生產車間培訓工作存在的問題及對策

◎王新宇

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生產車間培訓工作存在的問題及對策

◎王新宇

對于生產制造型企業，員工是企業實現戰略目標和發展的基石與資本。而培訓是員工獲取知識、提高技能、改善行為方式的重要手段。對企業而言，有效的培訓可以減少企業內部管理成本，提高生產效率，增強企業的競爭力。在目前全國勞動力資源缺乏，員工流動性大的背景下，員工培訓效果的好壞直接關系到員工的穩定、成長發展，及企業生產出的產量的質量、數量、效益的好壞。但目前，一些生產車間只注重當前的質量、產量等的保證，如何能使生產車間長期穩定可持續發展，減少變異，除了需要大力推行標準化的操作外，最重要的就是要通過培訓手段使員工知其然且知其所以然，提升技能和知識水平，不斷追求進步和提升。

車間培訓存在的問題及其分析

為了把培訓工作做實，提升培訓積極性和培訓效果，深入地研究了現階段車間的培訓存在的一些問題，如下：

員工不覺得培訓是福利和提升的機會，而是覺得負擔；培訓目的和目標不明確；員工自身缺乏長遠意識，員工工作崗位較為穩定．使得很多的員工一直無法意識到企業為他們提供培訓其實是一種福利．給他們機會提升自身的能力反被誤會是一種浪費時間的表現。

培訓內容單一不夠深入和系統，培訓環境較差，不容易找出合適的培訓時間。另外，有些培訓項目在針對性方面還十分的不到位，導致部分員工覺得培訓對于他們提高自己的技能和工作效率沒有多大的實際用處。自然就不會對培訓提起興趣來了。為了節約成本。將培訓安排在了員工休息時間上面，對于平時工作繁忙的員工來說．將他們的休息時間占去也是十分不人性化的．這也直接導致很大一部分員工不愿參加培訓。

培訓師是內部管理人員或同事間進行，基層的培訓師對培訓內容的理解不夠，培訓技巧有待提升。如要求員工死記硬背，不能與現場實際相結合，無法調動被培訓者的積極性。

培訓方法多是老師講學生聽，培訓方法缺乏多樣性。培訓沒有起到理想的效果，很大一方面在于開展的培訓形式十分枯燥．無法吸引員工．更談不上引導員工了。

培訓多是靠培訓師口口相傳，無有效的培訓教材及培訓參考資料供學員后續復習及深入研究。

對于培訓沒能做良好的反饋及修訂。培訓效果評估流于形式，不能充分為培訓改進做依據，不能 反應學員的真實學習水平。

綜上，從培訓規劃中的培訓目的，目標，對象內容、范圍、規模、時間、地點、費用、方法、教師等各方面并沒有做系統的規劃，導致培訓無效果，只求形式，形成為了完成培訓學時而培訓的現狀，培訓缺乏積極性，偏離了培訓的初衷（目的）。

車間培訓問題的分析與解決

根據以上分析出的培訓中存在的各種問題，需要從培訓規劃到培訓實施提出一些方法及原理，以改善培訓中存在的問題。

培訓需求分析。企業培訓需求的分析的內容有如下四種，需要結合企業、部門實際結合如下四種分析，才能比較全面的做好培訓需求分析，要真正去進行培訓需求分析，才能使培訓有的放矢。

組織需求分析：即從企業整體發展戰略層面上分析確定企業的培訓需求。例如，目前汽車行業穩步發展，公司在進行產能擴建項目，外部環境上，人員不穩定，用工困難，提升員工對工廠運行基礎工作的方面的知識，為支持后續產能項目做貢獻。

崗位工作需求分析：即根據各工作崗位的工作內容、分析員工達到理想的工作效率所必須掌握哪方面的技能和知識。例如，車間已經歷了成長期，質量產量有保證，但對于工段、班組自主管理，員工積極參與車間建設方面還不夠，導致一些質量、產量突發管理層不可預知的問題，需要通過培訓來改善。

員工素質測評分析：對員工的能力水平、個性特點、行為特征進行系統而客觀的測評與分析，從而可以更好的將合適的人才放到適合的崗位上，并針對員工的知識結構、行為特征等確認培訓內容、和培訓方式。

員工個人需求分析：這主要包括對員工個人在工作崗位上以及符合自身職業生涯發展所必須掌握的技能、知識和態度的分析。

明確培訓目標。用“了解，掌握，記住，分析，應用，評價，價值”等表述，描述不同學習方向和階段應達到的標準。在培訓課件里明確課程的學習目標。

設計培訓內容。針對不同的培訓對象來設計課程。新員工要側重企業文化、基本技能方面；在職員工要根據職業發展計劃結合企業需要來制定，如工作時間較長的老員工要側重充實新知識、提高專業能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓。培訓課程內容豐富，符合學習者的興趣隨著時間與環境的變化而需要不斷更新。美國著名學習與教學心理學家加涅(R M Gagne)曾指出人類學習現象是極其復雜的不可能用一種理論解釋全部學習現象，必須對學習做分類研究。而目前，企業培訓的內容不僅包括知識、技能、技術和方法的傳授，還包括理念 價值觀的樹立和文化的熏陶等，可謂是層次不一、立體多元 基于加涅的學習結果分類理論．可將企業培訓內容作如下分類．

培訓師的培養和選擇。設置好培訓課程后就要求選擇與之相匹配的培訓師，培訓師分為兩派，一為理論派，一為實務派。要系統地學習相關知識，了解原理是怎么出來的，應選理論派；要學習怎樣避免實際操作中容易出現的錯誤、陷阱時，應選實務派。應根據企業自身特點編寫而成，多與案例形式相結合，讓學員帶著問題去學習，可以解決實際工作中的難題和調動學員的興趣。對于培訓師有較好的培養和選拔機制，如培訓師大賽，選出基礎較好的員工，布置一門課去演練，或由主管（班組長、 工段長）團隊做兼職講師隊伍，一個好的領導者一定是好老師。

培訓環境改善。針對車間現場嘈雜，員工聽不清培訓師所講內容的情況，提前半個小時休息，在會議室進行，或是在工段園地配備麥克風培訓，避免員工因聽不見導致厭學情況出現。

設計培訓方法。運用行之有效的培訓方法，可以提高培訓的成效和受訓員工的滿意度。為培訓項目選擇合適的培訓方法之前，通常要對各種培訓方法的優缺點進行評價。下圖列出了針對不同培訓對象及內容的培訓方法，能較好地解決單一講授式培訓帶來的枯燥乏味，影響學習效果的問題。

培訓效果評估。目前國內外運用最多的培訓效果評估模型是柯氏四級評估模型。該模型把培訓效果的評估分為四個層次：反應

層(衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度)、學習層(衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度)、行為層(衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致)、效果層(衡量培訓給公司的業績帶來的影響，如數量、質量、安全、利潤、投資回報率)。但是，由于企業的經濟效益受多個方面因素的復合影響，很難剔除其他因素，僅對培訓帶來的收益增量進行評估。同理，人的行為變化也受多種原因影響，且行為習慣不會輕易發生變化，所以企業很難從員工行為層和效果層對培訓效果進行評估。因此針對一線員工的培訓可以首先著重反應層及學習層的效果評估，在培訓后用課堂上即進行開卷考試，月度針對培訓內容進行考試等方式，了解課程內容掌握程度。對于實踐型的培訓方法，培訓后的實際操作即可以做為評估的最直接方式。

綜上，培訓效果的提升是一個系統性的工作，需要投入大量精力，做好每一個環節的工作，才能實現培訓促進車間整體改善的效果，培訓的各環節需要在實踐中不斷總結并提出優化方案。

（作者單位：上汽通用五菱汽車股份有限公司青島分公司）