企業薪酬管理問題及對策分析

摘要：上世紀九十年代以來，我國企業尤其是中小企業大放異彩，為經濟的發展注入了活力。隨著經濟和社會飛速發展，我國中小企業大多面臨著人力資源方面的問題，薪酬管理方面問題尤其突出。為了增強競爭優勢，解決企業面臨的人力資源危機，就亟需制定科學合理的薪酬制度，使薪酬管理工作充分發揮激勵功能，改善薪酬管理水平。本文具體分析了中小企業薪酬管理方面所存在的主要問題，并有針對性的提出了具體應對措施。

關鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；問題；措施

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1671-864X（2014）12-0149-02

一、在人力資源管理中薪酬管理的重要作用

薪酬管理，是對薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業吸引、激勵人才的重要手段。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面：

（一）薪酬的保障作用。

首先，員工日常的生活，如衣、食、住、行等生活資料必須依靠勞動報酬來維持，這些是生活的基本要求，從根本上滿足他們的物質需要，還能滿足他們的自身價值感；其次，員工要不斷提高自己的知識結構和業務水平，這樣才不至于在激烈的競爭中被淘汰，同時能力的增長也會帶動報酬的增長。因此學習、培訓方面就成了重要的支出環節；再次，身為社會人，每個人都是有娛樂、社交需求的，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。

（二）薪酬的激勵作用。

科學合理的薪酬能夠激勵員工努力工作，不僅能提高員工自己的工作績效，也能使其爭取薪酬的晉升，在這個過程中，會對職工的工作創造性起到激發作用。激勵包括股份獎勵，培訓獎勵、旅游獎勵等等，這些可以綜合運用，以達到提高員工滿意度，歸宿性，提高工作熱情的要求，使企業充滿活力。

（三）薪酬的人力資源配置功能。

薪酬具有人力資源的配置功能，在不同的區域、不同的行業、崗位的薪酬是不一樣的，人力資源供給和需求的平衡對于人力資源成本起著非常重要的作用。

二、當前企業薪酬管理中存在的主要問題

（一）薪酬結構不夠科學、規范。

薪酬結構是整個薪酬制度的基礎。很多企業只是粗略的根據行業或者地區薪酬水平，來制定本企業的薪酬結構，缺乏科學的方法，容易使員工感覺欠缺公平性，甚至降低員工的工作積極性。一些國有企業甚至還用平均主義，績效管理完全是空談，能力高低也完全無法通過薪酬有效的反應出來。但也有一些企業收入差距過大，職位決定了一切，普通員工晉升渠道不暢，這些都會對內部公平性產生影響。體現不出真正的價值，員工的工作積極性就無從談起。

（二）薪酬戰略與企業當前發展戰略不相符。

企業的戰略管理是一個動態管理過程，是在宏觀層次運用分析、預測、規劃等手段，實現充分利用本企業的人、財、物等資源，從而達到優化管理、提高經濟效益的目的。很多企業的薪酬設計都缺乏戰略層面的思考，甚至被完全的忽視。很少經營者意識到企業的長期發展和戰略目標的實現需要依靠薪酬戰略這只無形的手來推動，更缺乏員工的長遠職業規劃，更不用說員工與企業同步發展的理念了。薪酬戰略只有與企業發展戰略相適應，才能夠吸引人才、留住人才，實現企業快速穩定發展，最終實現戰略目標的關鍵一環。

（三）薪酬制度不夠透明。

薪酬制度的公平性是相當敏感的，越不透明的薪酬制度越會讓員工感覺到不安，從而對企業公平性失去信任，降低員工滿意度，使薪酬的激勵功能達不到應有的效果。從傳統來看我國許多企業薪酬基本都是保密的。

（四）福利保障不完善。

在員工薪酬體系中，除了工資外，福利保障也是重要組成部分，是企業以福利費形式提供給員工的間接報酬。很多企業福利計劃是有所欠缺的，員工的激勵效果普遍不佳。現有的福利計劃中，福利項目少且方式單一，執行力度很多也不到位，規定的項目得不到落實，更不用說建立完善的福利體系了。

（五）非經濟性薪酬的缺失。

非經濟性薪酬是相對于經濟型薪酬而言的，它不像工資、獎金、補貼那么直觀可見。非經濟性薪酬一般包括培訓的機會、工作認可程度、參與企業經營、員工個人價值實現等不能直觀觸摸的因素。很多企業往往只重視傳統意義上的工資報酬，以此作為員工激勵的唯一手段，但對于真正能歸為企業人才序列的員工而言個人職業生涯發展才是他們更為看重的。企業非經濟性薪酬的缺失，是不利于吸引和留住高技能、高水平人才的。

三、企業薪酬管理的主要對策

（一）規范和完善薪酬制度。

企業經營者應針對本企業的生產經營狀況，加強人力資源隊伍建設，加強薪酬管理理論知識的學習，從而制定出規范的、適合企業操作的薪酬制度。從崗位分析與評價入手，建立完善的崗位說明書，建立合理的薪酬設計構架，實行以績效為基礎的薪酬制度，這是薪酬管理的效率原則；除了引入績效管理外，同樣也需要設立技能工資、年功工資等基礎類薪酬，以保證員工薪酬水平的內部公平性，同時也是對員工忠誠度的認可，這是薪酬管理的公平原則。

同時有條件的話盡可能建立工資協商機制，設立內部監督機構，不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，根據工作量多少、完成工作的質量，員工的薪酬水平有所變化，從而防止員工薪酬水平決策的盲目性和隨意性。有助于形成更符合企業實際的薪酬制度，更有利于企業長遠發展。

（二）薪酬管理必須與企業發展戰略相匹配。

薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，科學運用薪酬管理和設計的理論，及時根據情況變化進行調整，發揮員工的積極性和創造性，適應企業發展的需要，推動企業健康發展。薪酬制度與企業發展戰略匹配度越高，員工通過薪酬對企業戰略的理解就會越深。通過其導向功能可以與企業理念和企業文化相配合，從內在的形成凝聚力，可以將企業的核心技術、優勢資源有效的整合在一起，最終體現出的是企業的外在競爭優勢。

（三）薪酬制度的透明度和公平性。

薪酬管理的原則有內部公平性和外部競爭性。公平性是企業薪酬制度的基本要求。一個公平合理的薪酬制度應該是相對透明的。企業經營者將薪酬信息傳達給員工，并向員工解釋薪酬的構成，可以使員對企業的薪酬有正確的認識，了解各崗位的薪酬差異是如何產生，保證薪酬分配的公平性，激發員工的工作熱情。

（四）完善企業的福利體系管理。

福利是員工的間接報酬，是企業以非貨幣工資或延期支付形式為主的各種補充性報酬和服務。企業福利項目可以從生理和心理上滿足員工的需要。企業應該在福利方面進行完善，在法律和規定范圍內盡可能根據員工實際需要去探索新的方式方法，比如療養、進修等方式，也可以針對員工不同的需要層次提供福利項目的選擇權，讓員工感覺到是企業的主人翁。

（五）重視非經濟性報酬。

員工的需要是多層次的，不僅希望獲得物質薪酬，也希望得到精神方面的薪酬，比如個人發展空間、工作的成就感、愉悅感等。非經濟型薪酬對員工的影響和經濟型薪酬水平的高低成正比，越是高薪職業往往非經濟性薪酬的作用就越大，因此企業應根據不同性別、年齡、教育水平的員工，有針對性的設計出相應的制度，從而保障員工精神薪酬的實現。從而達到員工潛力最大開發、預防危機事件發生、增加企業的凝聚力，提高企業的核心競爭力的目的。

我國企業的薪酬管理隨著改革的深入有了很大的進步，但在如今變化莫測的信息化時代，企業只有加強對它的研究，使它成為企業發展的助推器，不斷創新和完善，才能迎接挑戰，真正實現企業快速穩定發展。

參考文獻：

[1]王惠琴.人力資源管理[M].北京：中國經濟出版社，2009.

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