新生代農民工的生存現狀與企業管理模式轉變

王月茹，李 冰

（佳木斯大學經濟管理學院，黑龍江佳木斯154007）

2013年全國農民工總量26 894萬人，比上年增加633萬人，增長2.4%。隨著經濟的發展，農業剩余勞動力轉移在持續進行中。新生代農民工是指八零后和九零后的農村勞動力。他們與第一代農民工不同的是受教育程度比較高，大多數畢業直接就到城市工作，對于農村卻很陌生。新一代農民工的擇業方向與第一代農民工不同，更傾向于制造業、紡織業、電子業等技術性行業。農民工在進城務工的過程中遭受到了種種的不公，這種現象成為社會大眾和媒體關注的熱點。

一、新生代農民工的產生背景

受教育水平的提高。第一代農民工因自己的經歷，更加重視對孩子的教育和寄托于教育，也從小灌輸給孩子要通過學習改變現狀，走進城市。孩子看父母辛苦的場面，從心底也不愿意向父母一樣過一生。還有很多是出生在城市，在繁華的城市住慣了，自然也不會再回到農村。從思想上就把農民這個觀念給冷漠化了，進而產生了一批新生代農民工。

脫離農村，不會務農。新生代農民工在農村的時間少，連農民基本的農業生產知識和經驗都一竅不通，在農村無法生存，甚至解決不了自己的溫飽問題。現實是無法回鄉務農，于是只能進城打工，變成了城市的“流浪兒”。

勞動力的需求。隨著我國現代化的建設，城市和經濟的高速發展，光靠城市人口是遠遠不夠的，需要大量的勞動力，而這些勞動力只能由大量的農民工來填補缺口。這也是產生的一個必要的因素。

二、新生代農民工的生存現狀

2013年新生代農民工合計12 528萬人，其中外出農民工10 061萬人，本地農民工2 467萬人。新生代農民工在我國職工中占據很大一部分，是推動我國經濟發展的主力軍。近年來，農民工多元化的就業模式不斷取得新的進展，但在不同地區、不同的行業間農民工發展不平衡的問題仍然存在。

一是新生代農民工普遍存在“三高”，“三低”的生存狀態，由于對自身發展的心理預期較高，職業期望值高，精神享受要求高；勞務合同簽訂低，收入水平偏低，職業技能水平低。新生代農民工的實現目標從簡單的生理需求上升到了實現自我價值的最高層次。他們更加在意的是得到城鎮人的認同，因此不斷地完善自己，他們在找工作時不單單只關心工資的高低，更加關心的是未來的發展，還有能否在企業中實現自己的價值，傳統的企業管理已經不再能更好地管理新一代農民工，企業需要的是改變現有的管理模式來適應農民工的需求轉變。

二是成為農村和城市的邊緣人。新生代農民工大多數出生在城市，接受過初中、高中或是職業教育，新生代農民工多數沒有務農的經歷，在城市憑自己的興趣找工作，對工作挑剔，又沒有吃苦耐勞的精神，工作流動頻繁，收入水平不高等是成為邊緣人的主觀原因。還有新生代農民工群體認為，在城市定居下來最主要的困難和障礙依次是“收入太低”“住房問題”“社會保障不完善”“老人無法照料”“子女教育問題”等客觀原因。這些導致了新一代農民工融入不到城市中，不會勞作又不能回農村，所以成為了農村和城市的邊緣人。

三、新一代農民工的需求發展

新生代農民工普遍在情感和精神上的強烈需求得不到滿足，這是困擾他們的心理問題，也是國家一直在解決的社會心理問題。馬斯洛需求理論是美國猶太裔人本主義心理學家亞伯拉罕.馬斯洛在1943年《人類激勵論》一書中提出的需求層次論，此書將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類。新一代農民工是國家政策的受益者，基本接受和完成了義務教育或更高層次的教育，所以新一代農民工的思想和目標更向往繁華的城市生活，職業期望值高，物質和精神享受要求高，他們開始關心安全上的需求，如人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性、道德保障、工作職位保障等等。而阻礙這些實現的因素有：

一是人身權利得不到保障。無論是第一代農民工還是第二代農民工，在城市中的地位都是最低的，因此受到了被拖欠工資，加班加點等不公平現象。從事危險的工作而得不到基本的保障，排斥農民工使得農民工在城市中感到孤獨和無助，這是很普遍的現象。

二是戶籍問題得不到解決。由于戶籍是農村的，農民得不到和城市人一樣的福利待遇和基本保障。新一代農民工因此不被城市所接納，又不能回農村，成為了城市的邊緣人。

三是住房問題得不到解決。農民工不是本地人，因此享受不到當地的福利待遇，大多數的農民工都享受不到社會保障。想擁有個自己的房子更是難上加難，所以農民工普遍的居住環境惡劣，所以絕大多數農民工無法在城市穩定定居。以上這些問題都是我們亟需解決的。

四、傳統的企業管理模式

勞動力是企業中的基層力量，對企業的發展有著突出的貢獻，傳統企業人力資源管理以績效為導向。高強度的工作，尤其是勞動密集型的企業中農民工以出賣勞動力來獲取工資，因此他們為了取得高薪酬，加班加點地工作，身體和精神上都承受著巨大的壓力。

企業對于農民工的住宿條件和工作環境不予過多地重視，在惡劣的環境中工作，又不知如何維護自己的權利，最后選擇忍氣吞聲。傳統的企業管理總是認為農民工是供不應求的，農民工成為了生產的機器，工作時間長，報酬少，得不到基本的福利待遇，還經常拖欠工資，再加上社會保障制度也不完善，使得農民工覺得工作沒有積極性，還不如返鄉務農。這種企業管理方式會引起民工荒的現象，進而使我國面臨著嚴重的勞動力短缺現象，因此亟需轉變傳統的企業管理方式，平等地對待農民來改此現象。

五、基于心理契約來分析企業管理模式的轉變

靈活運用心理契約理論，分析新一代農民工的現狀，從而進行有效地管理。“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩教授提出的。簡單來說他的意思可以描述為：企業的成長與員工的發展的滿足條件通過一紙契約載明，這個契約是員工與企業之間的隱形契約，其核心是員工的滿意程度。因此對于掌握員工對工作的滿意程度是企業心理契約管理的重點。可以從農民工的生存現狀需求出發，了解農民工群體的心理契約，以此解決“民工荒”等問題。

首先，重視農民工的物質需求和精神需求的轉變，提高農民工對企業的滿意程度，樹立“以人為本”的人力資源管理觀。對新生代農民工進行管理時要加強以人為本的管理理念，在布置任務時，管理者可以與新生代農民工進行溝通和討論，積極發揮農民工的思維，避免高高在上的距離感。改善農民工的工作環境，建立合理的薪資制度，避免不合理的加班、克扣工資等不公現象。

其次，企業在應該轉變傳統的激勵方式，在注重工資的保障同時，也要重視新生代農民工的精神需求。新生代農民工是接受過良好教育的群體，企業可以對農民工進行職業生涯發展培訓，讓他們更能夠明確自己的目標。建立和城市人擁有同樣的公平合理的員工晉升機制以便激發其潛能，幫助他們成長，通過和其他成員進行合作，讓農民工真真正正地融入城市，這是每個農民工的期望，企業可以幫他們實現期望，增強對企業的認同感。采取適合的激勵機制留住農民工，進而提高他們的工作積極性、主動性和創造性，實現企業盈利與農民工實現自身價值需求的“雙贏”，由此保障心理契約的持續穩定。

最后，企業和員工的心理契約都是建立在各自的主觀感覺中，企業認為實現自己的承諾與農民工的想法可能出現不一致的現象。這就需要企業的管理者要與農民工進行有效地溝通，來了解農民工自身的期望和企業存在的問題，有利于企業及時改變承諾方案，達到農民工的滿意程度。

心理契約不以實際形式存在，但卻能使企業和員工達到一種良好穩定的關系。形成良好的心理契約，有利于企業提高員工的滿意程度，使員工形成對企業的強烈歸屬感。所以，企業對心理契約的重視至關重要，以便形成充滿活力的企業。

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