醫院工資分配制度對人才流動的影響研究

陳旭東

（深圳市龍崗區中醫院，廣東深圳518000）

醫院工資分配制度對人才流動的影響研究

陳旭東

（深圳市龍崗區中醫院，廣東深圳518000）

市場經濟環境中，醫院工資的分配制度對于醫院自身的人才流動有著極為重要的影響。醫院工資分配制度的工資分配制度的公平公正性、工資分配制度的立足點、工資分配制度中的激勵機制、工資分配制度中的考核機制對醫院人才流動的影響重大。

醫院工資；分配制度；人才流動

市場環境中，人們都是趨利的，哪里能夠實現自身利益的最大化，人們便傾向于去哪里，醫院工作人員也不例外。醫院的工資分配制度就是一個杠桿，有效的調節工資分配制度能夠為醫院吸引更多的人才資源，防止人才流失。

一、工資分配制度的公平公正性

醫院處于市場環境之中，其內部工資分配的公平與否也直接關系到醫療工作人員以及其他醫院工作人員的工作狀態。然而很多醫院現行的工資分配制度并不能做到公平公正這一點，甚至在某些地方因為制度因素人為地拉大了同崗位以及不同崗位之間工資之間的差距，從而挫傷了員工的積極性，引起醫院人才的流失。醫院工資分配的不公平從而引起的人才流動主要體現在兩個方面，首先是相同崗位的工作人員因編制有無而帶來的待遇不公；其次是管理崗位與專業崗位人才之間待遇不公。

在我國，絕大多數醫院在醫療工作人員的管理上采用的都是雙軌體制，即同樣崗位和職稱的工作人員，因為其在國家編制上的不同，享受到的工資水準和福利待遇有著極大的差距。享有國家事業單位編制的醫院員工工資高、福利好，而且在醫院里社會地位相對較高，受人敬重。那些不具事業單位編制，由醫院實行聘用制度而招收進醫院的醫務人員，他們大都剛從醫學院畢業，工作刻苦賣力，然而在相同的崗位上所獲得的報酬卻大大低于那些有編制的員工。這不僅會傷害到他們的自尊心和對工作的積極性，久而久之，他們甚至會選擇跳槽到更適合他們的醫院。

醫院間同崗不同酬僅僅是工資分配制度不公正的一個表現，另一個表現便是管理崗位的人才和醫療崗位的人才在工資、福利待遇上的差距。醫院的本職是救死扶傷，醫病治人，故而醫院最為核心的人才便是那些醫療人才和護理人才，醫院給予他們較高的工資收入和福利也是無可厚非之事。然而醫院的運行與發展并不是僅僅依托于醫務人員，它還需要相當一批管理人員。醫院管理人員是負責維持醫院正常運行，為醫療人員創造一個安定有序的工作環境的重要人員，他們對醫院也有著極為重要的意義。然而不少醫院在工資分配上面，單方面重視提高醫療人才的待遇，卻忽略或有意壓低了管理人才的待遇。從長遠的角度看，這對醫院的發展也是極為不利的。

現在不少地方政府已經對醫療系統進行改革，從而逐漸改變因編制不同而產生的“同崗不同酬”的現象。深圳公立醫院改革其中一個重要的內容就是實行去編制化，從而建立現代醫院管理制度。當然這種去編制化并不是一刀切的取消所有醫務人員的編制，而是現已有編制的工作人員待遇不變，新入職醫生則不再有編制，全面實行“以事定費、以費養事、以事定崗和按崗聘用”的人力資源管理方式。這種聘用模式打破了“同崗不同酬”的怪現象，使得一同入職的醫務人員處于同一起跑線上，這能有效地增加他們之間的良性競爭，從而減少人才流失。

二、工資分配制度的立足點：資歷與能力

目前醫院的分配制度以檔案工資為主，而檔案工資的制定依據則依托于個人的基本條件諸如學歷、工齡、職稱等。相同職稱的醫務工作人員，他們的基本工資大體持平，所具有的差別僅僅體現在獎金部分。然而在醫院的現實環境中，職稱相同并不等于工作工作崗位的重要性相同，更不等同于工作強度與工作責任的相同。讓一個在重要部門、工作強度大，且兢兢業業的醫療工作者與一個跟他職稱相同，但各方面都較為輕松的醫療工作者享受相同的薪資待遇，這對前者無疑是不公平的。其次，醫院將基本工資與員工的職稱、工齡等緊密掛鉤，卻忽略了現實生活中不同崗位員工對醫院的貢獻有大小之別。如此以來，不僅是對那些工作在重要崗位的員工的不公正，也會在醫院內部養成一種不良的風氣，使他們消極懈怠。因為自身的工作狀態、工作性質以及工作效益都和工資收入關聯不大，很多員工便工作中便“不求有功，但求無過”，到了相應的年份評定職稱成為他們工作的唯一動力。有些員工因種種原因升不了職稱，便會選擇混工齡，通過工齡的增長的來提升工資收入。

這種依托于職稱、工齡等資歷因素的工資分配制度，看似公平合理，其骨子里卻是中國傳統的平均主義。這種工資分配制度，對那些能力突出、工作優秀、效益顯著的醫療工作者，是一種極大的不公平。如若醫院不更改革這種重資歷不重貢獻的分配制度，勢必會損害那些優秀員工的積極性，迫使他們尋求更為合適的工作單位。相比于上文所言之新入職員工，這些能力突出的員工是醫院最為核心的財富，他們的離去必然會對醫院的發展帶來極大的損失。

三、工資分配制度中的激勵機制

為了進一步完善我國的醫療體制，推進醫療事業的發展，國務院推行了一系列的醫療體制改革。衛生部于2012年就醫療工作人員的工資收入問題提出了一些指導意見，其中便包括完善醫院工資分配制度中的激勵機制，逐步提升醫務工作人員的薪資待遇水平。然而在現實生活中，大多數醫院在工資分配制度方面都存在這樣一種情況：激勵機制不健全。首先，雖然有不少醫院已經注意在分配制度中采用激勵機制，然而它們的激勵機制大都缺乏合理性與實用性，形式上也各不相同，明顯不是根據醫院現實情形因而建立一套完善的激勵機制，是醫院工資分配制度改革中所必不可少的一步。醫院，尤其是公立醫院在工資分配領域更應該避免“大鍋飯”主義，主動放棄或逐步放棄以往那種以職務、職稱來定工資的分配方法。醫院可以將工作人員的工資分為基本工資、績效工資、和福利這三個部分，其中基本工資除仍然參照以往的職稱、工齡等因素外，同時也應將工作強度、工作性質等因素納入其中，從而使其更為合理。績效工資則是作為激勵機制的一部分而存在，它是醫院用來激勵員工提升工作效率的一種手段，最后輔之以相應的福利待遇。在具體的分配原則上，基本工資要堅持按勞分配，并適當地向醫院中的關鍵崗位和一線崗位傾斜。正如上文所言，醫院中的崗位也可以分為技術崗位和管理崗位，不同崗位之間的激勵機制也有不同之處，技術崗位的激勵機制要注重要薪資提升醫務人員的服務態度和服務素養，而管理崗位的激勵機制則需立足于提升管理人員的管理水平和管理技巧。

精心設計而來。這種激勵機制不僅無助于提升員工積極性，甚至會抬高醫院的管理成本。其次，如前所述，很多醫院在分配領域仍保持著極為濃厚的平均主義色彩，重視資歷、忽略業績、知識，沒有建立起一種傾向于技術知識與職業績效的分配體系，從而難以留住那些知識性人才。

建立起完善的工資激勵機制，對醫院的長遠發展是極為有利的。工資的收入直接決定了醫院工作人員的積極性，將個人收入和其績效掛鉤，會直接促使其盡最大努力為醫院工作，從而是個人與醫院達到雙贏。如果醫院缺乏這種激勵機制，會使得優秀的醫療工作人員感覺工作沒有動力，甚至會萌生出到其他更具活力的醫院工作的想法。

四、工資分配制度中的考核機制

不少醫院雖然在工資分配制度中采取了激勵機制來鼓勵醫療人員提升服務質量，提高自身績效。然而具體落實到執行層面，卻往往難以切實做到。因為激勵機制的績效工資是根據醫院員工具體的工作績效而定的，而員工工作績效的衡量又離不開完善的量化考核制度。只有在完善的量化考核制度之下，醫院員工的工作績效才能真正得到考評，績效工資也能從而確定。然而目前大多數醫院的考核機制基本流于形式：首先就考核目的而言，不少醫院的考核目的僅僅是為了職務晉升提供依據，而且大都也是走過場，并不涉及到對員工工作狀況的仔細考察；其次就考核頻次而言，很多醫院僅僅每年考核一次，考核頻次偏低；再次，就考核指標而言，絕大多數醫院并沒有設立完整而明確的量化考核指標，而且很多考核評語都是通用性質，如優秀、稱職等等，不具備專業性。依托于這種考核機制來衡量員工的績效工資是遠遠不夠的。因此，醫院在確立工資分配的激勵機制之后，應該制定與工資分配制度中激勵機制相對應的考核機制。這種考核機制應該常態化，按月實行，通過具體的量化指標和評分標準來確定醫院員工的工作績效，從而避免考核機制的主觀主義與形式主義。

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［2］包偉青.醫院薪酬分配制度的改革探析［J］.科技風2008（9）.

［3］唐曉芹，禮奎，吳曉奇.公立醫院績效工資現狀與制度設計［J］.醫院管理，2013（33）.

［4］胡偉力，伍林生.試論作為系統工程的公立醫院補償機制改革［J］.重慶醫學，2011（19）.

［責任編輯：龐林］

F235

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1005-913X（2015）09-0243-01

2015-08-01

陳旭東（1979-），男，廣東深圳人，會計師，碩士，研究方向：財務與人力資源管理。