北京某基層醫(yī)院?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展?jié)M意度調(diào)查分析

摘要：目的 調(diào)查分析員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度及其影響因素，為改善基層醫(yī)院人事制度，留住人才提供理論依據(jù)。方法 隨機(jī)抽取北京市某基層醫(yī)院在職員工，通過(guò)自編結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查其對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度。結(jié)果 職工對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度低于中等強(qiáng)度（P=0.072），高級(jí)職稱(chēng)、男性、年齡46歲以上、工齡20年以上、本科學(xué)歷和非醫(yī)療職業(yè)組的滿(mǎn)意度較高，而中級(jí)職稱(chēng)、女性、年齡31～35歲、工齡3～5年，碩士和醫(yī)療職業(yè)組的滿(mǎn)意度較低。結(jié)論 基層醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)部人才培養(yǎng)，加強(qiáng)高學(xué)歷員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

關(guān)鍵詞：工作滿(mǎn)意度；職業(yè)發(fā)展；基層醫(yī)院

工作滿(mǎn)意度是工作者對(duì)工作情境的主觀(guān)反應(yīng)，是一個(gè)人對(duì)自己的工作及其環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。工作滿(mǎn)意度由工作中的多種因素所決定，反應(yīng)了組織的管理規(guī)范及政策實(shí)施情況[1]。員工的工作滿(mǎn)意度與服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率和離職意向等高度相關(guān)[2]。醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量在很大程度上取決于醫(yī)護(hù)人員的工作滿(mǎn)意度。對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有效措施，提高其工作滿(mǎn)意度，有利于穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，提高服務(wù)質(zhì)量，最終達(dá)到吸引患者、增強(qiáng)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

1資料與方法

1.1一般資料 2012年7月，隨機(jī)抽取北京市某基層醫(yī)院97名在職員工，采用不記名方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收有效問(wèn)卷94份，有效回收率96.91%。

1.2工具 自編結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問(wèn)卷，內(nèi)容包括職工一般情況及10條涉及職業(yè)發(fā)展方面的滿(mǎn)意度問(wèn)題。采用\"李克特量表\"5點(diǎn)測(cè)量法，最滿(mǎn)意為5分，最不滿(mǎn)意為1分，其中3分為中等強(qiáng)度。量表Cronbach'salpha系數(shù)為0.931；主成分分析按特征值大于1提取1個(gè)因子，累積貢獻(xiàn)率為0.620；取樣適當(dāng)性（KMO）檢驗(yàn)值為0.9219；似然比（LR）檢驗(yàn)（χ2=618.85，P=0.0000）。

1.3統(tǒng)計(jì)方法 數(shù)據(jù)處理應(yīng)用STATA11.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。數(shù)據(jù)分析首先采用構(gòu)成比進(jìn)行一般統(tǒng)計(jì)描述，對(duì)于工作滿(mǎn)意度的均值按中等滿(mǎn)意強(qiáng)度（u=3）進(jìn)行單側(cè)t檢驗(yàn)；采用單因素方差分析法統(tǒng)計(jì)不同組別人群（性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、職業(yè)和工齡）的工作滿(mǎn)意度差異情況，組間比較采用Bonferroni法。當(dāng)P<0.05時(shí)，認(rèn)為差異具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；當(dāng)P<0.01時(shí)，認(rèn)為差異具有極顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1一般情況 本組有效調(diào)查94人次：其中男性占34.04%，女性占65.96%；年齡在25歲及以下的占27.66%，26～30歲22.34%，31～35歲12.77%，36～45歲29.79%，46歲以上7.45%；具有高中及中專(zhuān)學(xué)歷的占28.72%，專(zhuān)科27.66%，本科37.23%，研究生6.38%；職業(yè)是臨床醫(yī)生的45.74%，護(hù)理27.66，醫(yī)技15.96，管理及其他人員15.96%；職稱(chēng)未定級(jí)的12.77%，初級(jí)士31.91%，初級(jí)師23.40%，中級(jí)18.09%，高級(jí)（含副高級(jí)）13.83%；工作年限不足3年的25.53%，3～5年20.21%，6～10年12.77%，11～20年23.40%，20年以上的18.09%。其中，46歲以上（7人，7.45%）和研究生學(xué)歷（6人，6.38%）的樣本數(shù)較小，均與該醫(yī)院的實(shí)際比例相近。

2.2員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度 表1為職工對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度及比較情況。其平均滿(mǎn)意度為3.102（0.672），不高于中等強(qiáng)度（t=1.4734，P=0.072）。不同職稱(chēng)員工的滿(mǎn)意度差異具有極顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.002），滿(mǎn)意度最好的是高級(jí)職稱(chēng)組，中級(jí)職稱(chēng)的滿(mǎn)意度最低，其次是初級(jí)士，兩組與高級(jí)職稱(chēng)組相比較，差異均具有極顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01）；女性的滿(mǎn)意度低于男性，差異具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.037）；不同年齡員工的滿(mǎn)意度差異具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.037），46歲以上組的滿(mǎn)意度最高，而31～35歲組的滿(mǎn)意度最低，但兩組間的差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；不同工齡員工的滿(mǎn)意度差異具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），最不滿(mǎn)意的為工作3～5年組，最滿(mǎn)意的為工作20年以上組，兩組間的差異具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.041）；碩士學(xué)歷的職業(yè)滿(mǎn)意度最低，本科的最高，差異均無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義；不同職業(yè)員工對(duì)的滿(mǎn)意度差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但醫(yī)療類(lèi)（臨床+護(hù)理）的滿(mǎn)意度低于非醫(yī)療類(lèi)（醫(yī)技+管理），分別為3.032（0.088）和3.296（0.089），其差異具有顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=-1.701，P=0.462）。

3討論

3.1職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的影響因素

3.1.1人事制度基層醫(yī)院缺乏人事自主權(quán)，管理人員依靠上級(jí)直接任命，考評(píng)與任命不能完全統(tǒng)一，內(nèi)部人員的行政事業(yè)發(fā)展會(huì)受到一定限制。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足，晉級(jí)、升職難以達(dá)到公平。有的單位還存在平均思想，學(xué)歷高低一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象不能避免，有時(shí)還可能多干多責(zé)。如果受到官本位思想和官僚主義遺風(fēng)的影響，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員重視不夠，也會(huì)影響和挫傷了人才的積極性。各別單位在管理上靠領(lǐng)導(dǎo)的意志行事，在政策執(zhí)行過(guò)程中存在一定的隨意性，影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性，時(shí)間久了，員工就會(huì)對(duì)此產(chǎn)生一定抵觸。上述現(xiàn)象的存在對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生一定的影響，通過(guò)醫(yī)改績(jī)效得到糾正后，員工的工作滿(mǎn)意度就會(huì)逐步提高。

提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。堅(jiān)持以人為本，科學(xué)管理，公平執(zhí)政，做到人才都有合適的崗位和事業(yè)，以事就人，人盡其才，提高員工的組織歸屬感、增強(qiáng)凝聚力和向心力，才能提高員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿(mǎn)意度。尊重知識(shí)，尊重人才，善用人才，激勵(lì)人才，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)用人的精髓[3]。貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，建立健全科學(xué)、合理的職稱(chēng)晉升考評(píng)體系，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供制度保證，使各類(lèi)優(yōu)秀人才走到應(yīng)有的位置[4]。對(duì)一些重要崗位和特殊的專(zhuān)業(yè)人才，尤其是急需的人才，要敢于打破常規(guī)，委以重任。關(guān)鍵把握好選人、用人、培訓(xùn)及留人的重要環(huán)節(jié)。

①人才要有適用性，并不是能力越強(qiáng)、學(xué)歷越高越好。要嚴(yán)把招聘關(guān)，避免盲目引進(jìn)人才，以崗定人，根據(jù)職位空缺、發(fā)展及儲(chǔ)備需要而確定人數(shù)，防止人才學(xué)非所用或大量富余[5]。選擇人才，不需要最好的，但一定要最合適的，做到以事就人，人盡其才[6]。②用人比選人更為關(guān)鍵，把員工安排到與他們性格、興趣和能力相適合的崗位上，根據(jù)人員的價(jià)值觀(guān)、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使之目標(biāo)明確，并將個(gè)體目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)凝聚力和向心力[7]。使其明確自己的努力方向，明確自己未來(lái)的奮斗目標(biāo)，形成向上的動(dòng)力[8]。經(jīng)常提出挑戰(zhàn)，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路[9]。③將培訓(xùn)作為激發(fā)員工的一種手段。員工通過(guò)培訓(xùn)可以提高其自身素質(zhì)和能力，從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。通過(guò)切實(shí)有效的培訓(xùn)，提供人才完成工作所需要的資源，滿(mǎn)足人才成長(zhǎng)、發(fā)展需要，從而提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)雙贏。

目前，北京地區(qū)基層醫(yī)院招聘非北京生源員工的基本條件多限制為研究生以上學(xué)歷，但離職現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。高學(xué)歷人員選擇基層醫(yī)院，多數(shù)會(huì)認(rèn)為能憑借學(xué)歷上的優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)的發(fā)展；在工作后，因?yàn)楣ぷ鳁l件有限，再要受到論資排輩現(xiàn)象的影響，就會(huì)產(chǎn)生學(xué)無(wú)所用、得不到應(yīng)有尊重、體現(xiàn)不出應(yīng)有價(jià)值的想法。招聘高學(xué)歷生源，要受到人事規(guī)劃及進(jìn)京指標(biāo)的限制，需要投入較高的招聘成本，如果，不能調(diào)動(dòng)其工作積極性或者造成流失會(huì)對(duì)醫(yī)院發(fā)展造成一定的影響，因而應(yīng)當(dāng)重視高學(xué)歷人才的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。

綜上所述：人事制度不健全，內(nèi)部人才培養(yǎng)不足可能是造成的員工職業(yè)發(fā)展?jié)M意度不高的主要原因?；鶎俞t(yī)院應(yīng)當(dāng)把握好選人、用人、培訓(xùn)及留人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，重視內(nèi)部人才尤其是高學(xué)歷員工的培養(yǎng)。

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編輯/許言