我國人力資源管理趨勢探析

吳建新

（東芝大連有限公司，遼寧大連116001）

我國人力資源管理趨勢探析

吳建新

（東芝大連有限公司，遼寧大連116001）

我國人力資源管理經歷了一個從人事管理到戰略管理的轉變的過程,人力資源經理也在這個過程中完成了從高級辦事員到企業戰略合作伙伴的角色轉換。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。同時人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網絡化的力量、知識與創新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰和沖擊。

人力資源；發展；階段；趨勢

人力資源管理已成為現代企業發展中的一項重要工作，人力資源的價值成為衡量企業核心競爭力的標志。隨著經濟全球化的發展，我國的人力資源管理必將受到經濟全球化的影響和挑戰，人力資源在我國的發展仍然存在很多問題和障礙，亟待研究、探析并解決。

一、我國人力資源管理和發展的五個階段

（一）人事檔案管理階段

人事檔案管理與我國的長期的計劃經濟體制密切相連。在計劃經濟體制下，人才的流動受到了嚴格的政策限制，人力資源的優勢完全被忽略了，企業用人年功制，競爭選拔憑資歷，工資分配搞平均。員工的積極性、主動性完全沒有發揮出來。

這個時候的人事部門基本上是一個象征，是企業的總后勤，完全服務于國家的政策，基本上屬于聽命型，即：企業內部聽總經理的，企業外部聽政策部門的。除此之外，就是重復業已熟練的流程，工作的技術含量極低。作為人事部是一個不折不扣的事務性部門，作為人事經理則是這個部門的高級辦事員。

所以至今還有人多人認為人力資源是一個沒有專業的工作，只有那些專業不好，技術能力不強的人才會去做人力資源管理，人力資源管理什么人都能做。可見，人事經理的高級辦事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。

（二）人力資源管理意識喚起階段

隨著市場經濟的迅速發展，人才的流動限制被打破，人才的市場化趨勢日趨明顯，求才擇業開始雙向選擇，人才作為一種資源開始受到越來越多的關注，越來越得到國家政策的支持和企業管理者的認同。

同時，人才政策的開放帶動了企業間人才流動速度的加快，企業的管理遇到了挑戰，開始注意人才的動向，如何留住企業的人才成為企業關注的一個焦點。

企業的管理層特別是高級管理層紛紛研究對策，督促人事管理部門研究解決留人這個難題。在這個階段中，高層管理者起到了決定性的作用，主導著企業人力資源管理的發展方向，而人事部門則處于被動聽從的地位，主要目標是完成企業管理層的用人留人決策。

（三）人力資源管理形成階段

隨著從人事經理到人力資源經理的角色轉換，人力資源經理開始注重人力資源管理理論的學習研究，開始研究有關企業人力資源管理的理論書籍，參加有關人力資源管理的研討會，培訓班，咨詢公司也順勢得到了快速的發展。

通過的系統的學習和研究，人力資源經理初步形成了相對完成的理論體系，對人力資源的觀念也有了深刻的認識，并在企業中初步建立了招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構架。人力資源經理的工作已經邁出了一大步，從被動接受到主動出擊，在觀念和意識上都前進了許多，這個階段是未來人力資源管理的重要形成階段，意義重大。

（四）人力資源管理的發展階段

在形成階段的基礎上，隨著人力資源經理對人力資源管理研究的深入，企業的人力資源管理開始逐步成熟，從追求數量轉到追求質量。人力資源經理的工作逐漸將工作重心轉移到員工的績效管理，建立現代化的薪酬體系。開始考慮整和企業人力資源，通過崗位分析和人才盤點，更加合理配置企業人力資源，通過加大培訓力度，提高員工的工作技能和績效能力，通過改革薪酬管理體系，優化薪酬的分配作用，使之更加具有激勵性。

通過這樣一系列的手段，人力資源經理不但強化了人力資源管理的理念，提高了管理技能，更在企業里培養了重視人才，開發人才，激勵人才的企業用人觀，帶動了企業管理層和員工的人才觀念，使得企業人力資源管理更趨成熟和發展。

（五）人力資源的戰略管理階段

隨著企業競爭的加劇，未來的不可預知性加強，企業間對人才的爭奪戰也越演越烈，人才競爭成為企業競爭的核心。誰掌握了人才，誰掌握了人力資源的核心競爭力，誰就是掌握了競爭制勝的法寶。于是，人力資源經理終于名正言順地站到了企業的戰略管理層，成為企業管理層中至關重要的一員，作為企業管理層的戰略合作伙伴參與決策。

二、人力資源管理的未來發展趨勢

作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

（一）企業人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸

冷戰結束后，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的“內部企業家”式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些成本——利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本——利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

（二）人力資源管理職能將要分化

人力資源管理的全部職能可以簡單概括為：人力資源配置；培訓與開發；工資與福利；制度建設等四大類。人力資源配置包括：人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等。培訓與開發包括：技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織學習等。工資與福利包括：工資報酬、獎金激勵等。制度建設包括：組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等。

如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務網絡轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。

（三）人力資源管理將不斷強化

人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。

［責任編輯：高治平］

F272.92

A

1005-913X（2015）03-0176-01

2014-12-25

吳建新(1963-)，男，遼寧大連人，碩士研究生，研究方向：企業管理、人力資源。