人力資源開發與管理研究

摘 要：本文就人力資源開發的體系進行了詳細闡述，并對人力資源開發管理工作做出了詳細的對策建議。

關鍵詞：人力資源；資源開發；人力資源開發；

中圖分類號：S211 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-02

一、人力資源管理的開發體系

（一）HRD體系的資金保障——加大人力資源管理的投資力度

員工所進行的培訓開發活動，不僅可以增加員工個人的人力資本，同時也為企業整體人力資本的積累奠定了基礎。因而，企業進行有效的員工開發是一項產出遠遠大于投入的活動。加大對人力資源管理的投資力度，是再造HRD體系的物質基礎。加大對員工開發的投資力度，并不是盲目地擴大投入資金，而是應該根據企業和員工的需要。制定合理的開發計劃，根據計劃有效地進行投資。有了物質基礎作保障，企業才能夠通過HRD構建具有自身特色的人力資本積累體系。

（二）HRD體系的精神保障――強化人力資源管理的動機。

企業戰略是人力資源開發的出發點，企業各種政策從制定到貫徹落實，都需要得到企業各個層面所有員工的關注與支持。企業尤其應意識到優秀人才在企業戰略的制定、執行、維護等方面所發揮的作用，對他們進行特殊的培訓和開發。

（三）HRD體系的內容保障――增加人力資源管理的需求分析

培訓需求是指理想與實際工作業績之間的差值。企業可以通過工作分析、問卷調查、訪談法等方式來確定企業內部的培訓需求，其中包括確定培訓的對象、培訓的內容、培訓的形式等。增加企業內部的培訓需求分析，一方面有利于充分了解員工的需求，及時給予其情感上的關心和心理上的安撫，這樣就可以有效地激勵員工。對員工而言，增加了其工作滿意度、調動了其工作積極性；對企業而言，鞏固了與員工的“心理契約”，為企業的發展保留了核心人才，從而達到了雙贏的結果。

（四）HRD體系的結果保障――加強人力資源管理的監督評估

為了達到最佳的HRD結果，企業對HRD的監督應貫穿其整個實施過程。企業可以通過對開發記錄系統的監測等手段，根據現有情況的變化等及時發現HRD過程中出現的問題并予以更正、調整，從而保證培訓活動的實施不脫離企業的戰略目標。在對企業培訓與開發的效果進行評估時，除了采用科學的評估方法和指標體系外，還應該及時將培訓的結果及時反饋給員工所在部門的管理人員以及員工本人，以幫助員工今后的工作得到更好的改進。對于取得效果明顯的培訓活動，要予以肯定并在以后的工作中予以傳承，而對于效果不佳的培訓活動則要分析原因、找出差距、吸取經驗教訓，以有利于日后培訓活動的改進。

二、我國企業人力資源開發與管理的基本對策

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。目前人力資源管理的方法主要有以下幾種：

（一）建立正確的人才觀念

1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，人們普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

2、由于各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。

3、現在有的企業竭力回避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較了解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。

（二）合理的人員配置，建立和完善企業的用人機制。所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發揮其專長。如果各盡所長，對于企業的發展顯見是有利的。因此企業必須牢固確立“人力資源是第一資源”、“人力資源的開發與管理戰略是企業發展的第一戰略”的理念，根據人力資源配置的合理性和有效性原則，確立科學的、靈活的用人機制，為企業生產經營提供人力資源保證。

（三）加強人力資源規劃，系統開發企業人力資源。企業對于決定引進、保持、提高、流出的人力資源，應作出科學預測和相關部署，企業在進行人力資源規劃時，要注意充分關注員工期望。企業人力資源的開發是一項復雜的系統工程，它包括人力資源的生理開發、心理開發、倫理開發、知識技能和創造力開發等方面。要系統開發企業人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的培訓。通過培訓，不僅提高了員工素質，還使他們感受到了對自己的重視和企業發展的前景，從而產生對企業的歸屬感。

（四）完善人才使用體系和激勵機制，提高員工的工作積極性。人才使用是指將人才安排到適當的工作崗位上，并給予一定的條件，做到量才使用，人盡其才，使每個人才能夠充分發揮自己的聰明才智，并對有突出貢獻的員工給予適當的獎勵。從而提高員工的工作積極性，使其在適合自己的工作崗位上能對企業作出更大的貢獻。

合理的使用人才必須做到以下幾點：

1、對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質、難易程度、所需的學歷、能力、經驗等，據此安排適合這項工作的人，使其能發揮專長；2、經常了解人才使用的情況，對安排不當，學非所用或大才小用的要進行必要的調整；3、在滿足國家需要的條件下，允許個人根據自己的特長、愛好選擇職業；4、從各方面愛護人才，給予其職務或職稱相適應的工資待遇，提供較好的工作與生活條件，思想上關心幫助，工作上充分信任，大力支持。

建立有效的激勵機制和約束機制是現代企業人才管理的重要內容。有效的激勵機制和約束機制，應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。在企業人才管理中，應以激勵為主，目的在于引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。當然，激勵為主不等于不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。

參考文獻：

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