事業單位人員培訓體系現狀分析及設計策略研究

徐梅松

（山東省棗莊市強制隔離戒毒所技術服務中心，山東 棗莊 277100）

事業單位人員培訓體系現狀分析及設計策略研究

徐梅松

（山東省棗莊市強制隔離戒毒所技術服務中心，山東 棗莊 277100）

我國經濟與世界經濟的發展聯系日益密切，未來經濟發展的主題是知識經濟，人才的管理、素質、思想都關系到我國經濟的可持續發展。2006年3月29日發布國務院出臺了《干部教育培訓條例》，該條例對我國事業單位的員工培訓做出了一些具體的規定，使我國事業單位人員培訓向體系化、規范化轉變。將人力資源管理中的員工培訓理論與事業單位情況整合分析，推進事業單位員工培訓的制度創新、管理創新，以適應現代社會經濟發展需求。本文分析事業單位人員培訓的現狀，指出其中存在的問題，為創新培訓內容、設計事業單位培訓體系提出相應的策略。

事業單位；人員培訓；設計策略

1　事業單位員工培訓體系現狀

盡管培訓的出現已經有了一段時期，但是將其與學習連接起來只是最近幾十年的事情，我國各個組織開展培訓活動歷時較短，人力資源的概念也是隨著國企改革才被引入到我國，近年來，我國更加重視提高員工素質的員工培訓。事業單位改革中也提出了取消單位人員的干部身份制度，事業單位的員工也向聘用制度轉型，事業單位一般崗位和專業技術崗位都不再是鐵飯碗，員工的薪酬待遇與事業單位本身效益有了一定的相關性。事業單位員工需要不斷提高業務能力和自身素質，同時事業單位也需要為員工提供相關培訓機會。

在培訓制度構建的過程中，我國事業單位人力資源培訓有一些趨向：第一，沿海地區的事業單位對培訓的重視程度高于內地事業單位，特別是發展程度較低的中西部地區；第二，事業單位的類型對員工培訓有著不同需求，例如，教育事業單位的培訓多是學歷深造，科技事業單位的培訓內容則更具針對性和技術性；第三，民營事業單位的培訓目的性更強，培訓效果更為突出。當前我國很多事業單位對人力資源的認識有待加強，雖然從我國整體事業單位的培訓狀況上來看，資金投入、人力投入、設備投入有了穩定了增長，但是培訓的效果卻沒有突顯出來，甚至沒有效果。從根本來看主要有以下原因：事業單位的負責人認識膚淺，只關注人員培訓的資金花費和成本投入，忽視其社會效益和經濟效益，還有很多資金不足、待遇較差的事業單位，員工積極性較低，對員工培訓也缺乏興趣，參與度較低。

2　事業單位員工培訓存在的問題

事業單位的培訓工作進展情況，明確滯后于企業培訓工作，而且很多事業單位的員工培訓只注重形式，忽視培訓效果，存在各種問題。

2.1培訓工作缺乏正確認識

事業單位對人力資源的戰略價值和人力成本的認識十分膚淺，只認識到了固定資產的消耗特性，忽視了人力資源的開發和利用，沒有明確的人力資源投資發展意識。事業單位多是受上級指標的影響，沒有自主對工作內容和方式進行改良和創新的意識。在事業體制下，從領導到員工都產生思維惰性，培訓內容多是依據單一指標，應付了事，不注重培訓內容的落實。

事業單位的人力資源管理就是從人事管理到人力資源管理的轉變。在管理中更為重視人員聘任、崗位安排、人員再培訓等內容。人員培訓的投資很難在短時間內看到效果，以政績為主的事業單位很少把工作的重點放在培訓方面。很多事業單位并沒有專門的培訓機構和管理人員，經費預算、人員培訓制度等都不健全。很多單位都把培訓異化為政治理論學習和思想教育，員工培訓目的存在偏差。

2.2培訓工作缺乏需求調查分析

需求分析是培訓計劃進行初期規劃的基本工作之一，但是事業單位的需求內容不如企業那樣足夠明確，很多事業單位在制定培訓計劃時，并沒有進行培訓需求了解，更多是通過需求調查表來簡單了解員工培訓需求情況，沒有系統的分析過程。培訓計劃都是根據以往的經驗進行教學內容規定和課程安排，導致員工不斷學習已了解的知識或是超前學習一些知識。事業單位對培訓人員也沒有進行歸類，不同崗位的培訓內容是不同的，沒有具體的培訓對象和培訓內容，培訓呈現盲目性、隨意性。

2.3事業單位培訓工作缺乏系統性和連續性

人員培訓是一個系統化的過程，培訓工作需要有具體的計劃，要結合事業單位發展的基本目標和未來人員崗位安排來制定長期、中期、短期的人員培訓計劃。當前事業單位對人員的培訓都是沿襲固定模式，培訓工作沒有具體的目標，沒有將單位發展計劃與人員培訓結合起來。同時培訓內容都是政策性、時事政治化的，沒有相關的新技術、新方法的培訓，沒有將外部環境變化對技術性崗位的新要求納入到培訓工作中來。

2.4培訓工作缺乏科學的評估制度和激勵措施

很多事業單位多注重培訓資金、培訓方法和技術等內容，卻沒有認識到培訓工作的績效考核評估的重要性。事業單位對培訓效果沒有系統的考評標準，考核的主要內容就是參加了培訓班次數、培訓員工數量等，沒有具體的衡量指標和行之有效的激勵機制，參加課程的效果與員工的獎金、工資和晉升沒有直接關聯，很多晉升前的培訓多是“走過場”，員工參與的積極性不高。

3　事業單位培訓體系完善的設計策略

3.1員工培訓制度的建立于完善

事業單位的培訓計劃是否能夠達到短期目標、中期目標、長遠目標需要以整套的培訓制度為基礎，這才能夠讓培訓中出現階段性問題時能夠及時得到處理，員工培訓制度主要包括了以下幾個制度。

3.1.1員工培訓計劃制度

事業單位需要把培訓工作計劃作為單位整體發展計劃的重要組成部分，而且根據本單位自身的特點進行具體的計劃設計，與此同時，需要安排具體人員處理培訓相關工作，協調好單位各部門之間人員培訓工作，積極落實培訓計劃。

3.1.2員工后續學歷教育制度

學歷教育培訓的開展要考慮員工培訓與工作時間的協調。要明確工作的中心地位，培訓學習內容可以以自主學習的方式進行，同時鼓勵員工進行高學歷深造，讓員工通過培訓了解高學歷深造的基本條件、程序等。

3.1.3員工外出培訓制度

外出培訓能夠提高員工的業務水平，及時了解新技術手段和管理理念，一般外出培訓內容都是通過市局組織人事科統一管理，單位組織人事科根據本單位實際情況來決定培訓內容。

3.1.4獎勵懲罰制度

培訓計劃的具體落實依靠的是培訓獎懲制度，獎懲制度能夠一定程度上調動員工參與培訓的積極性，也能夠將培訓的內容更好地落實到具體的工作中，一般將培訓目標作為員工職位提升的標準，同時定期考核相關培訓內容，將考核的成績作為獎勵和懲罰實施的依據。

3.1.5培訓檔案制度

建立該制度的主要目的是方便單位對檔案進行管理，培訓檔案一般是通過不同級別的管理人員進行歸檔，包括基層工作人員、中層管理人員、技術人員的培訓檔案。

3.2充足的培訓經費和完善的基礎建設

任何培訓活動都需要充足的培訓經費和培訓人員。培訓的目標就是實現單位人力資源的優化和一定的經濟利益。我國《干部教育培訓工作條例》中明確規定：“在我國的政府財政預算中，應該把每年的干部教育培訓列入其中，在財政收入增長的同時可以提高對干部培訓的物質支持。”單位內部的培訓機構需要一定的經費才能運行，對于明確規定用途的經費不能挪用。人力資源管理多應用于企業管理當中，事業單位則相對缺乏高水平的培訓管理師，培訓師的個人素質決定了培訓目標能否完成。以往的人員培訓方式都是：計劃—經費—課程設計—教師聘請。這種短期的培訓只有兩天到一個星期，所以對授課教師的素質并沒有硬性的要求，學員對教師素質的反饋也沒有太大的作用。近年來，培訓方法已經發生轉變，不再是灌輸式的教學，需要以傳播知識達到改變行為的效果，學習的內容和方式也發生了改變，學習方式發展到交流式、報告講座式、游戲體驗式以及研討式，授課方式大多通過多媒體方式。培訓形式的不斷改變，對培訓師的能力也提出了更高的要求。

3.3激勵機制保障

培訓的獎懲機制，是針對培訓的具體效果，激勵機制則是明確培訓對員工的激勵作用，根據培訓目的的不同，培訓可以分為獎勵性培訓和福利性培訓。獎勵性培訓主要是為員工升職進行的專業培訓和學歷深造，福利性培訓主要是針對新員工適應崗位的培訓，包括公司情況簡介、崗位技能培訓、管理制度培訓。獎勵型的培訓會額外給予員工時間，一般不會與工作時間發生沖突，但是福利性培訓都會占用一定的業余時間。事業單位的人員培訓多是獎勵性培訓，這里激勵機制主要是將培訓情況作為晉升的重要評價標準，主要包括出勤率的考核、送培率的參考、結課成績達標率等內容。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.094

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