國有企業薪酬管理優化研究

賀慶澳

（南陽市公路工程處，河南南陽473000）

國有企業薪酬管理優化研究

賀慶澳

（南陽市公路工程處，河南南陽473000）

國有企業在多種經營經濟體制中占據的份額最大，國有企業人力資源管理與開發的重點之一是薪酬管理制度，科學合理的薪酬管理制度能引導人力資源結構優化，留住具有核心競爭力的人才。但是，目前國有企業薪酬管理制度由于歷史原因存在著諸多問題，沒有發揮出高效激勵員工的作用。本文就國有企業薪酬制度現狀，分析其存在問題，提出了優化國有企業薪酬管理制度的一些措施。

國有企業；薪酬管理；優化

國有企業健康的發展需要完善的薪酬管理制度。改革開放的三十年來，社會主義市場經濟發展迅猛，企業員工價值取向逐步多元化，核心價值觀同樣悄然變化，與此同時，國有企業薪酬管理制度卻沒有與時俱進，順勢改革。沿襲傳統的薪酬管理制度和當前企業快速發展背道而馳。因此，必須通過完善薪酬管理制度，充分統一員工需求和公司目標，提高企業核心競爭力，適應當前復雜多變的市場競爭。

一、薪酬管理制度的定義與作用

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。薪酬管理不僅局限在對“勞”的分配，而且要通過強化內在薪酬公平提升員工的滿意度。在吸引、保留和激勵員工方面，靈活的薪酬制度可以發揮很好的作用；同時，薪酬的調整關系到員工切身利益，牽一發而動全身。任何一項細微的薪酬管理優化都需要慎之又慎。

二、國有企業薪酬管理制度現狀及存在的問題

人力資源管理包括人力資源規劃、招聘、培訓、考評，以及薪酬管理，一直受到不少國有企業的重視。但是，這幾大模塊多數依然沿襲傳統的人事管理體系，這導致國有企業的運營和發展出現不利因素。企業員工越來越感受不到現有的薪酬管理制度的激勵作用。這主要是企業用人機制不靈活、考核制度不合理，收入分配激勵制度不能體現外部、內部的公平，可以從以下幾個方面來概述存在的問題。

（一）薪酬水平較低，與市場脫節

國有企業薪酬水平較低，特別是關鍵骨干人員。簡單的說，很多國有企業的薪酬都存在著不均衡現象，即相比普通崗位員工的平均工資高于市場水平，核心崗位員工的平均工資遠遠低于市場水平。如在編正式職工一個門衛工資水平和生產一線一個工程師工資水平差不多。甚至工齡較長的門衛工資水平比工齡較短工程師工資水平還要高。“超高超低”現象普遍存在，體現出薪酬內部不公平，不利于國有企業留住優秀人才。

（二）薪酬結構單一，激勵作用不足

在國有企業薪酬體系中，薪酬標準一般由崗位工資、薪級工資（工齡工資）、績效工資、津貼福利等四部分組成，而其中崗位工資、薪級工資（工齡工資）是核心部分，績效工資、津貼福利是補充部分。最有激勵功能的績效工資所在比例僅10～20%，相反基于工齡的薪級工資、津貼福利卻要多得多，再加上目前國有企業績效工資是評價整體經營業績而非個人員工評價，對于企業員工個人的激勵效果不顯著。其次，在有些國有企業中，薪酬結構沒有依據本企業發展實際及崗位特點進行相應的薪酬設計，照搬國有企業的通用薪酬制度，按照國家人事部門頒發的指導性文件不加細化優化。最后，國企中過于偏重職務、職稱。這對于很多學歷層次較低而業務能力很強的員工不公平，這些員工往往貢獻和待遇脫鉤。

（三）績效考核定性過多，缺乏相對公平

大多數國有企業缺乏準確的崗位說明書和績效評價體系，使得崗位的績效難以達到量化標準，多采用定性考核標準。績效考核結果的真實性公信力不足，有些國有企業的績效考核未能準確反映員工的努力和業績。在充分調動員工的積極性和創造力方面，企業薪酬制度顯然缺乏應有的公平性和有效性。

（四）獎罰措施脫節，人才流失嚴重

當前，很多國有企業普遍存在的論資排輩現象，導致部分優秀員工一直得不到換崗、晉升的機會，一些明顯不勝任但工齡較長的員工長期把持要職。不少一線員工滿腹牢騷，發展受阻的員工紛紛跳槽。在很多國有企業中，其薪酬激勵目標不明確，沒有設計成熟的目標體系，部分薪酬激勵目標“看上去很美，跳一跳還是夠不著”，沒有實際操作性，變成空話得不到實施，導致真心工作的員工不再積極，甚至心灰意冷，造成國有企業人力資源內耗嚴重。再加上，民營企業有針對性的挖人，國有企業缺乏對人力資源的開發和利用，缺乏對薪酬體系的優化，沒有切實以員工利益為先，致使人才大量流失。

三、國有企業薪酬管理制度優化的措施

（一）根據企業實際，優化薪酬結構

國有企業中薪酬結構應根據企業發展戰略和現狀進行優化。所有員工不能完全按崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼福利的標準進行薪酬分配。根據不同的崗位特征，其薪酬結構應該有所差異。依據崗位說明書和任職資格，設定關鍵因素的合理權重，進行量化考核，以崗位勝任為突破口，打破傳統的論資排輩。只有這樣才能凝聚員工的干事創業的熱情，進而為企業做出更大的貢獻。在原有薪酬管理制度的基礎上進行大膽創新和改進，打破員工的原有收入結構格局，對于不同工作崗位的員工給予不同的薪酬標準，能有效激發員工的工作積極性。同時，國有企業還要充分考慮外在薪酬與內在薪酬、貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬，在傳統薪酬內容的基礎上融入員工工作成就感、責任感等的主觀感受，舒適的工作環境、彈性工作時間等。

（二）優化績效考核體系，體現個人貢獻

盡管大多數國有企業都存在績效考核結果不及時和不準確等問題，但是仍然依據這些結果進行薪酬管理。第一，績效考評指標應采用量化的形式。績效考核結果需要反映出員工的個人真實的貢獻。第二，適當調整薪酬差距，注重薪酬內部公平。薪酬差距的調整要充分考慮員工的工作態度、技術水平、業績水平，還應考慮員工的實際勞動價值，和小團隊的勞動貢獻。第三，隨行就市，體現薪酬外部公平。要時刻關注本行業本地區勞動力價格的變化，對崗位薪級差額進行及時的微調。保持國有企業的薪酬具有一定的競爭力，這樣才能充分提高員工的積極性和勞動熱情，留住人才。

（三）優化員工激勵機制，做到長短期相結合

在國有企業薪酬激勵體系中，主要重視對員工的短期激勵，這種導向下，大多數員工只追求短期利益，忽略了企業的長遠利益，不符合科學發展觀。因此，國有企業應該更新觀念，重視長期激勵的作用，引導員工樹立正確的發展觀，實現國有企業的可持續發展。將長期激勵與短期激勵相結合，提升員工的向心力與凝聚力，為企業留住優秀人才。國有企業可以采取員工持股計劃、股份期權、建立企業年金等多種手段進行長期激勵。

同時，還要重視員工的進修和培訓。沒有員工不斷提高自身素質與業務技能，就沒有企業的更大利益，更沒有豐厚的有競爭力的待遇吸引、留住人才。國有企業要對員工進行定期的培訓，豐富培訓內容。不僅要進行崗位知識培訓、技能培訓、安全培訓等，還要有一些針對中高管理層員工的戰略規劃、執行力、管理溝通技巧、企業文化等培訓，滿足不同層次員工的培訓需求。

（四）優化企業治理機制，提升人才服務

設置薪酬激勵體系，應和國有企業的治理機制同步進行。在國有企業深化改革的進程中，進一步完善企業組織治理架構，以人為本，提升對人才的服務，將全體員工引導到社會主義現代化建設上來。國有企業應該改變目前的薪酬激勵注重短期激勵的現狀，探索全新的薪酬管理模式，并設置科學合理的薪酬標準。努力實現薪酬內在公平，外有競爭力，更好的服務于企業的戰略需要。

［責任編輯：王 帥］

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1005-913X（2015）03-0185-01

2014-12-26

賀慶澳(1981-)，男，河南南陽人，經濟師，研究方向：人力資源管理。