淺析北京市公務員激勵機制存在的問題及完善建議

摘要：公務員激勵機制是我國公務員制度中最重要的部分，它貫穿于公務員制度的始終，對激發公務員的工作熱情，提高政府運行效率有著十分積極的作用。然而，現行的公務員激勵機制卻存在著激勵力度不強、激勵效果不明顯、激勵方式單一等問題，亟待完善和創新。本文以薪酬、考核、晉升三個最典型的激勵因素為切入點，分析了公務員現行激勵機制存在問題，并提出了完善激勵機制的幾點建議。

關鍵詞：公務員；激勵機制

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2014）12-0116-02

十八大以及十八屆三中、四中全會的召開，對各級政府工作提出了更高的要求，人民群眾對國家公職人員的關注度和期望值也達到了前所未有的高度。如何建設好服務型政府，為社會提供高效優質的服務，是亟待研究和推進的重要課題。

建設一支服務能力強、服務水平高的公務員隊伍，同時受到內外因的影響。作為核心內因的激勵機制，在調動公務員的工作積極性、激發公務員的工作熱情方面發揮著重要的作用。

一、現行激勵機制存在的問題

1.薪酬構成不合理。北京市公務員現行的工資結構分為基本工資和津貼補貼兩部分，其中基本工資根據職務劃分為27個級別，每個級別對應若干檔次，以體現職責大小、工作績效以及資歷，根據工齡和職務變化，至少每2年調整一次；津貼補貼部分較為固定，主要受職務影響，4-5年調整一次?？梢?，基本工資因調整頻繁，同時受工齡和職務兩方面因素影響，更能發揮激勵作用。但是在實際的工資結構中，基本工資所占比重卻較低，平均僅占總工資的1/5。此種工資構成造成了以下兩方面的弊端：一是基本工資因占比少、總額低，導致劃分27個級別后晉升一級的級差小、每次調整的幅度少，從而失去了劃分級別和檔次的意義，也不能充分激勵員工。二是占比達到總工資4/5的津貼補貼，決定了公務員的工資主要受制于職務，而非工齡或績效。以某處級單位為例，工齡10年左右的處級干部與工齡30年左右的科級領導工資只相差不過百元，而工齡同為30年左右的處級干部和科級干部工資相差千元以上。這就導致了長期不能晉升的干部看不到希望，從而產生不平衡心理或是消極懈怠心理，喪失工作動力。

2.考核缺乏科學性。公務員的考核是對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的重要依據，在整個公務員制度中具有舉足輕重的作用。然而現有的公務員評估考核體系由于缺乏嚴密性、科學性，使得這一制度的效力大打折扣[1]。北京市公務員現行的考核方式主要是以職位職責和所承擔的工作任務為依據，通過個人述職、民主測評、領導聽取意見等方式，考核公務員在德、能、勤、績、廉等五方面的表現，最終確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職的考核等次，并對優秀、稱職人員進行獎勵。主要存在如下問題：一是考核主體的主觀性和單一性。考核主體多為同領導和同事，大多數人并不認為考核是衡量工作優秀度的重要指標，故在考核中普遍存在 “好人主義”、“敷衍思想”或是“報復心態”，導致考核結果失真。此外，公務員的主要服務對象是群眾，但在考核中并未將服務對象的評價引入現有的考核機制，從而導致對工作績效的認定缺乏真實性。二是考核結果對員工的激勵性或懲罰性不大。大多數單位的考核較為溫和，考核結果中基本稱職、不稱職等次很少存在，從而使那些缺乏責任心、工作消極懈怠甚至德行失范的員工得不到懲罰，不能在單位內產生警示作用，從而滋生了不良風氣的蔓延；而那些因工作優秀、表現突出而在考核中受到嘉獎的公務員，得到獎勵也大多只是享受一次性獎金，且金額不高，很少與薪酬和晉升掛鉤，從而導致優秀員工的導向作用難以正常發揮。

3.晉升空間不大。晉升作為人力資源管理理論中是重要的激勵手段之一，對員工的工作積極性、工作滿意度以及職業生涯發展都產生著十分積極的影響。然而，在現行的北京市公務員晉升制度中，卻存在如下問題：一是級別和職數限制。目前，北京市公務員的晉升普遍受到級別設置少和職數緊缺的限制，特別是縣處級以下的基層機關，級別就只有處、科兩級，且領導職數只占到總編制的1/3-1/2左右。二是崗位流動性差。常常要等到某一職位的人退休或是晉升，才能產生職位空缺，許多街、鄉的科長一干就是2-30年，等到退休的時候已經積攢了大量的后備干部。雖然設置了非領導職務，但也多是為了讓領導職務的干部“退居二線”或是給年長公務員的“安慰”職務，使得許多年輕干部失去了晉升的最佳時間。

二、完善激勵機制的建議

（一）合理安排薪酬結構，加快推進職務與職級并行。

1.加快推進職務與職級并行。近日，中共中央政治局審議通過了《深化黨的建設制度改革實施方案》，決定推行公務員職務與職級并行制度。此舉可以在較大程度上解決不同部門、不同單位之間工作年限相同的公務員因機構級別不同所導致的晉升機會不均等、待遇不平衡問題。這對于提高干部工作積極性無疑有著較大的促進作用，應加快落實。

2.提高基本工資比例。建議將基本工資在工資總額中的比例提高至40%，同時提高每個級別的級差、縮短現行級別晉升年限，從而使每個干部每年固定提高的工資額占到工資總額的5%左右。這樣既保留了27個級別設定的初衷，體現了薪酬對晉升職務的激勵作用，也兼顧了工作年限的重要性，對穩定干部隊伍、尤其是提高老同志的工作積極性產生積極的影響。

（二）完善考核機制，提高對考核結果的利用。

1.提高日?？己说闹匾?。將現行“一年一考”的考核方式變為日?？己伺c年度考核相結合的考核方式，增設月度考核。月度考核主要取決于考勤情況及階段性工作完成情況，階段性工作完成情況可根據是否按規定的時限完成、完成質量如何等標準進行評定。為保證月度考核的客觀性，不設置互評，只考察工作績效和工作表現。全年，結合月度考核結果和年度考核結果，確定最終的考核結果。

2.制定個性化的考核機制。一是要分類考核。在設定考核量化指標時，要充分考慮不同崗位和工作內容的公務員的實際情況，使考核指標能清晰的反應工作實效。二是要分級考核。改變以往整個單位“大鍋燴”的考核模式，將不同的級別分開考核，制定不同的考核標準，從而增加考核結果的可比性，也避免考核優秀者多為領導的現象發生。三是細化考核主體。改變以往考核權重主要集中在上級領導或是考核主體因不了解被考核者所以泛泛而評的情況，針對不同的被考核者設置個性化的考核主體，使其涵蓋不同層級并保證每一個考核主體都是了解被考核者的。同時，引入360度考核法，使上級、下屬、同事、服務對象等能參與到考核中，從而保證對被考核者的工作實效做出客觀、真實的評價。

3.重視考核結果的使用。把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現[2]。要重視考核結果的使用，使其能夠最大限度地發揮激勵或是懲罰作用。在現實中可以通過將考核結果與薪酬、晉升掛鉤的方法增加對考核結果的使用。在薪酬方面，擴大考核結果對薪酬的影響，如考核優秀者基本工資縮短一個晉級年限或者考核優秀的直接晉升一個工資檔次；考核基本稱職或是不稱職的晉級年限相應延長等，從而使考核在薪酬中產生更大的作用。在晉升方面，使考核結果影響晉升的機會。如連續兩年或以上考核結果優秀者直接列為后備干部、享受優先晉升，或在干部選拔筆試、面試環節直接加分等，從而在精神、物質和職業生涯發展上充分激勵干部，使干部感受到考核的重要作用。

（三）擴寬晉升渠道，提高公務員干部隊伍活力。

1.增加崗位流動性。在職級限制較難打破的情況下，增加崗位的流動性是完善晉升機制的較好途徑。雖然，現行制度中也有同級轉任政策，但是由于大多數符合條件的都是在領導職位上工作了很多年的老科長、老主任，雖然名義上能夠保留待遇，但是實際上是退居二線，且政策并無強制性，所以在實際操作中吸引力并不大?；谏鲜鰡栴}，建議在此基礎上，增設占本單位領導職數10-20%左右的升級轉任非領導職務崗位，用以解決基層機關領導隊伍老齡化問題。此外，增加中青年干部的輪崗、組織市級機關遴選，也能夠增加干部隊伍的流動性。

2.建立基層機關非領導職務按年限正常晉升機制?？h處級機關的非領導職務由于受到職數限制，還需要通過組織任命、競爭上崗等方式才能夠得以晉升，嚴重影響了一批工作能力強、有敬業精神而未擔任領導職務公務員的工作積極性。參考市級及以上機關現行做法，建議建立基層機關非領導職務按年限晉升機制，只要符合年限、考核等規定可以直接晉升上一級非領導職務，且不占職數，從而為提高公務員待遇、解決扎堆競爭領導職務的問題提供解決途徑。

參考文獻：

[1]王靜邊、莘茹.《我國公務員激勵機制存在的問題與改進》.《法制與社會》.2010.08（上）

[2]申少君.《中國公務員考核制度的激勵研究》.《內蒙古大學學報》（社科版）.1998（I）.