我國民營企業人力資源管理問題的若干分析

崔 冰

（東北農業大學，哈爾濱 150030）

隨著發展的不斷深入，我國多種經濟力量共同促進經濟發展，其中民營經濟迅速崛起并在我國社會主義市場經濟舞臺中扮演著越發重要的角色，是促進我國經濟增長、提供社會就業的重要力量，是完善我國經濟體制改革和發展的重要因素，作為我國國企的重要補充，已經成為我國生產力發展的主要部分，但從目前我國民營企業的發展狀況來看，人力資源管理開發方面已經在很大程度上制約了民營企業的可持續發展。

一、民營企業與人力資源管理

我國的人力資源管理起源于20世紀80年代，隨著我國改革開放、經濟與世界接軌，發展速度逐漸提高，人力資源的開發與管理在一個企業中所起到的作用以及受到國家和企業的重視程度逐漸升高。在民營企業尤其是中小型民營企業里，人力資源的開發與管理扮演著尤為突出的角色。自我國成功加入WTO之后，我國的民營企業更是獲得了更多的發展機會，在這個知識化的時代，企業的發展最終取決于知識和技術的創新，而知識和技術的發展歸根于人的創新，“人力資源是第一資源”的觀點已經得到了世界的普遍認同，充分發揮人才的作用是避免企業在競爭日益激烈的社會中埋沒的重要步驟。

二、我國民營企業人力資源管理現狀分析

我國民營企業雖然經過一定時間的完善與發展，大體呈良好發展態勢，但基于其歷史和各類內外部原因，在人力資源管理方面存在著很大的問題。主要體現在以下幾個方面。

（一）管理者對于人力資源管理的概念認識不夠深入

從歷史角度看，我國民營企業大多都是家族式企業，家族式企業最初的起步一般是由一個或若干人掌控整個企業，最大的弊端在于個人掌控企業使得家族企業的經營管理人員為企業掌控者的親信較多，職位之間的代際傳承性明顯，而這種模式的管理方式一方面會在企業內形成某些非正式組織，非正式組織成員往往在公司決策中偏重于自己組織的利益，這種非正式組織成員排斥非本組織的成員，人才的積極性不能全面激發，加之其他因素，人才流動性較強，難以實現公司利潤最大化；另一方面，由親信掌控公司的模式為整個公司的穩定埋下潛伏危機，某高層管理人員離職隨之帶走一些其他管理人員，尤其是技術人員的離職會導致公司的技術出現漏洞缺失，從現階段的角度來說，企業管理者對人力資本開發對于企業的作用認識不足，或者是管理者已經認識到問題但由于各種局限，企業的人力資源部門沒有跟隨時代經濟的發展而進行適當的改革，仍舊將管理重點放于人員的組織、協調、控制等基本管理層面，忽視人力資本的激勵與開發，員工職責單一。

（二）對人才的激勵不足

當代社會信息快速傳播，部分企業管理者早已認識到激勵對于員工的重要作用并開始在企業內部建立激勵制度，但由于信息的不對稱性等因素，大部分管理者對于這種制度的認識存在部分偏差，激勵制度的建立與實施不盡完善。

1.注重心理激勵

大多數企業都注重對于企業的制度和體系建設而忽略對員工的激勵，隨著社會的進步，在經濟上的激勵已經不能完全滿足員工的需求，還要著重員工心理層面的激勵，員工會注重個人對于企業的歸屬感，這種歸屬感是員工為企業效力的前提。

2.缺乏合理有效的薪資評價體制

單從企業的經濟獎勵來講，企業并未實現與時俱進，一般都是按職位規定工資以及獎勵，職位越高獲得的獎金越多，沒有根據各層次員工對企業的貢獻程度給予相應的物質獎勵，降低員工工作積極性，員工沒有工作的動力使企業整體工作氛圍低落。

（三）忽視對員工的培訓

由于年齡、家庭、社會等各種原因，大多數工作人員都不能及時的掌握最新的技術和知識。企業以追求利益為前提，以講求實現利益最大化為原則，對于員工的培訓工作往往被忽視，這種忽視除去公司不具備培訓的條件以及成本問題外，大部分源于企業管理者認為培訓員工之后會出現員工跳槽現象，公司對于員工的培訓使員工的實力增強，是在為競爭對手增加實力，存在一種“不愿意為他人做嫁衣”的思想。于是企業會招聘一些有經驗的、知識豐富的員工，轉而辭退那些知識落后的員工，造成企業員工的不固定，這種對公司缺少人才規劃的現象可以實現企業的短期利潤，但是難于實現企業長期發展。

三、針對我國民營企業存在問題的建議對策

（一）加強對企業管理者的培養，轉變其對人力資源管理的觀念

思想對行動具有高度的指導作用，我國民族企業的這種情況在短時期內難以改變，但可以將改變企業管理者的觀念作為首要切入點，企業運行中，企業經營者的觀念是企業發展的風向標。改變民營企業管理者的觀念是解決我國民營企業人力資源管理問題的首要前提。

民營企業家作為經濟利益的主體，會以自身利益最大化為前提，比較注重本公司的業務運行管理，忽視了人力資本才是業務良好運行的根本，人力資本的創造性才是整個公司生存發展的關鍵。轉變企業管理者對人力資本的觀念，加強對人力資本的重視，首先要確定人力資本的重要285立以“以人為本、以才為準”原則，全面改革企業人力資源管理戰略，打破家族式經營管理模式，注重對人力資本的合理使用、有效配置以及人力資本的潛能開發，為企業創造更大的利潤。

（二）建立一套科學、合理的考核獎懲機制和員工激勵機制

1.人才的競爭是企業發展的核心。作為民營企業要想留住人才，實現可持續發展，必須要制定一套符合自己企業文化和制度的員工成績考核體系，考核體系不僅僅考察某一時期某一員工的成績，還要注重員工完成任務的過程與方法。例如：在考核員工時，員工的業績作為主要考核標準之一，另一方面，還要考核員工手中的客戶情況，是否客戶是長期的與公司合作？員工的工作是否為公司在社會外界創造了良好的企業名譽？是否采取科學、有效、正規的方法爭取客戶等等。

2.建立一套科學、合理、高效的考核獎懲機制和員工激勵機制是留住人才、激發工作積極性，長期實現企業發展的重要保證。獎懲機制要注重公平，對于工作能力強的員工進行提拔、培訓、重用，對于業績差的員工采取降薪或者降職的措施，從經濟和心理上全面激勵員工，突破家族式管理模式的局限性，“任人唯才”而非“任人唯親”。

（三）注重對人才的培養

企業對于人才的培養是可持續發展觀念的重要體現，是企業生存發展的根本動力。企業首先要制定一個科學合理的人才培養計劃方案，針對不同層次的經營管理者和不同崗位、不同工作要求的員工采取針對性的培養計劃，對于企業關鍵決策者的培養要與時俱進，關注領域前沿發展態勢，注重人員的創造力和決策能力的提升；對于基層員工，提升素質和工作能力是培訓的關鍵，另外還要讓員工正確認識自身的發展狀況、優缺點以及需要改進的地方，科學合理制定職業發展規劃，制定職業發展目標，提升員工對于企業的歸屬感，保持員工工作熱情。

（四）注重企業文化建設

企業文化是企業的軟實力和核心競爭力。在外表現為企業的標志，是評價一個企業的重要指標，在內表現為員工的共同價值認知，一個擁有良好文化的企業才能使員工將企業目標和企業整體發展趨勢作為自己努力的目標之一，而不僅僅是為了個人的利益，每一個企業文化都獨具自身特點，無法被復制模仿，企業文化依靠每個成員共同作用形成，企業必須以人為本，重視每個員工在整個企業的重要作用和地位，良好的企業文化應貫穿企業各個部門的管理運行。

四、結語

企業的生存和發展永遠離不開人力資本，是否擁有高素質的人才直接決定企業的成敗，人力資源能不能創造財富、創造多少財富取決于企業的科學有效管理，尋求一種適合企業發展的、科學合理的人力資源管理發展戰略，必須結合民營企業的發展現狀和特點，還要善于借鑒中外各個成功企業的先進經驗，科學的人才激勵和獎懲機制、注重員工培訓和企業文化的建設是必須要完善的內容，人力資源的管理與開發是我國民營企業可持續發展的重要影響因子。

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