企業薪酬管理策略研究

魯 輝

（長江宜昌航道工程局，湖北 宜昌 443003）

薪酬是企業員工工作的最初動力，也是他們生存發展再生產的物質基礎，是他們自我價值的實現形式，因此對于員工來說是至關重要的。薪酬的這種獨特性，使薪酬管理成為人力資源管理的核心環節之一，在企業人力資源的管理中以獨特的作用發揮著不可替代的作用，一個企業如果缺乏良好的薪酬管理體系，就難以在人力資源競爭方面取得任何優勢。

一、企業薪酬管理現狀及問題

（一）薪酬管理與企業發展戰略脫節

不同的企業有著不同的發展戰略，應該制定不同的薪酬管理策略，觀察我國的各大企業到中小企業，尤其是在中小企業之間，大多實行的是相同的薪酬策略，導致在某些企業中，薪酬制度與企業的發展戰略脫節。而在同一個企業，其發展的不同階段，也應該對其實行的薪酬制度進行調整，但很多企業也沒有注意到這一點，并沒有對員工工資根據企業的經營發展狀況和經營戰略目標進行調整。甚至在一些情況下，會出現薪酬制度與企業經營戰略策略的矛盾，例如在公司對外聲明中是將股東的長期利益作為企業的策略目標，然而在實際運行中卻只注重獎勵短期的經營業績。這樣的薪酬管理制度，不僅不能促進企業的發展，還會對于企業發展目標的實現起到負面的作用。

（二）薪酬制度的科學性不足

薪酬制度是指薪酬制定的標準、依據，以及制定不同人員的薪酬水平的方法，通常情況下，薪酬制度取決于勞動的復雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度、勞動環境、工作條件等因素，根據這些不同的因素，將各類薪酬劃分為不同的等級，不同的等級對應不同的薪酬標準。從這一點我們可以看出，薪酬制度在企業薪酬管理中的作用，可以說是薪酬管理機制的基礎和根本，而不合理的薪酬制度則是薪酬管理效用不高的根源。

（三）薪酬激勵制度不完善

很多企業雖然在形式上實行了績效工資，但在實際運作中，薪酬與績效之間并沒有實現真正的掛鉤，尤其從事知識性工作的員工，他們的貢獻一般難以進行客觀評價，從而無法與績效掛鉤，因此對于他們來說，激勵作用就會減弱。另一方面，一些企業的管理者，尤其是一些中小民營企業的老板，往往只注重對眼前的、短期的物質利益的追求，在薪酬設計的環節中忽視長期激勵機制的作用，對員工的獎勵形式也多只是局限于加薪等現金形式，無法滿足核心員工的多樣化需求，導致激勵作用不足。

二、薪酬管理策略的完善及展望

（一）建立內部透明的薪酬體系

原則上講，一個好的薪酬系統應該是公平合理的，而實現公平合理最好的途徑就是將其公開透明化。這樣的薪酬體系之下，企業的員工可以以此為根據制定自己的職業發展道路。薪酬的上升渠道，同時也是員工職業上的晉升道路，員工會在此激勵之下為達到自己的目標而不斷努力，從而能夠保證員工的長遠可持續發展。另一方面，這樣公開透明的薪酬體系，也在一定程度上避免了不公平、暗箱操作等行為的發生，能夠有助于在企業內部建立起良性競爭的環境。

（二）適時調整薪酬體系

即便是制定了最合理、最完善的薪酬體系，在其真正的執行過程中，也難免會發現一些不足之處，或者隨著企業的發展而與現實不符，這些情況之下都需要對薪酬體系進行適時適度地調整。這些調整，可以通過對市場上的薪酬調查和與員工進行溝通，如召開座談會等形式進行。調整可以是對企業全部員工的薪酬進行調整，也可以是對部分員工的薪酬進行調整，這主要是基于是企業的外部環境和發展階段有所改變還是個別或者部分員工對企業的貢獻有所改變而決定。

（三）制定彈性薪酬制度

薪酬體系的彈性實質，企業中不同職位、不同等級的員工之間的薪酬應該存在合理的差距，以及同一員工在不同時期的薪酬應有適度的調整。不同員工之間的薪酬差距，主要是基于對員工能力的不同評價而決定，但這種差距應該維持在合理的區間之內，要根據企業對市場薪酬的調查，并結合企業的具體情況而定。而同一員工不同時期的薪酬調整則是取決于他的工作量、工作質量以及企業在不同發展階段的經濟效益，這樣做的主要目的是將員工的薪酬與他的績效以及企業的整體發展結合起來，更好地激勵他努力工作。

合理的薪酬管理制度是企業穩定員工隊伍、激勵員工工作、促進企業長遠發展的重要措施，對于員工來說，薪酬是他們維持生活的前提，因此能夠極大地影響他們的工作行為和績效，也更能吸引高層次的人才。這些都是企業在當前激烈競爭環境下立于不敗之地的關鍵，因此，企業必須建立科學合理的薪酬管理制度，以績效為根本的分配制度和以規范為基礎的約束、監督制度，把薪酬管理制度落到實處。最終實現員工積極參與工作，企業能長遠可持續發展的目標。

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