高校輔導員隊伍績效考評對策

○王萍

（鹽城師范學院 江蘇 鹽城 224002）

一、績效考評概述

1、高校輔導員績效考評的內容

是指輔導員的領導、同事、本人、下屬和學生參考輔導員工作的目標和指標體系，采用客觀公正的考評辦法，來評價輔導員們任務完成及職責履行情況。

2、高校輔導員績效考評的原則

客觀公正原則：以客觀事實為考評依據，公正地根據考評標準來進行績效考核。必須遵循客觀公正原則，這是實施高校輔導員績效考評的前提和基礎。

及時反饋原則：對輔導員們的考核結果要及時地反饋給輔導員本人。對其肯定的同事，指明其不足，并幫助其明確以后努力的方向。

合理獎懲原則：輔導員們的績效考評應該和他們的職稱和職務的晉升、物質獎懲、精神鼓勵等結合起來，真正達到考核的目的。

二、績效考評體系的實施目標

對于輔導員個體而言，績效考評能夠起到優化輔導員工作，引導輔導員不斷改進工作方法，提高工作效率，從而促進輔導員自身素質的提升。

對于高校而言，績效考評能夠幫助學校明確輔導員工作方向，結合新形勢和需求，及時找出不足并調整輔導員隊伍的發展方向，確保學生工作的正常開展。

對于社會而言，建立一套完備的輔導員職業標準，能夠推進輔導員隊伍向職業化、專業化、專家化方向轉變，從而不斷提高輔導員工作的社會聲譽。

三、高校輔導員隊伍績效考評的現狀特點

1、采用多樣化的考評主體

目前，大多數高校已意識到了考評的重要性和必要性，由于輔導員工作地點的不確定性和工作接觸對象的多樣性，他們在輔導員績效考評主體的選擇上將二級學院、相關職能部門、學生等多個與輔導員工作密切相關的“利益”主體納入考評主體的范圍，希望盡可能地減少因個人偏見而產生的評價誤差，從而使輔導員能更全面、更徹底地了解自己。

2、采用多元化的考評內容

大多數高校的相關職能部門，為了使考核結果能更真實地反映輔導員的工作，在設計考評內容時從德、勤、能、績等維度進行。同時，考慮到不同的考評主體與被考評者在接觸時間、接觸地點、接觸原因、接觸次數等不同，對不同考評主體采用了不同的考評內容，從而使考評結果更加合理、可信。

3、給予院（系）適當的主導權

二級院（系）負責學生工作的黨政領導作為輔導員的直接上級，是最了解輔導員工作的人，因此，大多數高校的院系不僅是輔導員績效考評的重要主體，而且也有推優的權力，這樣做不僅能夠使院（系）能夠更好地了解、監督輔導員的工作，而且更能激發輔導員工作積極性。

四、現階段我國高校輔導員績效考評存在的主要問題

1、考評標準不夠明確

我國的大多數高校雖然都從職業操守、工作態度、工作能力等多角度去評價輔導員的工作，但因輔導員工作本身的繁瑣性，卻在明確了考評要素之后，忽視了對考評要素的等級劃分，容易導致考評工作流于形式，公平性和公正性很難得到保證。

2、考評結果的反饋不夠全面

績效反饋在績效考核的操作過程中，沒有得到足夠的重視。目前，我國大多數高校在輔導員績效考評結束之后，不能及時就考評中輔導員所反映出的優缺點進行充分溝通，這不僅使輔導員們容易安于現狀，而且使那些積極進取的輔導員很難進一步完善自我，從而降低了對工作的積極性，影響輔導員隊伍職業化、專業化、專家化的建設進程。

3、考評對象積極性調動不夠

我國各高校在實施輔導員考評中，更多是強調其政策性，卻忽視了對受評者和考評者積極性的調動，“為考評而考評”的態度極大影響了考核效果。因為疏于對績效考評信息的收集、考評者對考評指標的不了解等因素的影響，出現誤差不足為奇，嚴重影響考評質量。

4、考評結果的激勵作用不夠充分

我國多數高校對于輔導員們的績效考評辦法中的考評等級被分為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次，其中，對于績效優秀者的確定，多半高校采用強制分布的辦法將名額分配到各個院（系），這樣做就挫傷了工作表現特別突出的輔導員工作積極性，降低考評結果公正性的可能。并且，目前大部分高校對于優秀輔導員給予的獎勵還僅僅停留在獎狀和象征性的物質獎勵的層次上，對于表現不合格的輔導員并無處罰措施，這就使考評對高績效者和低績效者都發揮不了應有作用。

5、考評機制尚未健全

溝通是考評者與被考評者就績效不足和目標逐漸形成共識，從而實現和鞏固績效的一個過程，是影響考評的主要因素。從目前各高校輔導員績效考評的情況來看，多數職能部門和輔導員之間都缺乏有效的績效溝通，這不僅不利于輔導員開展工作，而且也不利于上級獲得輔導員工作信息，使上級無法及時掌握輔導員工作動態，最終影響了績效目標的實現進度。二級學院作為輔導員們考評工作的組織者和實施者，考評工作過程中的操作是否符合規定，學校并未建立起必要的監督和控制系統，這使得考評結果的有效性和真實性受損。

6、定量指標難以準確量化

五、關于改善高校輔導員績效考評體系的建議

1、建立和遵守績效考評的基本原則

（1）公開、公平和公正原則

公平和公正是保證對輔導員們績效考評工作成功開展的基本保證，公開是確保績效考評公平、公正的手段。因此，堅持公開、公平、公正的原則，有助于調動輔導員們工作的積極性，增強他們對績效考評的認同感。

（2）過程與結果并重

注重輔導員工作過程是十分重要的，將平時考評貫穿過程當中，讓考評主體能夠更廣泛地收集到輔導員的工作信息作為年終考評的依據，避免由于主觀性所帶來的種種考評誤差，從而更加客觀、真實地反映輔導員們工作業績。

（3）可靠性與可行性原則

提升輔導員隊伍績效考評的信度，最重要的是使用科學的考評工具以盡可能地降低考評的主觀因素，使考評更客觀與公正。可行性要求高校在制定輔導員績效考評方案時，應該根據考評目標、客觀條件、目標與效果等進行客觀分析。

2、做好輔導員工作崗位分析

在建立績效考評體系對輔導員考評之前，各高校應對輔導員的工作做崗位分析，主要內容：輔導員的工作職責和工作內容；輔導員的工作條件；承擔輔導員工作所應具備的知識、技能等方面的素質，等等。

3、建立科學的輔導員績效考評指標體系

由于輔導員工作的復雜性和特殊性，對于不同的考評內容應采用不同的考評辦法來對其進行績效考評。高校應及時準確地向輔導員傳遞有關績效考核的重要內容，使雙方就此達成共識，使績效考評工作得以順利開展。

4、確定合理的輔導員績效考評方式

我國大部分高校在進行輔導員績效考評時應采取多主體考核的形式，對于考評周期的確定，學校各二級學院應依據本院系學生工作的具體特點，幫助輔導員將總體工作目標分解細化，有針對性地開展月考評。

5、重視輔導員績效考評結果的反饋

針對我國高校缺乏績效反饋機制的現狀，高校應采取措施，將反饋落到實處，在充分考慮輔導員們承受能力的前提下，與輔導員們就考評結果進行信息交流，使其可以根據自己工作能力等實際情況，自覺做出改進工作的決策，共同調整個人的績效目標和標準，從而促進學校學生工作總體目標的實現。

6、充分考慮和運用輔導員考評結果

為能夠地發揮績效考評結果的作用，高校可以用考評結果為基礎數據建立起輔導員數據庫，對隊伍建設情況進行宏觀把控，及時發現存在的問題，發揮考評機制的效用，為制定出更為合理的輔導員隊伍建設規劃提供重要的參考依據。

六、績效考評的組織實施

制定考評方案：是高校輔導員績效考評全過程的第一步驟。只有先對輔導員的工作進行了分析，才能將學校的發展規劃與輔導員自身的發展目標相結合，制定出輔導員績效考評的標準及方法。

收集信息資料：是績效考評全過程的關鍵步驟。全面收集信息是考評結果有效性和真實性的前提。

考評組織實施：根據事先規定的程序和標準對輔導員進行考評。

考評結果反饋：只有及時將考評結果反饋給輔導員本人，他們才能清楚自己的缺點和不足，才能準確制定自己在下一階段的工作計劃。

績效改進結果：評價績效改進的效果，高校輔導員查看自身的績效差距是否減少了。評估的內容包括輔導員是否掌握了以前不會的知識及輔導員的態度和行為是否得到改進。績效改進的結果最終還是要反映到上級主管部門。

考評結果運用：將考評結果與輔導員的薪酬待遇、晉升職稱和職務、及解聘和續聘等相結合，為后者們提供有力的支持，才能形成一個良性循環。

七、結論

要加強輔導員隊伍建設，建立并不斷完善輔導員隊伍培養體系;建立準入機制，不斷完善輔導員隊伍選聘制度;建立培訓體系，不斷完善輔導員隊伍培養機制；建立研究平臺，不斷完善輔導員隊伍學術提升機制；建立并不斷完善考核體系和激勵機制；不斷完善輔導員隊伍職業發展體系。

因種種因素的限制，高校輔導員隊伍的績效考核尚未真正做到完全地公正、公平。各高校應該在制定輔導員隊伍的考核指標和體系時，積極樹立科學的管理理念，結合本校的客觀實情，采取行之有效的舉措，最大程度地保證績效考評的科學性、準確性。

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