論公共關系學對人力資源管理的促進作用

蔡華金

（福建省體育用品管理中心，福州 350003）

一、公共關系和人力資源管理的概念分析比較

公共關系學專業是一門新興的交叉學科，是建立在傳播學、管理學、行為科學三大學科基礎之上的一門揭示組織公關狀態、公關活動規律的科學。人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。公共關系是一個比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運用相關的公關知識和方法開展人力資源工作吸引優秀的人才、激發員工的工作熱情，保留住人才。

二、公共關系和人力資源管理的聯系

公共關系和人力資源的職能，可以發現它們之間有很多的共同點：搜集信息可使企業對人力資源狀況有一個更為細致的了解，咨詢決策與傳播溝通在人力資源戰略規劃和開發中是必不可少的，員工間的關系及員工與企業間的關系都需要協調好。這些都充分說明了公共關系與人力資源管理有極為密切的關系。

公共關系之所以能夠創造效益，是因為它是一種人力資源。人力資源一般被認為有兩種類型：一是體力，二是腦力。在我國，“知識就是力量”，“科學技術是第一生產力”，說明腦力作為一種人力資源已經得到社會公認。但是，在現實生活中，我們常常可以看到這樣一種現象，在體力和腦力相當的情況下，社會關系廣的人往往辦事能力強，甚至有的人在體力和腦力都不及于人的情況下卻因其社會關系廣而勝人一籌。在市場經濟環境下，企業之間的競爭也是如此，實力相當或者實力比較薄弱的企業，往往憑借成功的公共關系活動卻一舉成為引入注目的明星企業，而另一些企業雖實力雄厚，但因不注意開發公共關系資源而終歸業績平平、名不經傳。這是什么東西在起作用呢？這就是人際關系和公共關系，人際關系和公共關系是人力資源的一部分。

三、公共關系與人力資源管理的運用

公共關系既不是體力，也不是腦力，而是游離于人體本身以外的人的社會關系，它與人的生活背景、教育背景和杜會經歷密切相關，屬于文化的范疇。公共關系是社團或企業法人的全部成員圍繞其整體利益在社會活動中所建立的社會關系的總和。企業利用公共關系樹立企業形象，促進業務發展，就是對人力資源的開發。

隨著社會的進步，經濟的發展，社會對于人才的需求也日益的增長，隨之而來的就是各行各業的人才輩出，但同樣也出現了人才得素質良莠不齊的現象，對于這種現象，公共關系就顯得尤為重要，怎樣做好做好人力資源的管理成為了各大企業的重大問題之一。公共關系從人才的素質和角度出發，為人力資源管理提供了一個全新的理念和有效的培養人才的方法。

（一）在招聘中運用公關知識

人才招聘是人力資源管理的一個重要領域，可以說未來企業之間的競爭就是人才與人的競爭。誰能獲得更多更好的人才，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此建立暢通的人才信息渠道就成了人才招聘的當務之急。企業要求得外部公眾的理解、喜愛、支持與合作，首先必須求得外部公眾對企業的了解，為此，企業有必要通過各種溝通方式，向外部公眾宣傳本企業的基本情況，本企業對人才的態度、對人才的關心、使用、培養和需求情況，以此求得外部公眾對本企業的理解、支持與合作，并進而吸引優秀人才為本企業服務。

公共關系是雙向信息交流，企業不僅應將本企業的情況和人才需求信息告訴外部公眾，還應掌握外部公眾的有關情況，掌握人才分布狀況、流動趨向、對企業的要求、人才市場的競爭情況等。這就需要正確運用有效的信息搜集方法，通過各種渠道，建立人才信息網絡和人才信息庫，為企業人力資源的全面開發提供可靠的信息保證。企業應充分把握內外兩個招聘渠道來招聘人才。在內部渠道方面，應積極通過企業內部的廣播電臺，廠報或宣傳欄等公關媒體公開招聘職位，還可以通過內部員工的引薦，構建良好的人際關系網絡來招聘。在外部渠道方面，企業也應積極利用電視廣告，互聯網等大眾公共關系傳播媒體來公開招聘職位，還可以通過豬頭公司或直接進校園招聘。

將優秀的人員招聘到公司，是每一個企業都希望的。員工的招聘，其實是企業和員工彼此的一個相互選擇的過程。即優秀的人才會得到企業的爭寵，形象良好的企業也是優秀人才所向往的。所以企業為了能夠招聘到更優秀的人才，首先應該樹立好自己的形象，這就需要運用公關策略。在對外發布招聘信息時，應該做好有關企業形象的宣傳工作。可以強調一下員工所關心的，如工作環境、福利制度、企業的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應聘者，影響應聘者對企業的態度，同時也能夠促使應聘者為進入該企業而不斷提高自己。在面試過程中，應聘者最先接觸到的是企業人力資源部門的人員，他們的形象和素質代表著整個的形象，因此人力資源部門應該樹立良好的部門形象。

對于已錄取的人員，人力資源部門應做好相應的通知工作，引導、幫助員工順利進入企業；對于未被錄取的應聘者，應該通過電話等方式表達對其能力的肯定，并表示感謝，這是一個體現企業良好形象和負責的態度，也許他們正是企業未來的潛在客戶。這樣一個小小的舉措，會讓應聘者感到溫馨，對企業的形象起到了很好的宣傳作用，有助于提升企業在社會公眾中的認可度。

（二）在培訓中運用公關知識

新員工入職時，由于他們對企業的環境和人員構成不熟悉，人力資源部門應做好相應的指引，引導員工把個人利益和企業利益結合起來，為實現其個人利益而更好地服務企業，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關的人情性告知我們在處理問題時，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性；公關的雙向性告知我們在做任何決策或下發政策前，應注意傾聽他人的心聲，不要主觀臆斷；公關的廣泛性提醒我們，“任何一個公司的工作人員都是事實上的公關人員”，他們代表著企業的形象。如企業在給新員工培訓時，人力資源部門在制定培訓方案之前應該是有針對性的，能夠做到提高員工的技能和知識，激發員工的學習熱情，不應是一個形式化的過程。這就需要人力資源部在培訓之前調查一下員工的需求，根據企業戰略目標，盡可能的滿足每個員工的需求，做出合理的培訓方案，達到培訓的根本目的。

（三）在激勵中運用公關知識

良好的員工關系和激勵制度對促使企業的發展起著很重要的作用。這就是運用公關理論，建立良好的內部企業氛圍，開展人力資源工作。首先，加強內部信息的溝通。加強企業內部員工之間的信息溝通，既是企業內部公關的重要工作，也是人力資源得以穩定的基礎。涉及到員工利益時，要保證有員工代表的參與，及時的把企業的事件、政策、措施等與員工進行溝通商量；涉及到人與人之間的相互的摩擦時，應該及時解決，做好上下級之間的溝通。我們不僅關心人與人之間的關系，同時也要協調好部門之間的關系。其次，關心員工的生活，關注內部情感聯絡。若企業遇到突發事件，那么必須在黃金24小時里做好對外的聲明和對內的安撫，否則企業就會承受很大的損失。

人力資源部門就是一個“大姐”的角色，要兼顧好各方面的關系，切實保證員工的根本利益。員工的切身利益不僅包括物質方面的知識如福利待遇、工作條件等，而且包括精神方面如組織認同、民主權利等。再次，建立完善的激勵制度。領導層應該經常與員工進行溝通，人力資源部門對員工進行心里和行為的分析，挖掘出員工真正的、深層次的需求，根據企業的實際情況和每位職員的職業生涯發展，分配好相應的激勵制度。

（四）在績效考核中運用公關知識

人力資源工作中，績效考核是最難做的一項工作，因為績效考核的結果直接關系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實施得不好，會引起影響員工的不滿和抵制，影響到員工對企業的忠誠度和組織的凝聚力。有效的公共關系工作可以幫助企業順利的實施績效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來的問題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個比較合理的考核制度，并形成明文規定，作為以后的考核依據。形成明文政策后，人力資源部門可以通過發放工作手冊、電子郵件群發，企業內部會議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規定，但也有可能出現特殊情況，人力資源部應做好相應的備注，有一定的公關意識。

（五）在穩住人才中運用公關知識

人力資源是企業與組織最可寶貴的資源，也是經常發生變化的資源。人力資源管理是運動的，不會一勞永逸，也不會一成不變。公共關系的實踐告訴我們，不能把公共關系專業人員當作“救火隊”，而應把他們當作“常備軍”。人力資源的管理職能應該是經常性與計劃性的，這就是說人力資源是一種長期性工作。企業的人員流失率高是目前大多數企業遇到的問題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機公關的體現，企業的人力資源部門應該具備一定的公關意識，對于不確定的事情做好相應的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因導致的，如：降薪、轉崗、利益分配矛盾、非正式組織、高管離職等。一個人員的離職，也許會引起整個組織內部的轟動，畢竟在企業里非正式的小組織是存在的，他們也許就會借此而興風作浪，通過小道消息，內部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。

所以，企業在辭退員工時也應是謹慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門應密切關注優秀雇員的動向，對于有跳槽傾向的員工，應做好公關工作。可以采取私下里他們進行溝通，聽取他們的意見，發現企業還有哪些做的不足盡量彌補，做好挽留工作。但優秀的員工往往難留住，不妨采取內部晉升機制，刺激其他員工努力工作，爭做優秀員工。公關的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業的形象，提高員工的素質，增強企業的核心競爭力。

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