國對有大型企業組織人事制度改革的經濟學思考

何 穎/延長油田股份有限公司永寧采油廠

國對有大型企業組織人事制度改革的經濟學思考

何 穎/延長油田股份有限公司永寧采油廠

人是生產力最活躍的因素，其積極性和創造力的發揮直接關系到一個企業的興衰成敗。對國有大型企業而言，如何建立與市場經濟相適應的組織人事制度，保證企業激勵和約束機制真正發揮作用，是一項關系到國有企業生死存亡的關鍵問題。筆者認為，搞好國有大型企業組織人事制度改革需要處理好以下三個關系：黨的干部與市場選擇企業家的關系；經營者的干部身份與企業家身份的關系；經營者的短期行為與長期行為的關系。

國對有大型企業；人事制度；經濟學思考；處理關系

一、處理好黨的干部與通過市場選擇企業家的關系

建立與社會主義市場經濟相適應的國有企業組織人事制度，堅持以下兩條原則，即黨管干部的原則、堅持市場化運作的原則。在實際操作中，需要把這兩條原則有機協調起來，才能實現搞好和加強國有企業領導班子建設的目的。按照黨的組織原則，國有企業的領導班子應由黨委領導下的組織部門選拔任用監督；而按照市場經濟的慣例，企業的經營者應由董事會選拔任命。這樣，就不可避免地出現這樣的現象：下級經營者對任命部門負責，而不是對具有直接工作關系的上級經營者負責，極易引發工作上的不協調問題。

因此需要從以下三方面把黨的組織原則與市場選擇規則有機地協調起來：( l)經營者應根據業績競爭上崗，由組織部門對其黨性原則、生活作風等方面進行深人細致的考察，由董事會確認，報請上級部門批準；(2)競爭必須堅持公開、公平、公正的原則。為保證這一點，擬任命的經營者須交納一定數額的保證金，以此作為證明自身經營能力的一個客觀依據；(3)凡未實現合同要求的，董事會可按合同規定進行辭退。在經營過程中，若監事會有2名成員同意罷免經營者，則董事會須重新選擇經營者。這一條應作為重要條款寫人合同之中，以保證與企業利益和相關者利益，特別是企業中廣大勞動者的合法權益。

二、處理好經營者的干部身份與企業家身份的關系

目前，國有企業經營者所面臨的人力資本“雙軌”定價問題，嚴重地困擾著國有大型企業改革的推進。一方面，國有企業的經營者是由行政系統任命的，其行為必須符合行政系統相應的規范要求；另一方面，由于經營者自身的位置決定他必須要考慮市場所提供的信號，傾向于按市場規律辦事。行政與市場“雙軌”定價，使經營者的行為變得扭曲，既不能完全以市場為導向進行經營管理，又不能完全對行政命令唯命是從。因此，如何解決好經營者的人力資本“雙軌”定價問題，成為深化國有大型企業改革必須首先解決的問題。

經營者的管理才能作為一種特殊的人力資本，其價格確定是十分困難的。但在信號傳遞系統工作中效率很高，信號傳遞通暢和不失真的情況下，通過競爭是能夠充分確定出人力資本價格的。從行政角度來講，若單從執行公務效率的高低作為行政系統的信號傳遞標準，實際上是能夠給行政人員的人力資本一個客觀的評估價格的。若單從市場角度講，從創造利潤的多少也能夠看出人力資本高低。也就是說，從市場方面也不會出現信號干擾問題。現在國有企業經營者的問題上，行政和市場都有部分定價權，并不是哪一方能夠單獨決定的。對于在市場中處于競爭環境的國有企業而言，由于行政方面的介入，使其經營效率大打折扣。更進一步講，若這“雙軌”之間互不干擾問題比較容易解決。而在實際中，由于行政和市場之間的信息存在相互干擾，上一層的領導機構很難辨別企業經營業績不良是由于經營管理不善還是由于行政干預造成的。于是，管理不好、經營效益不佳總是可以找到各種借口開脫責任。且由于職位是行政任命的，只要行政方面對被定價者的評價好、定價高，就可以得到晉升。至于市場定價如何，一是市場沒有發言權，二是即使不好，也完全可以找到各種客觀理由。于是行政權重在經營者的心目中始終是很大的，而市場權重則相對較小；這樣傳遞出來的信號給各種各樣的“假冒偽劣”提供了生存環境，“混水摸魚”者反而可能青云直上，而“腳踏實地”者可能原地不動。這并不是上級領導的過錯，而是信號傳遞失誤所致。在“雙軌”下，由于經營者既是官員又是企業家，具有雙重身份，因此，很容易導致經營者的“串軌”行為。具體表現是，先在行政系統中獲得一官半職，然后同級調動，到某利潤率較高的企業任職，然后利用手中的自主權，不斷傳遞對自己有利的信號，使上級領導對其更加器重。在適當的時機再到政府更高一級的部門任官職，當發展到一定階段，覺得晉升較慢或暫時晉升無望，再同級調動到企業部門，重新演習上述一幕。

如此在“雙軌”之間跳躍式上升，為一些“腐敗”現象的滋生蔓延提供了土壤，為小團體甚或個人服務的人得到晉升的機會較高，而真正為黨為人民服務的人則可能在原地踏步。另外，有些人年齡偏大或為官偏好不那么強烈，可能在“雙軌”體制下進行尋租，也就是要把行政定價與市場定價之間的差額補回來。有些明智者多是采用在職等手段來進行彌補，有些大膽之徒則以身試法，用貪污等手段來實現自身人力資本的價格。出現這種現象的原因，當然有經營者個人素質因素的影響，但我們認為更多的是經營者人力資本的定價機制不健全，經營者多勞不能多得；同時，即使少勞或不勞也不見得少得，缺乏一整套有效的激勵和約束機制。當經營者發現在行政方面不可能有再大發展，而在市場方面又無法在現有的法律法規下實現自身的人力資本價格時，很容易導致犯罪行為的發生。國有企業要建立現代企業制度，即“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的企業組織形式，其中“政企分開”是關鍵。而要實現“政企分開”，則首先進行國有企業的組織人事制度改革，使黨政系統的管理制度與企業組織人事制度相分離，變行政與市場共同選干部為市場單軌選干部，而行政上則建立起與之相適應的、與傳統行政管理體制不同的企業經營者管理制度。國有企業的組織人事制度不從行政與市場“雙軌”合并為市場“單軌”，則其他一切改革都不可能深人進行下去。必須建立起與市場經濟體制相適應的組織人事制度，這主要包括兩個方面的內容：(1)國有企業內部，改革傳統計劃體制遺留下來的組織人事管理體制，使其按經濟效率的要求重新設置；(2)國有企業外部，政府職能從傳統的計劃經濟向市場經濟轉變，分離其經濟職能與社會職能，重點是執行好其社會職能，對國有企業的經營者主要從監督保證角度進行管理，而把選賢任能的決定權交給市場，通過市場競爭公開選拔任用。改革后其他的各項措施才能真正進行下去，才可能落到實處，使改革不再停留在表面上，而向縱深推進。

三、處理好經營者短期行為與長期行為的關系

國有企業改革進行到今天，應該說對經營者的短期激勵方面是比較成功的，但卻沒有解決好經營者的長期激勵問題。解決該問題須靠內外兩種機制的共同作用：外部機制靠的是逐步培育起來的經理市場；內部機制靠的是給予經營者一定數額的風險報酬。所謂風險報酬，可以是股份或者是購股權，總之是與企業長期發展相關的收益權。只有這樣，才能把經營者的行為由短期變為長期，不僅要使企業現在有活力、有效益，而且還要有發展的后勁。

想要實現上述目標，對國有大企業進行股份制改革是十分必要的。通過股份制改造可以達到三個目的：( l)在國家控股(國有股)的前提下，通過引進多個投資主體(法人股)，使國有企業目前過高的資產負債率降下來，進而為其創造與其他類型企業進行公平競爭的條件；(2)有利于建立符合市場經濟要求的經營者選拔機制。由于不同投資主體介入，客觀上為選擇德才兼備的經營者創造了條件；(3)為經營者提供以股份或購股權為其部分報酬(個人股)提供了現實可能性，使經營者為其自身的經營利益而主動讓賢作了制度上的鋪墊。

由于對經營者的物質激勵達到一定程度之后，報酬的邊際效用將呈現明顯的遞減態勢，這時物質上的激勵作用已發揮到了極限，需要考慮精神上的激勵作用，或者說，應建立起經營者的職業信譽機制，這也是解決經營者行為短期化問題的一個重要方面。通過對國有大企業的股份改造，經營者報酬的股份化，職業信譽機制的建立，有望解決建立良性的經營者選擇機制和對經營者行為激勵長期化這兩個目前困擾國有企業改革的關鍵性問題。國有企業改革主要涉及兩個部分：一是企業外部環境；二是企業內部治理機制，兩者均涉及組織人事制度問題。可以說，國有企業組織人事制度改革是開啟國企這把沉重之鎖的金鑰匙。而改革的關鍵可以歸納為“三化”，即“領導一元化、經營職業化、報酬股份化”。通過國有大型企業的組織人事制度的內外部改革，理順目前較為混亂的國有企業經營管理體制，以使國有企業重新煥發生機和活力，再創新的輝煌。

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