淺析組織沉默

陳麗貞

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，武漢430073）

淺析組織沉默

陳麗貞

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，武漢430073）

組織沉默是一種組織集體現(xiàn)象，是員工對(duì)組織潛在問題保留個(gè)人觀點(diǎn)的一種行為。個(gè)體特征、組織與領(lǐng)導(dǎo)和文化是影響組織沉默的三大因素。根據(jù)不同的動(dòng)機(jī)，組織沉默形成不同的維度。組織沉默更多的表現(xiàn)在對(duì)個(gè)體和組織的消極影響上，但員工、管理者與組織可以采取有效的措施來弱化員工沉默行為。

組織沉默；應(yīng)對(duì)策略；人力資源管理

一、組織沉默的定義

在討論組織沉默的定義時(shí)，首先需要界定其邊界條件，本文所討論的組織沉默針對(duì)思考問題并持有個(gè)人觀點(diǎn)的員工。

Morrison和Milliken認(rèn)為組織沉默是組織集體現(xiàn)象，是員工對(duì)組織問題保留個(gè)人觀點(diǎn)的一種行為。[1]員工為了規(guī)避負(fù)面結(jié)果或者低估其意見對(duì)組織的意義而保留觀點(diǎn)或意見。Pinder和Harlos將沉默定義為員工有能力改進(jìn)當(dāng)前的組織問題卻保留對(duì)組織環(huán)境等方面的評(píng)價(jià)。[2]他們將沉默分為默許性沉默和無(wú)作為的沉默。鄭曉濤等則根據(jù)已有研究者的觀點(diǎn)，將組織沉默定義為員工本可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)提出看法、觀點(diǎn)和建議，進(jìn)而改善所在部門或者組織的某些方面的工作，但卻選擇保留自己的觀點(diǎn)或?qū)⒆约旱挠^點(diǎn)進(jìn)行信息過濾之后再提出的行為。[3]

二、影響組織沉默的因素

個(gè)體特征對(duì)組織沉默的影響。環(huán)境不同，行為者做出的行為反應(yīng)也不同，員工的沉默行為也不例外受到組織環(huán)境的影響。在已有的研究中，眾多的研究者針對(duì)組織特征對(duì)員工沉默的影響進(jìn)行了不同視角的探討。Milliken等人在他們構(gòu)建的影響組織沉默的結(jié)構(gòu)模型中提出員工個(gè)體特征是影響組織沉默的重要外部變量之一。[4]Jeffrey和Linn研究了人格與組織沉默的關(guān)系，結(jié)果表明神經(jīng)質(zhì)的員工較少表達(dá)自己的意見。[5]Premeaux和Bedeia將個(gè)體自尊、自我監(jiān)控和內(nèi)外源控制三者結(jié)合，發(fā)現(xiàn)低自我監(jiān)控員工更容易表現(xiàn)出沉默行為；具有高自尊水平和外控特征的員工表現(xiàn)出更多的沉默行為。[6]

組織與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織沉默的影響。Huang等的研究表明組織開放性與員工沉默傾向呈負(fù)相關(guān)，組織開放性越高，員工越傾向于表達(dá)意見。[7]Ashforth的研究也證實(shí)了組織規(guī)范對(duì)員工發(fā)表意見的限制作用以及員工與管理者之間關(guān)系對(duì)沉默行為的影響。[8]大多數(shù)組織的規(guī)范與慣例會(huì)限制員工自由表達(dá)觀點(diǎn)；員工與管理者之間關(guān)系緊張時(shí)，易出現(xiàn)沉默行為，因?yàn)橐?guī)避惡化與管理者關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。

文化對(duì)組織沉默的影響。沈選偉等從文化視角對(duì)組織沉默產(chǎn)生的根源進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)集體文主義化和高權(quán)力距離文化氛圍中的員工表現(xiàn)出更多的沉默行為。[9]集體主義文化中的個(gè)體傾向于求同，對(duì)異己觀點(diǎn)表現(xiàn)出本能的排斥。為了不被多數(shù)人排斥，個(gè)體產(chǎn)生抑制自我觀點(diǎn)和觀點(diǎn)過濾行為。

三、組織沉默的影響

（一）組織沉默的積極影響

從湯雪蓮劃分的組織沉默維度看，道德性沉默出現(xiàn)在以其他個(gè)體或組織的利益不受損為目的的情況下。[10]因此，道德性沉默是一種積極的沉默行為，有利于維護(hù)組織和諧，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。

（二）組織沉默的消極影響

對(duì)個(gè)體的消極影響。首先，組織沉默降低員工滿意度。在沉默的工作氛圍中，員工長(zhǎng)期保留自己的觀點(diǎn)，情感得不到表達(dá)，會(huì)直接降低員工滿意度。其次，組織沉默降低員工的組織認(rèn)同感和歸屬感。當(dāng)組織決策中含有自我貢獻(xiàn)時(shí)，員工對(duì)組織決策的認(rèn)同感和歸屬感得到增強(qiáng)。反之，當(dāng)組織決策幾乎沒有自己的貢獻(xiàn)時(shí)，員工的對(duì)它的認(rèn)同感和歸屬感就會(huì)減弱。

對(duì)組織的消極影響。首先，阻礙信息的有效傳遞，導(dǎo)致決策偏差。當(dāng)信息傳遞需要多個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的信息傳遞者表現(xiàn)出沉默行為都可能阻礙信息有效傳遞，從而影響組織決策的有效性。其次，阻礙組織變革。當(dāng)組織沉默被錯(cuò)認(rèn)為組織和諧時(shí)，管理者傾向于維護(hù)這種和諧，這就進(jìn)一步強(qiáng)化組織沉默，從而限制領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略性思維，阻礙組織變革。

四、組織沉默的對(duì)策

個(gè)體的對(duì)策。個(gè)體可以通過提升自身素質(zhì)來應(yīng)對(duì)組織沉默。個(gè)體通過提高自身的語(yǔ)言表達(dá)能力，避免言辭不當(dāng)傷害同事上級(jí)感情的行為。

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的對(duì)策。首先，采用目標(biāo)管理的方法進(jìn)行員工管理。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)管理中的“自我控制”和“自我調(diào)整”，是人本管理思想和組織承諾的重要體現(xiàn)，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。這種主人翁式的管理方式能夠激勵(lì)員工不再沉默。其次，通過物質(zhì)和精神激勵(lì)來鼓勵(lì)員工進(jìn)諫。為了使員工積極主動(dòng)地進(jìn)諫，管理者可以通過物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來強(qiáng)化進(jìn)諫行為，例如獎(jiǎng)金和當(dāng)眾表?yè)P(yáng)進(jìn)諫的員工。

組織的對(duì)策。首先構(gòu)建以信任為基石，以“以人為本”為核心的企業(yè)文化。Milliken等的研究表明信任缺失是導(dǎo)致組織沉默的主要原因之一。內(nèi)部信任有助于員工廣泛積極地參與組織管理活動(dòng)，從而改變沉默行為產(chǎn)生的環(huán)境。其次，將員工進(jìn)諫納入到具體的制度體系內(nèi)，形成員工進(jìn)諫行為的制度保障。最后，充分利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，構(gòu)建多渠道溝通體系。現(xiàn)代科技的發(fā)展使以網(wǎng)絡(luò)為代表的溝通渠道極大地克服了溝通過程中信息過濾和信息遲滯的問題。靈活的溝通能夠提高溝通效能，減少員工沉默行為。

[1] Morrison E.W.&Milliken F.J.Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic world [J].Academy of Management Review,2000(4):706～731.

[2] Pinder G.G.&Harlos H.P.Employee silence:quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resource Management,2001(20):331～369.

[3]鄭曉濤，石金濤，鄭興山.中國(guó)背景下員工沉默的測(cè)量以及信任對(duì)其的影響[J].心理學(xué)報(bào)，2008(2).

[4] Milliken F.J.&Morrison E.W.&Hewlin P.F.An Exploratory Study of Employee Science:Issues that Employees Don’t Communicate Upward and Why. Journal of Management Studies,2003(6):1453～1476.

[5] Jeffrey A.L & Linn V.D.Voiceand cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance:evidence of differential relationships with big five personality characteristics and cognitive ability. Journal of Applied Psychology,2001(2):326～336.

[6] Premeaux S.F,&Bedeian A.G.Breaking the silence: The moderating effects of self-monitoring in predicting speaking up in the workplace.Journal of Management Studies,2003(6):1537～1562.

[7] HuangX.,VliertE.V,&Vegt G.V.Break the silence: Do management openness and employee involvement raise employee voice worldwide? Academy of Management Proceedings,2003,pk1～k6.

[8] Ashforth B.E.&Humphrey R.H.Labeling processes in the organization:constructing the individual In CummingsLL.& Staw BW (Eds),Researching Organizational Behavior.Greenwich,CT:JAI Press, 1995：413～461.

[9]沈選偉，孫立志.組織沉默的文化根源[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007(3).

[10]湯雪蓮.員工沉默的剖析及對(duì)策 [J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2009 (12).

［責(zé)任編輯：高 瑞］

F272.92

A

1005-913X（2015）07-0288-02

2015-06-16

陳麗貞(1993-)，女，福建莆田人，本科學(xué)生，研究方向：人力資源管理。