主體的決定，而是能夠獨立選擇實現決定的途徑的積極、主動的執行者。當今的人力資源管理是人性化管理，強調以人為本，注重對人性的尊重和人的需要的關注以及對人的潛力和創造性的挖掘。

（二）公共部門管理和企業部門管理方式的融合化

公共部門和企業部門的人力資源管理的客體都是人，因此兩者有相同之處。它們的理論、方法和管理模式都有相互借鑒和利用之處。從某種意義上說，公共部門的人力資源管理是企業人力資源管理在公共部門人事管理活動上的推廣和應用。人力資源管理模式和理念不僅適用與企業部門，而且適用于公共部門特別是政府部門的人事管理，況且企業人力資源管理理論或者模式得宜于公共部門的，特別是政府人事管理的實踐包括政府人事管理的相關法規制度環境的改善。

（三）管理手段的現代化

信息和網絡技術在公職人員管理中的運用，推動了管理手段的更新。在現階段人力資源管理活動中往往借助數學分析方法、模擬方法、社會學方法、預測方法、統計方法、定量分析方法和心理測驗方法等來提高管理的科學性和精確性。而如今我國政府大力發展的政府上網工程，網絡化辦公為公共部門人力資源管理與社會發展趨勢相吻合提供了物質基礎。人力資源管理的信息化和網絡化不僅能縮減辦公成本，提高工作效率，而且促進人力資源戰略和政策制定，加強了公職人員的溝通和交流，改善了管理。未來的發展趨勢主要包括：電子人力資源政策、法規、人力資源資料庫、電子招聘、福利支付和動態管理等。

（四）人事職位體系由人統型轉變為分類型。

我國目前的公務員制度改革，就是要把行使國家行政權利、執行國家公務的工作人員進行現代化管理，以確保國家行政機關工作人員的優化、精干、廉潔、穩定以及行政指揮系統的優質和高效。公務員制度的建立和完善將帶動黨務、企業、事業和社會團體干部人事體制改革的順利進行，從而建立起個具本系統特色的全新的人力資源管理系統。

（五）管理責任的個人化

在傳統的非人格化人事管理中，公共部門的職員只是按照基本上固定的路線行進，超越職責擅自作出改變是不被允許的，這樣也意味著公務員個人無須承擔太多的責任，只要依賴層級節制、法規和管制就可以了。但是隨著擴大民主參與和分權制的改革，使得公務員在獲得很大選擇權的同時必須對自己的選擇權承擔責任。特別是組織的精簡和職務的非常任化改革，傳統的組織對成員的特有的凝聚力已不存在，公務人員不在只是為了忠誠組織而工作，更多是為了目標和使命而努力工作，員工個人成了創業者，每一個人都管理著自己的職業生涯，管理責任更加具體化和個人化。

（六）政府管理行為由微觀化轉變為宏觀化

其一，人事部門將弱化微觀管理職能，強化宏觀管理職能，其管理職能側重于戰略性、政策性和服務性。其二，管理方法和手段，將從過去的依靠指令和計劃行政手段轉變為借助于主要依靠法律和經濟手段進行間接管理，科學管理，依法管人。

三、我國公共部門人力資源管理的改革和創新

提高我國公共部門人力資源管理水平，一方面從宏觀層次上給各部門創造高效人力資源管理體系的寬松環境，變直接的行政計劃控制為間接的監督管理和市場競爭性管理；另一方面，公共部門自身要以人力資源管理的理論為科學依據進行管理。

（一）在管理理念上，更新管理觀念。

首先要確立人本管理的理念，提倡“以人為本”。尊重知識，尊重人的首創精神，在公共部門的改革中顯的尤為重要。二是要認識到公共部門人力資源是促進政府管理發展的第一要素。現代人力資源管理是促進公共管理的有效途徑，在影響政府效能的諸多要素中，公共部門的人力資源是最重要的要素，因為人力資源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用與組織生產力的資本資源。

（二）建立一套與市場經濟發展相適應的人才發展機制

首先，建立人才分類管理機制。根據公共部門的不同屬性，對公務員、事業單位專業技術人員和管理人員進行不同的制度安排，切實完善公務員制度，對人才資源進行多層次，多方面的開發和管理，從而實現人力資源的最佳配置；再者，建立人力資源的整體開發機制。從傳統的人事管理到現代人力資源管理的發展，要作好人才規劃、人才招募、職位設置、薪酬和福利、績效考核、生涯規劃和員工培訓七個方面的工作；最后，建立不拘一格的人力資源激勵機制和選拔任用機制。建立完善的公共部門人力資源錄用使用制度、考核制度、競爭上崗制度，建立和完善關鍵技術職務和管理職務聘任制，打破論資排輩的陋習，實行能上能下的機制，實行評聘公開，自主聘任的職稱制度，建立競爭性的報酬體系等。

（三）建立寬松和合理的環境，促進人力資源合理流動和達到有效配置

傳統的人事管理認為，人才靜態的數量是衡量人事部門工作成效的主要指標。從人力資源管理的意義上理解人才合理配置，不是在靜態上的固定不變，而是要從動態上看，著眼于引進，發現和發揮人才的作用。通過人才的合理流通，創造寬松的環境，實現留人的目標。

（四）建立科學合理的績效考核評價體系

當今公共部門的人力資源考核制度是工業經濟條件下考核體系的延伸，與經濟發展水平相差甚遠，急需改革和完善，這主要表現以下幾個方面：第一是考勤制度。在傳統的人事管理中，公務人員的出勤狀況是主要的考核指標，但是隨著網絡技術的發展，出現虛擬化辦公，傳統的上班觀念已經發生變化，因此傳統的考核方法已經沒有意義，對人員的考核應相應的變換為任務型，只要按時、按質、按量的完成任務就屬于考勤合格。第二是建立以顧客滿意度為導向的績效評價體系。服務于顧客，向顧客提供高品質的產品和服務，滿足顧客的多樣化的需求，提高顧客的滿意度同樣是公共部門追求的目標，是評價公共部門人力資源管理水平和能力的重要標準。公共部門要將為顧客服務的思想和精神貫穿于組織文化中，通過有效的管理體制和評估體系，激勵員工追求高品質的服務，加強同接受服務的顧客的交流與溝通，將公民中心，顧客至上的精神融于員工的日常工作生活中。

四、結束語

我國公共部門人力資源管理尚處于起步階段，但關系到國家經濟體制改革和社會主義市場經濟秩序能否良好運行，因為人力資源是最重要的資源。我國要進行公共部門人力資源管理的改革和創新，建立完善的人力資源體系還有很多路要走，必須作到與時俱進，抓住機遇，努力開創公共部門人力資源管理工作的新局面。

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