生產(chǎn)車間培訓(xùn)工作存在的問題及對策

◎王新宇

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生產(chǎn)車間培訓(xùn)工作存在的問題及對策

◎王新宇

對于生產(chǎn)制造型企業(yè)，員工是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展的基石與資本。而培訓(xùn)是員工獲取知識、提高技能、改善行為方式的重要手段。對企業(yè)而言，有效的培訓(xùn)可以減少企業(yè)內(nèi)部管理成本，提高生產(chǎn)效率，增強企業(yè)的競爭力。在目前全國勞動力資源缺乏，員工流動性大的背景下，員工培訓(xùn)效果的好壞直接關(guān)系到員工的穩(wěn)定、成長發(fā)展，及企業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)量的質(zhì)量、數(shù)量、效益的好壞。但目前，一些生產(chǎn)車間只注重當(dāng)前的質(zhì)量、產(chǎn)量等的保證，如何能使生產(chǎn)車間長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，減少變異，除了需要大力推行標(biāo)準(zhǔn)化的操作外，最重要的就是要通過培訓(xùn)手段使員工知其然且知其所以然，提升技能和知識水平，不斷追求進步和提升。

車間培訓(xùn)存在的問題及其分析

為了把培訓(xùn)工作做實，提升培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果，深入地研究了現(xiàn)階段車間的培訓(xùn)存在的一些問題，如下：

員工不覺得培訓(xùn)是福利和提升的機會，而是覺得負(fù)擔(dān)；培訓(xùn)目的和目標(biāo)不明確；員工自身缺乏長遠(yuǎn)意識，員工工作崗位較為穩(wěn)定．使得很多的員工一直無法意識到企業(yè)為他們提供培訓(xùn)其實是一種福利．給他們機會提升自身的能力反被誤會是一種浪費時間的表現(xiàn)。

培訓(xùn)內(nèi)容單一不夠深入和系統(tǒng)，培訓(xùn)環(huán)境較差，不容易找出合適的培訓(xùn)時間。另外，有些培訓(xùn)項目在針對性方面還十分的不到位，導(dǎo)致部分員工覺得培訓(xùn)對于他們提高自己的技能和工作效率沒有多大的實際用處。自然就不會對培訓(xùn)提起興趣來了。為了節(jié)約成本。將培訓(xùn)安排在了員工休息時間上面，對于平時工作繁忙的員工來說．將他們的休息時間占去也是十分不人性化的．這也直接導(dǎo)致很大一部分員工不愿參加培訓(xùn)。

培訓(xùn)師是內(nèi)部管理人員或同事間進行，基層的培訓(xùn)師對培訓(xùn)內(nèi)容的理解不夠，培訓(xùn)技巧有待提升。如要求員工死記硬背，不能與現(xiàn)場實際相結(jié)合，無法調(diào)動被培訓(xùn)者的積極性。

培訓(xùn)方法多是老師講學(xué)生聽，培訓(xùn)方法缺乏多樣性。培訓(xùn)沒有起到理想的效果，很大一方面在于開展的培訓(xùn)形式十分枯燥．無法吸引員工．更談不上引導(dǎo)員工了。

培訓(xùn)多是靠培訓(xùn)師口口相傳，無有效的培訓(xùn)教材及培訓(xùn)參考資料供學(xué)員后續(xù)復(fù)習(xí)及深入研究。

對于培訓(xùn)沒能做良好的反饋及修訂。培訓(xùn)效果評估流于形式，不能充分為培訓(xùn)改進做依據(jù)，不能 反應(yīng)學(xué)員的真實學(xué)習(xí)水平。

綜上，從培訓(xùn)規(guī)劃中的培訓(xùn)目的，目標(biāo)，對象內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師等各方面并沒有做系統(tǒng)的規(guī)劃，導(dǎo)致培訓(xùn)無效果，只求形式，形成為了完成培訓(xùn)學(xué)時而培訓(xùn)的現(xiàn)狀，培訓(xùn)缺乏積極性，偏離了培訓(xùn)的初衷（目的）。

車間培訓(xùn)問題的分析與解決

根據(jù)以上分析出的培訓(xùn)中存在的各種問題，需要從培訓(xùn)規(guī)劃到培訓(xùn)實施提出一些方法及原理，以改善培訓(xùn)中存在的問題。

培訓(xùn)需求分析。企業(yè)培訓(xùn)需求的分析的內(nèi)容有如下四種，需要結(jié)合企業(yè)、部門實際結(jié)合如下四種分析，才能比較全面的做好培訓(xùn)需求分析，要真正去進行培訓(xùn)需求分析，才能使培訓(xùn)有的放矢。

組織需求分析：即從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略層面上分析確定企業(yè)的培訓(xùn)需求。例如，目前汽車行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，公司在進行產(chǎn)能擴建項目，外部環(huán)境上，人員不穩(wěn)定，用工困難，提升員工對工廠運行基礎(chǔ)工作的方面的知識，為支持后續(xù)產(chǎn)能項目做貢獻(xiàn)。

崗位工作需求分析：即根據(jù)各工作崗位的工作內(nèi)容、分析員工達(dá)到理想的工作效率所必須掌握哪方面的技能和知識。例如，車間已經(jīng)歷了成長期，質(zhì)量產(chǎn)量有保證，但對于工段、班組自主管理，員工積極參與車間建設(shè)方面還不夠，導(dǎo)致一些質(zhì)量、產(chǎn)量突發(fā)管理層不可預(yù)知的問題，需要通過培訓(xùn)來改善。

員工素質(zhì)測評分析：對員工的能力水平、個性特點、行為特征進行系統(tǒng)而客觀的測評與分析，從而可以更好的將合適的人才放到適合的崗位上，并針對員工的知識結(jié)構(gòu)、行為特征等確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容、和培訓(xùn)方式。

員工個人需求分析：這主要包括對員工個人在工作崗位上以及符合自身職業(yè)生涯發(fā)展所必須掌握的技能、知識和態(tài)度的分析。

明確培訓(xùn)目標(biāo)。用“了解，掌握，記住，分析，應(yīng)用，評價，價值”等表述，描述不同學(xué)習(xí)方向和階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。在培訓(xùn)課件里明確課程的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。針對不同的培訓(xùn)對象來設(shè)計課程。新員工要側(cè)重企業(yè)文化、基本技能方面；在職員工要根據(jù)職業(yè)發(fā)展計劃結(jié)合企業(yè)需要來制定，如工作時間較長的老員工要側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面，其中包括對不同層次管理者的管理技能類培訓(xùn)。培訓(xùn)課程內(nèi)容豐富，符合學(xué)習(xí)者的興趣隨著時間與環(huán)境的變化而需要不斷更新。美國著名學(xué)習(xí)與教學(xué)心理學(xué)家加涅(R M Gagne)曾指出人類學(xué)習(xí)現(xiàn)象是極其復(fù)雜的不可能用一種理論解釋全部學(xué)習(xí)現(xiàn)象，必須對學(xué)習(xí)做分類研究。而目前，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容不僅包括知識、技能、技術(shù)和方法的傳授，還包括理念 價值觀的樹立和文化的熏陶等，可謂是層次不一、立體多元 基于加涅的學(xué)習(xí)結(jié)果分類理論．可將企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容作如下分類．

培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選擇。設(shè)置好培訓(xùn)課程后就要求選擇與之相匹配的培訓(xùn)師，培訓(xùn)師分為兩派，一為理論派，一為實務(wù)派。要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)相關(guān)知識，了解原理是怎么出來的，應(yīng)選理論派；要學(xué)習(xí)怎樣避免實際操作中容易出現(xiàn)的錯誤、陷阱時，應(yīng)選實務(wù)派。應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點編寫而成，多與案例形式相結(jié)合，讓學(xué)員帶著問題去學(xué)習(xí)，可以解決實際工作中的難題和調(diào)動學(xué)員的興趣。對于培訓(xùn)師有較好的培養(yǎng)和選拔機制，如培訓(xùn)師大賽，選出基礎(chǔ)較好的員工，布置一門課去演練，或由主管（班組長、 工段長）團隊做兼職講師隊伍，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者一定是好老師。

培訓(xùn)環(huán)境改善。針對車間現(xiàn)場嘈雜，員工聽不清培訓(xùn)師所講內(nèi)容的情況，提前半個小時休息，在會議室進行，或是在工段園地配備麥克風(fēng)培訓(xùn)，避免員工因聽不見導(dǎo)致厭學(xué)情況出現(xiàn)。

設(shè)計培訓(xùn)方法。運用行之有效的培訓(xùn)方法，可以提高培訓(xùn)的成效和受訓(xùn)員工的滿意度。為培訓(xùn)項目選擇合適的培訓(xùn)方法之前，通常要對各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點進行評價。下圖列出了針對不同培訓(xùn)對象及內(nèi)容的培訓(xùn)方法，能較好地解決單一講授式培訓(xùn)帶來的枯燥乏味，影響學(xué)習(xí)效果的問題。

培訓(xùn)效果評估。目前國內(nèi)外運用最多的培訓(xùn)效果評估模型是柯氏四級評估模型。該模型把培訓(xùn)效果的評估分為四個層次：反應(yīng)

層(衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度)、學(xué)習(xí)層(衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度)、行為層(衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致)、效果層(衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，如數(shù)量、質(zhì)量、安全、利潤、投資回報率)。但是，由于企業(yè)的經(jīng)濟效益受多個方面因素的復(fù)合影響，很難剔除其他因素，僅對培訓(xùn)帶來的收益增量進行評估。同理，人的行為變化也受多種原因影響，且行為習(xí)慣不會輕易發(fā)生變化，所以企業(yè)很難從員工行為層和效果層對培訓(xùn)效果進行評估。因此針對一線員工的培訓(xùn)可以首先著重反應(yīng)層及學(xué)習(xí)層的效果評估，在培訓(xùn)后用課堂上即進行開卷考試，月度針對培訓(xùn)內(nèi)容進行考試等方式，了解課程內(nèi)容掌握程度。對于實踐型的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)后的實際操作即可以做為評估的最直接方式。

綜上，培訓(xùn)效果的提升是一個系統(tǒng)性的工作，需要投入大量精力，做好每一個環(huán)節(jié)的工作，才能實現(xiàn)培訓(xùn)促進車間整體改善的效果，培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)需要在實踐中不斷總結(jié)并提出優(yōu)化方案。

（作者單位：上汽通用五菱汽車股份有限公司青島分公司）