企業與員工心理契約建立的策略研究

么文燕

（黑龍江大學，哈爾濱150080）

心理契約是除雇傭合同之外，員工和組織之間存在的另一種形式的契約。它是聯系員工和組織的心理紐帶，也是影響員工行為和態度的重要因素，它會影響到員工的工作績效、工作滿意度，以及員工的流動率等。強化企業人力資源管理職能，構建企業的心理契約，對提高企業管理水平有著不可估量的作用。

一、心理契約的內涵

美國心理學家施恩認為，心理契約是“在任一組織中，每個成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總有一套不成文的期望在起作用?！苯M織行為學家阿戈瑞斯將心理契約界定為：員工和組織對于相互責任的期望。一般說來，心理契約包含以下七個方面的期望即：良好的工作環境、任務與職業取向的吻合、安全和歸屬感、報酬、價值認同、培訓與發展的機會和晉升。

心理契約是影響組織行為的重要因素，它在組織中的作用主要表現在如下三個方面：一是可以減少雇傭雙方的不安全感；二是可以規范雇員的行為；三是可使雇員對發生在組織中的事件產生情感性的反應。心理契約在員工愿望（如：角色、社會、經濟等）與其績效表現之間起著重要的調節作用，員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，打破期望會產生失望的感覺，而打破義務則產生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關系。

二、企業與員工建立心理契約的意義

（一）增加員工對企業的認同感

心理契約本質上是一種情感契約,是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。許多員工是帶著對企業美好的期望而工作的，但在實際工作中，難免會遇到與自己期望相悖的事，如：惡劣的工作環境、經常性的加班、緩慢的升遷等，這時員工的愿望與現實發生了偏差，認為企業違背了心理契約，因此，會產生離職傾向。調查研究顯示，新員工在一年內離職的主要原因歸結于他們認為與組織之間的心理契約沒有實現，當心理契約遭到破壞時，員工會重新考慮與組織之間的交換關系，這對企業管理來說應該是一個嚴重的警示。在中國文化中，人們認為關系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。所以，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關系的根本。

（二）使員工明確努力的方向

心理契約的建立使得員工明確企業對其角色的期待，可以使員工更加明確自身的努力方向和目標。在此基礎上員工會和企業之間達成一種“默契”，與企業建立起信任和承諾關系，最終實現個人和企業間的雙贏。良好的心理契約能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造大的精神支柱，形成堅不可摧的企業文化。在企業文化的感染下，員工能同企業形成心理默契。這種心理契約能指引員工行為，使員工產生對企業的歸屬感。

（三）增加員工對企業的忠誠度

隨著技術進步和經濟全球化的加速，舊的心理契約被打破，而新的心理契約如果不加快構建，則員工與企業的心理契約真空現象將對企業成長的速度產生負面效應。因此，企業改制過程中，必須高度重視這種具有異質性的心理契約，并把建立員工與企業共同成長的新型心理契約，即和諧的心理契約，作為企業謀求健康成長，獲得并鞏固持續競爭優勢的重要保證。心理契約的存在，使員工認識到企業的命運和員工個人的命運是緊密相連的，若員工自我的表現符合企業的要求，那么其個人職業生涯的發展才能實現。因此，員工會不斷以心理期望來審視自己與企業的關系，并根據企業發展不斷調整自己的行為，來保持和企業的良好關系，從而增加了對企業的忠誠度。

三、企業如何與員工建立心理契約

（一）通過招聘傳遞企業真實信息，建立心理契約的基礎

企業在招聘新員工的時候，就應傳遞真實有效的信息，使員工在獲得這些信息的基礎上選擇企業。也就是說，企業招聘過程中應當將企業的文化、企業現狀和發展以及企業的結構、產品特點、工資待遇、員工的工作內容、工資要求、工作條件、工作環境以及發展機遇、發展前途等都如實介紹給應聘者，讓員工對企業有全面真實的了解和認識，同時也讓員工感覺到企業的誠信。這樣也可能會降低應聘者的接受率，但卻可以在一定程度上降低員工對工作的期望值，不至于到了企業以后感覺到上當受騙，增進工作滿意度和對企業的忠誠度。

（二）設置公平的報酬體系，建立心理契約的機制

報酬政策及其兌現情況是否公正、明確，是否與員工的愿望一致，是員工是否滿意的重要因素。根據赫茨伯格的雙因素理論，個人的需求一部分是維持需求，只會產生不滿，不會產生滿足；另一部分是激勵需求，只會產生滿足，不會產生不滿。因而企業在建立員工心理契約時，需要運用相應的激勵方法和管理手段來滿足員工的相應需求，并促動員工以相應的工作行為作為回報。

員工所期望的報酬不僅僅是指工資，還有工作時間、地點、環境以及培訓機會和晉升政策等，這些都是員工體驗公平感覺的來源。當員工認為這些是以公正公平為基礎的，他們就會從工作中體會到滿足感，從而滿足了對企業的心理期待，因此，會更加信任企業，心理契約會更為牢固和長久。在現代企業中，構建企業與員工間的和諧心理契約，還應運用有效的激勵機制。員工能否有效地工作，是否會對企業及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于企業對員工的激勵。

（三）形成支持性的工作環境，保證心理契約的實現

在人際關系層面發展的關系型心理契約非常重要。一方面，企業要定期舉行懇談會，在那里員工能夠分享他們的經驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。員工如果順利地把內心情感真實的表現出來，并得到其他成員的理解與認可，他在工作中就能更好的調整好自己的心態和行為，及時消除管理者與員工，以及員工彼此之間的分歧與誤會；另一方面，企業應該授予知識型員工更多的工作自主權，使他們對自己的工作內容和工作環境的選擇具有一定的發言權。同時也要鼓勵創新，允許失敗；鼓勵和培養團隊精神，提倡在競爭中合作，在合作中共進的精神。

（四）設立有效的溝通引導機制，維系心理契約

由于勞動契約在簽約期內相對穩定，而企業與員工雙方的心理契約則隨環境變化而變化。勞動契約簽訂后，伴隨員工職業生涯各階段的發展，員工對企業和自我的認識逐漸加深，需求也隨之發生變化，這些變化會帶來心理契約內容的改變。如果這些變化沒有被及時的認識和重視，就會產生誤解。輕則會影響員工的工作情緒、忠誠度和滿產力要素進行有效組合，進而實現國民經濟快速增長。意度下滑。重則會造成心理契約的破裂，企業核心人才的流失。因此，必須重視雙方心理契約的動態調整。由于企業環境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義，心理契約的違背幾乎是不可避免的。當發生心理契約的違背時，企業應該采取有效的措施，對心理契約進行修補。

四、結論

心理契約作為一種相互關系，其構建需要從員工和組織雙方角度進行分析。以上只是基于組織角度探討了員工心理契約構建的策略。

[1]郭秀艷.實驗心理學[M].人民教育出版社，2004.

[2]孟奕爽.企業(組織)行為與員工心理契約管理[M].中國人力資源網，2003.

[3]李志勇，肖鳴政.建立滿意的心理契約[J].中國人力資源開發，2000(3).

[4]張昌福.論人力資源管理中良好心理契約的構建[J].河南科技大學學報，2009(3).

[5]何 強.共建企業心理契約型的人力資源文化[J].企業與文化，2006(5):8-13.

[6]李 原.員工心理契約的結構及相關因素研究[D].首都師范大學，2009.

[7]董 舒，蔡正春.論心理契約及其在人力資源管理中的運用[J].科技創業月刊，2004(15).