跨國企業人力資源管理的文化差異比較

劉宇環，王淑芹

（佳木斯大學經濟管理學院，黑龍江佳木斯154007）

跨國企業人力資源管理的文化差異比較

劉宇環，王淑芹

（佳木斯大學經濟管理學院，黑龍江佳木斯154007）

國家與地區之間的文化差異為跨國企業的人力資源管理帶來了新的挑戰，跨國企業管理者需要消除文化差異對企業人力資源管理員工招聘、員工考核和員工薪酬等方面的不良影響。文化差異造成的跨國企業人力資源管理問題，管理者和普通員工關系不協調，企業內部交流溝通不暢，加大了企業管理難度。為了解決文化差異對跨國企業人力資源管理造成的問題，企業應當選聘專業人才，對管理人員進行相關培訓，建立健全的績效評估體系，完善企業薪酬體系。本文對跨國企業人力資源管理的文化差異進行了分析研究。

文化差異；人力資源管理；跨國企業

全球經濟一體化的步伐逐年加快，世界各國之間的貿易活動越來越頻繁，跨國企業的數量每年都在增長，跨國經營成為了各個企業戰略的重點之一。不同國家和地區之間的文化存在著很大的差異，對跨國企業的經營造成一定程度的阻礙，造成企業在海外市場的發展出現問題，所以文化差異成為跨國企業人力資源管理的重點。跨國企業為了占有更加廣闊的市場，管理者需要更加關注文化差異，采取科學有效的人力資源管理方法，消除文化差異帶來的不良影響。

一、文化差異在跨國企業人力資源管理中的影響

（一）員工招聘方面

跨國經營成為當今世界經濟中的普遍現象之一，企業開展跨國經營需要采取科學有效的經營戰略，文化差異對跨國企業人力資源管理有著比較大的影響。在員工招聘方面，文化差異的影響較大，對員工招聘的要求存在著一些差別，招聘到不恰當的員工會對企業的經營造成不可挽回的損失，損害到企業的經濟效益。企業跨國經營需要招聘大量員工，跨國企業應該綜合考慮企業的戰略目標和當地的實際情況，招聘到恰當的員工，有利于企業海外市場的拓展。跨國企業在招聘員工時，不僅要注重員工的專業技術能力、交際能力和工作經驗，還要考慮所在國家的文化背景，根據當地的文化進行員工招聘。

（二）員工考核方面

在大多數跨國企業中，總部管理人員由于和下屬子企業處于不同的國家和地區，文化存在著較大的差異，對員工考核有著比較大的影響，總部管理人員無法對下屬子企業的工作進行準確的評估，不能較為精確地評價下屬子企業對企業的價值。如果當地管理者進行員工考核，可能外派人員和當地主管人員由于文化差異對同一個員工作出不同的評價，員工在對管理人員進行評價時，可能對當地主管人員的評價更高。企業總部對員工進行考核時，由于距離比較遠，獲得的信息比較片面，影響到員工考核的客觀性。考核指標是員工考核的標準，文化差異會造成企業的考核指標存在一定的差別，企業總部的考核指標可能不適合拓展市場員工的考核。

（三）員工薪酬方面

文化差異對員工薪酬影響比較大，不同國家和地區的員工對薪酬存在不同的期待，發放員工薪酬的依據可能存在著差別，有的地區員工薪酬發送主要依據員工的工作能力，有的地區依據員工的資歷和專長，有的地區依據員工對公司的貢獻。文化差異造成企業的勞動報酬不同，企業應當根據當地的文化制定具體薪酬，避免薪酬制度和本國文化存在較大的差異，影響到跨國企業下屬子企業的正常運營。跨國公司需要充分考慮下屬子企業所在地的員工薪酬支付手段，避免由于文化差異造成的員工薪酬問題影響到跨國企業海外市場的拓展。

二、文化差異造成的跨國企業人力資源管理問題

（一）管理者和普通員工關系不協調

跨國企業大多數都選派母國人員擔任下屬子企業的管理者，普通員工大多數是子企業所在地的人員，不同的成長環境和較大的文化差異造成兩者價值觀不同，工作方式也存在著比較大的差異，管理者和普通員工之間的關系不協調。管理者和普通員工所處的文化環境截然不同，對待同一件事情的態度和處理方式有著較大差異，管理者下達的指令在普通員工中無法很好地貫徹落實，造成管理者對普通員工產生不滿的情緒，認為普通員工消極怠工。另一方面，由于各國的文化不同，自己國家的文化已經深入骨髓，管理者在日常管理中依照本國的行為準則要求普通員工，員工對這些行為準則及其不適應，對管理者形成厭煩逆反的心理，影響到子企業的正常運營。

（二）企業內部交流溝通不暢

在企業內部中，主要交流溝通依靠語言和文字，而跨國企業的員工來自不同的國家和地區，語言和文字不同，員工存在交流溝通的障礙，企業內部交流溝通不暢。企業內部的員工在工作時，如果交流溝通存在問題，對企業下達的命令就會存在著理解失誤，不能很好地貫徹落實命令，為企業帶來不可估量的損失。企業內部交流溝通不暢，大大延緩了公司決策處理和決策落實，造成企業決策落后于其他企業，決策落實狀況較差，影響到企業的經營，對企業的經濟效益產生不利影響。企業員工之間交流溝通不暢會導致員工之間出現誤會，進而影響到員工之間的關系，員工缺乏凝聚力。企業內部難以形成統一的目標，造成企業的經營管理效率低下。

（三）加大了企業管理難度

文化差異會造成企業的經營文化環境更加復雜多樣，容易造成企業內部形成文化壁壘，管理者和普通員工之間存在代溝，加大了跨國企業的管理難度。由于生長環境的文化差異，管理者照搬母國的規章制度，沒有對規章制度進行修正和改善，規章制度不適合子企業的經營，員工無法全部接受規章制度，雙方對企業的經營管理存在著比較大的差異，雙方之間的距離越來越遠。文化差異加大企業管理難度，跨國企業需要對員工進行多方面、全方位的培訓，為子公司管理培養合格的管理者，在一定程度上增加了企業的經營成本，降低了企業的經濟效益。

三、解決跨國企業人力資源管理文化差異的對策

（一）選聘專業人才

跨國企業可以聘請對當地文化了解較多的專業人員或者曾經留學的高材生，避免管理人員對子企業當地的文化不了解，進而造成企業拓展市場的過程中出現問題。跨國企業選聘專業人才，可以在一定程度上提高管理人員的素質，為企業開拓海外市場打下一個良好的基礎，專業人才有較強的工作能力、溝通交流能力和適應能力，可以在前期很好地開展工作。企業選聘專業人才，可以貫徹落實企業的戰略目標，解決經營管理中出現的部分問題，保持總部和子企業之間的良好交流溝通，可以充分利用總部的優勢，為子企業的經營管理創造有利條件。

（二）對管理人員進行相關培訓

跨國企業在選派管理人員時，應當對管理人員進行相關培訓，讓管理人員意識到兩個國家和地區之間的文化差異，提高管理人員的專業素質，可以應對企業未來面臨的各種狀況。在對外派的管理人員進行培訓時，跨國企業應當培養管理人員的適應能力，培訓管理人員的管理技能，提高管理人員的管理能力。在對東道國的管理人員進行培訓時，跨國企業應當注重對管理人員的企業忠誠度培訓，要求他們重視總部的經濟利益，不能忽視總部的利益而偏向本土的利益。跨國企業可以培訓管理人員的國際管理能力，拓展管理人員的視野，提高管理人員的管理水平，為公司培養更多的管理人才。

（三）建立健全績效評估體系

跨國企業應當針對東道國的實際情況建立健全績效評估體系。從硬目標、軟目標和情景目標等多方面對員工進行評價，充分考慮多方面的因素。跨國企業應當從企業的戰略目標制定硬目標，根據企業的目標確定各項指標的比重，確保硬目標的科學性。企業可以采取全方位的方式來評估軟目標，可以從客戶、同事、上下級等多方面進行評估。情景目標應當從總部政策和國際環境兩個方面進行評估，對硬目標和軟目標進行恰當的修正，確保評估結果公平公正。

（四）完善企業薪酬體系

跨國企業在建立子企業的時候，要對東道國進行全面的調查，充分了解東道國的文化差異、法律法規和薪酬水平，完善企業的薪酬體系，形成包括工資、獎金和福利的薪酬體系。跨國公司可以采取固定崗位工資制和計件、計時工資制，按員工的勞動成果確定工資數量，在勞動結束一段時間后結算勞動工資。獎金是對員工超額勞動的獎勵，根據員工在工作中的表現和對企業的貢獻程度確定獎金的發送數量，具有一定的不確定性。福利是企業對員工的額外補貼，在不同的國家和地區存在很大的差異，跨國企業應當根據東道國的實際情況確定福利。

四、結論

21世紀，經濟全球化的趨勢逐漸加強，跨國企業紛紛加入到國際競爭中，拓展海外市場，提高企業的經濟效益。但是在跨國企業發展過程中，不同國家和地區之間的文化差異阻礙了跨國企業的發展，跨國企業應當根據實際情況，選聘專業人才，對管理人員進行相關培訓，建立健全的績效評估體系，完善企業薪酬體系，盡量消除文化差異對企業人力資源管理造成的不良影響。

[1]楊 佩，韋 靜.企業跨文化沖突及其解決策略研究[J].考試周刊，2013(67).

[2]顧 陽.淺析民營企業海外發展風險——跨文化沖突[J].企業導報，2013(7).

［責任編輯：高 瑞］

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1005-913X（2015）03-0189-02

2015-02-10

劉宇環(1992-)，女，江蘇六合人，本科學生，研究方向：經濟管理；王淑芹(1963-)，女，黑龍江佳木斯人，副教授，研究方向：市場營銷。