企業家非線性報酬線性迭代研究

2014-12-31 19:18:38袁安府吳哲滕園

商業研究 2014年12期

袁安府+吳哲+滕園

摘要：目前，在企業家報酬研究方面存在報酬與績效線性假設、對企業家英雄崇拜的迷失、計量方式與支付手段混淆等誤區。基于企業家學習的企業家能力是增幅遞減、非線性的，企業家對企業的貢獻、企業家的報酬也應呈現出相應的特征。本文利用德爾菲法和層次分析法，提取了影響企業家報酬的企業規模和企業績效要素，并以銷售收入、利潤及利潤增長為表征，采用線性迭代的方式構建了企業家報酬計量模型，結合分水制筆企業的相關數據對模型進行了實證，認為相關系數的求取應考慮地區與行業的差別。

關鍵詞：企業家報酬；非線性報酬；線性迭代

中圖分類號： F27291 文獻標識碼：A

企業家是企業乃至社會的重要資源，如何有效地配置好這一資源是人力資源管理和公司治理領域的重要問題。薪酬是激勵企業家的重要手段，不合理的報酬機制有可能成為侵害股東利益的有效工具（黃群慧、李春琦，2001），如何確定合理的企業家薪酬是實業界和學術界一直探求的問題。

一、企業家報酬研究的誤區

（一）報酬與績效線性假設

學者們在企業家報酬的實證研究中將企業家薪酬與企業的經營績效相聯系，如Jensen和Murphy（1990）通過分析公司CEO的薪酬與企業績效的關系，發現二者之間呈現近似線性關系；Morris（2000）對電子行業的實證研究，也發現公司業績和CEO報酬之間存在一定的線性關系。張暉明和陳志廣（2002）利用我國滬市上市公司的年報數據，考察了企業家薪酬與企業績效之間的關系，發現企業績效與企業家報酬的相關性十分明顯。唐其展的研究顯示我國上市公司企業家人均年薪報酬與公司績效負相關。還有學者的實證研究表明二者之間的相關性不顯著甚至不相關，如Taussings和Baker（1925）發現企業經理報酬與企業業績之間的相關性很小，Tosi（1990）認為企業績效對企業家報酬的影響只有不到5%，Bebchuk和Fried（2003）的研究發現企業家薪酬與績效的敏感度比人們通常預期的要低。但是，在這些企業家報酬與企業績效相關的研究中隱含著一個基本的假設，即企業家的報酬應與企業績效線性相關。

企業家的報酬以其對企業的貢獻為基礎，這一貢獻受制于企業家的能力（Mises，1949）。作為一種稀缺性的生產要素，企業家能力的提升關乎企業的發展（Witt，2001；賀小剛，2006）。當企業家能力低于與企業規模相匹配的臨界值，就會產生“企業家能力陷阱”（鄔愛其等，2003）。企業家能力是通過企業家學習獲得的（袁安府，2001），企業家學習呈現出“前期快速提升，中期增速減緩，最后增速趨于零”的特點。因此，企業家的能力、企業家對企業的貢獻也呈現出相應的特征，企業家的報酬也應如此。所以，企業家報酬與企業績效并不是線性關系，眾多學者有關企業家報酬與企業家績效線性關系不顯著的研究結論也證明了這一點（Tosi，1990；Bebchuk & Fried，2003）。

（二）英雄崇拜的迷失

企業家是經濟發展的推動力量，對資源的最終配置、技術創新的發動、應用和推廣起決定作用（方世建和秦正云，2006；莊子銀，2007）。熊彼特（Joseph Alois Schumpeter）指出企業家才是能夠真正被人們銘記的改變歷史的人物，彼得·德魯克（Peter F.Drucker）認為經理人是企業中最昂貴的資源，而企業的目標能否達到取決于經理人管理的好壞，也取決于如何管理經理人，紐瓦克市長科里·布克（Cory Booker）甚至稱社交網絡Facebook的創始人馬克·扎克伯格（Mark Elliot Zuckerberg）是“美國英雄”。作為市場長期激烈競爭的必然產物，優秀企業家對企業和社會的發展做出了杰出貢獻。但是，由于這些明星企業家的存在和暈輪效應，導致了對企業家貢獻的夸大，加之企業家在報酬上的攀比，造成了企業家整體報酬的虛漲。

（三）計量方式與支付手段混淆

Jensen & Murphy（1990）認為“CEO的薪酬激勵不在于支付多少，而在于采用什么樣的方式支付”。企業家報酬的支付方式是企業家薪酬制度設計的重要方面，其中年薪制與股權激勵制得到了廣泛的采用。年薪制是一種以年度為單位，依據企業的年度經營業績，確定并支付管理者報酬的一種分配方式，體現了薪酬管理中的績效導向（Eckles & Halek，2010）。作為一種重要的收入分配制度，年薪制的本意是為了對經營者有效激勵，實現資本所有者和企業經營者之間的相互制衡（趙國慶，1997）。然而，在我國十多年的年薪制實踐中，人們的關注點卻并不在年薪制的本質——對年度經濟績效的考核上，而是在應當支付多少年薪上。有的企業不分基本薪資與風險收入，將原來月薪直接轉化為年薪，使年薪僅僅意味著“一整年的報酬”，而非“以年度績效為考核單位”的薪酬激勵。有的企業甚至對某些本不應采取年薪制的骨干，也進行年薪支付。

股權激勵設計的初衷是為了約束企業經營者為了自身利益最大化而可能采取的短期行為（Mehran，1995）。然而，在我國采取股權激勵的諸多上市公司中，許多企業對股權激勵行權的門檻設計的過低，有利益輸送之嫌，造成了管理者的自肥現象。諸如此類的股權激勵，違背了股權激勵設立的初衷，淪為公司高管變相提高自身薪酬的手段。企業家報酬研究中線性假設的誤區源于研究者們沒有意識到企業家能力增長的有限性，以及由此帶來的邊際貢獻遞減這一問題。英雄崇拜迷失引起的企業家報酬的混亂，是由企業家報酬沒有很好地解決所導致，而計量方式和支付手段混淆也只是上述問題的一個衍生。非線性的企業家報酬，在現實中是很難操作的，采用分段線性迭代的方式是一個實際可操作的解決辦法。

二、企業家報酬影響因素的提取

（一）企業家報酬影響因素的研究

對企業家報酬影響因素的研究，主要集中于地位、管理幅度、年齡、教育程度、企業家特質、企業規模、企業發展階段、企業目標、企業績效、企業所屬行業與地區、企業家市場及政府干預等，大體可分為企業家自身因素、企業因素與外部因素三個方面。endprint

關于企業家自身影響因素的研究包括年齡、教育程度和經驗等，羅爽（2009）通過實證分析表明企業家報酬與年齡呈現正相關；Ciscel和Carroll（1980）的研究發現企業家的教育程度會顯著影響到企業家的初始報酬，企業家的教育程度越高，其初始報酬的基數也越大；Kotter（2008）認為企業家的經驗是變革的重要驅動力，應采用高薪酬等方式對其進行獎勵；Locke與Latham（2009）認為在確定企業家報酬時，應當關注企業家所具有的品格特征，如創新性和進取心等。

就企業而言，企業家報酬的影響因素包括管理幅度、企業目標、企業規模、發展階段和所處行業等。Ungson等人（1997）認為企業家地位越高，管理幅度就越大，所需承擔的責任和風險就越多，理應得到較高的薪酬。委托代理理論認為企業目標在企業家報酬的決定中有著決定性的影響。Rajagopalan和Prescott（1990）認為企業的多元化程度越高，企業家所管理的事務越復雜，所承擔的管理風險也越大，相應地獲得的報酬也更高。與此類似，Baber和Kumar（1998）也認為隨著企業規模的變大，管理的復雜性以及風險的不確定性也在不斷增加，因而企業家報酬應隨著企業規模的擴大而增加。Smith和Watts（1992）的研究認為在不同的發展階段，企業家面臨著復雜程度不同的經營管理任務，其報酬水平和結構也應有所不同；Morris（2000）和Edmans等人（2002）認為企業家的報酬支付應考慮到不同行業和地區的差異，將行業與地區的不均衡性納入企業家薪酬設計體系中，從而保證企業家薪酬的動態性。

企業家市場和政府干預是影響企業家報酬的主要外部因素。通過分析企業家市場的作用機理，Ezzamel和Weston（1998）指出企業家市場對企業家報酬具有強有力的影響；Joskow等人（1993）的研究也發現由政府制定的規則制度會形成對企業家報酬的一種外在干預，這種干預能有效地制約企業家報酬的非理性增長。

企業家報酬影響因素的相關研究匯總見表1。

（二）企業家報酬影響因素的提取

企業家的年齡、教育程度、品格、經驗、地位與能力，都是企業家人力資本的具體體現，這些因素可歸類到企業家個人特質這個因素。多元化是企業拓展規模的一種戰略，企業發展的四個階段實際上也是企業規模不斷變化的過程（胡銘，2005）。因此，企業多元化程度和企業發展階段可歸類到企業規模中。歸類后的7項企業家報酬的影響因素是：企業家個人特質、企業規模、企業績效、企業治理結構、企業家市場、行業與地區和政府干預。然后，再根據現代契約理論、邊際生產率理論等相關理論，把這7類影響因素分成基準因素和調節因素。基準因素是指決定企業家報酬的標準，以上7項中的企業績效、規模和企業家個人特質可歸為基準因素，調節性因素主要包括：企業治理結構、行業與地區、企業家市場和政府干預。

本文采用德爾菲法，對這7個影響因素的重要性進行排序，以郵件的方式，對企業界和學術界的20位相關專家發放了調查問卷，經過兩輪調查后的最終結果見表2。從表中綜合可得專家們一致同意企業內部因素比企業外部因素和企業家自身因素對企業家報酬的影響更大，企業績效、企業規模和企業治理結構的得分均高于其他的影響因素。

根據德爾菲法的調查結果，專家認為得分較低的企業家個人特質、行業與地區、政府干預三個因素不應納入考量，這與現有研究的結論相符。雖然有學者認為企業家個人特質的這些因素，如企業教育程度、經驗、品格以及由經驗帶來的聲望，在給企業家進行初次薪酬談判是有重要的影響（Agarwal，1981），但在企業家后續的薪酬確定中，工作業績和表現是更為重要的因素。從長期來看，企業家的薪酬仍要受企業家市場的檢驗，個人特質對企業家薪酬的影響也就不那么突出（Hogan & McPheters，1980）。行業和地區經濟發展的不平衡，確實造成了企業家報酬在不同行業和地區中的差異，但這種差異并非由企業家報酬的內在決定機制引起的，更多地表現為影響薪酬的比例系數的變化。政府的干預與行業和地區的影響相類似。因此，綜合考慮實際情況和專家意見，本文僅選擇企業績效、企業規模、企業治理結構和企業家市場四個影響因素進入遞階層次結構進行分析，建立了圖1所示的遞階層次結構圖。

根據遞階層次結構構造判斷矩陣，請專家依重要性標度值對元素的重要性進行判斷。綜合專家意見得到判斷矩陣，進行層次單排序（計算權向量）與一致性檢驗，結果顯示每個判斷矩陣的判斷一致性是可以接受的。然后對其進行層次總排序與一致性檢驗，最終得出的總排序計算與一致性檢驗結果見表3。由表3可見所有準則層的CR<01，每個判斷矩陣的判斷一致性是可以接受的。對于準則層的4個因子，物質激勵（B1）和精神激勵（B2）的權重比較高，皆為0375，監督程度（B3）和控制程度（B4）的權重比較低（0125），說明在決策中更為看重對企業家的激勵，而不是對企業家的約束。從方案層的總排序結果看，企業績效（C1）的權重（0340）和企業規模（C2）的權重（0359）遠高于企業治理結構的權重（0202）和企業家市場的權重（0099），且兩者之和占比達到70%。因此，本文提取的最能影響企業家報酬的因素為企業績效和企業規模。

三、企業家非線性報酬的線性迭代

（一）模型構建

企業家追求的是自身利益的最大化，其地位、社會聲望和薪酬是建立在企業規模大小的基礎上。衡量一個企業規模大小的指標是企業的產值，但該產值應是得到社會承認的也就是由消費者購買產品所帶來的企業的實際銷售額。對于另一個影響企業家報酬的企業績效來說，其價值體現在利潤及利潤增長上，企業家經營管理的所有努力的最終結果都體現在該方面（袁安府，2003）。因此，根據銷售收入計算企業家工資，根據利潤及利潤增長度量企業家獎金是一個委托代理雙方都可以接受的選擇。借鑒袁安府（2003）和任國良（2010）等的研究，本研究涉及的變量見表4。endprint

企業家的獎金由兩部分組成，一部分是與利潤相關的獎金，另一部分是與利潤增長相關的特別激勵。利潤與利潤增長區間的劃分是與銷售收入區間劃分對應換算取得的，獎金和特別激勵求取的過程中還需要依據各段樣本數據求得平均利潤率P[TX-]與平均利潤增長率（ΔP[TX-]）。

獎金的計算公式為：

JJ=B1LR[][]0≤XXSR≤X1

B2（LR-P[TX-]1*X1）+J1[][]X1≤XXSR≤X2

B3（LR-P[TX-]2*X2）+J2[][]XXSR≥X2

特別獎勵的計算公式：

EY=C1LRZZ[][]0≤XXSR≤X1

C2（LRZZ-ΔP[TX-]1*X1）+E1[][]X1≤XXSR≤X2

0005（LRZZ-ΔP[TX-]2*X2）+E2[][]XXSR≥X2

企業家報酬由上述三部分組成，計算公式為：

PAY=GZ+JJ+EY+u（u為干擾項）

（二）實證檢驗

1.數據說明。對企業家報酬進行實證研究，理想的樣本應保證企業家這一勞動要素完全由市場配置，并且能夠得到市場競爭的充分檢驗。浙江桐廬分水鎮因制筆企業而聞名全國，在分水550多家制筆企業中年產值超過500萬以上規模的企業258家，超過1 000萬的企業115家，超過3 000萬的企業64家，超過5 000萬的企業24家。這里的企業產權關系明晰，具有對資本增值負責的硬約束機制；生產經營自主，具有完全獨立的決策權；運行機制靈活，具有靈敏的市場信息傳導機制，近似達到了完全競爭，而企業家這一勞動要素在這里也能夠得到有效配置。在桐廬分水制筆科技創新服務中心的協助下，我們獲取了144家企業的相關數據。通過對相關企業經營者的訪談，依據他們給出的分水制筆企業規模劃分的數據，對相應的數據進行加權平均得出了各區間的數值。本著可操作性原則，本文對數據進行取整，將分水制筆企業按銷售收入最終劃分為三個規模區間：（0，1 000萬]、[1 000萬，3 000萬]和[3 000萬，+∞）。銷售收入為1 000萬以內的企業樣本量為64個，1 000萬到3 000萬的企業樣本量為50個，3 000萬以上的企業樣本量為30個。

2.實證分析。通過SPSS170軟件分別對三個規模區間的企業家工資、獎金和特別激勵進行回歸分析，結果見表5。

由回歸系數的t值和Sig值可知銷售收入這個變量對企業家工資的影響顯著，所得的企業家工資收入模型方程可以表示為：

GZ=0.01XXSR[]0≤XXSR≤1 000

0.008（XXSR-1 000）+10.06[]1 000≤XXSR≤3 000

0.007（XXSR-3 000）+26.12[]XXSR≥3 000

利潤這個變量對企業家獎金的影響顯著，根據銷售收入線性回歸結果得出利潤區間的劃分界點為325萬和815萬，所得的企業家獎金收入模型方程可以表示為：

JJ=0.018LR[][]0≤XXSR≤1 000

0.015（LR-325）+5.992[][]1 000≤XXSR≤3 000

0.01（LR-815）+13.497[][]XXSR≥3 000

利潤增長這個變量對企業家特別激勵的影響顯著，根據銷售收入線性回歸結果得出利潤增長區間的劃分界點為32萬和114萬，企業家特別激勵的模型方程可以表示為：

EY=0.01LRZZ[]0≤XXSR≤1 000

0.008（LRZZ-32）+0.297[]1 000≤XXSR≤3 000

0.005（LRZZ-114）+0.842[]XXSR≥3 000

根據分水制筆企業的實證結果，基于統計上的方便，剔除個別不具備統計意義的企業，將企業家的報酬總收入表示為：

PAY=

0.01XXSR+0.018LR+0.01LRZZ[]0≤XXSR≤1 000

0.008（XXSR-1 000）+10+0.015（LR-325）+6+0.008（LRZZ-32）+0.3[]1 000≤XXSR≤3 000

0.007（XXSR- 3000）+26+0.01（LR-815）+13.5+0.005（LRZZ-114）+0.9[]XXSR≥3 000

擬合的企業家工資收入迭代曲線，獎金收入迭代曲線以及特別激勵迭代曲線，分別如圖3、圖4和圖5所示。

四、研究結論

企業家通過學習而獲得的企業家能力是增幅遞減、非線性的，企業家對企業的貢獻、基于對企業貢獻的企業家報酬也呈現出類似特征。按相關要素對企業家報酬進行分段線性迭代是一個實際可操作的辦法，通過文獻梳理和德爾菲法提取的銷售收入、利潤及利潤增長三個要素，符合委托代理理論中委托方和代理方雙方的利益追求。結合分水制筆企業的數據，對企業家的報酬進行了模擬和驗證，并給出了相關的系數。但是，由于地區經濟發展的不平衡和行業屬性的差異，企業家報酬也會呈現出地區和行業屬性。因此，在實際的應用中，相關系數的求取應考慮地區與行業的差別。

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