新時期高校人事制度改革的實踐探索

黃震宇

（上海外國語大學，上海 200083）

新時期高校人事制度改革的實踐探索

黃震宇

（上海外國語大學，上海 200083）

近年來，高校人事制度改革引起了社會各界的高度重視。為了在激烈的市場競爭中占據一席之地，高校必須構建起與時代發展需求相吻合、與社會經濟建設相吻合、與自身實際情況相吻合的人事制度，這樣才能使高校煥發出新的生命力，為可持續發展奠定基礎。必須承認，雖然高校在人事制度改革方面已經取得了一些成就，但仍存在一些需要改進的地方。本文嘗試針對高校人事制度改革展開分析，希望為高校的人事制度改革提供參考。

高校；人事制度；改革措施

近年來，我國的高等教育事業獲得了長足發展，取得的育人成就令人矚目。然而，從深層次角度來看，高校在建立現代大學制度方面仍存在不容回避的問題，其中，人事制度就是重要“瓶頸”之一。正所謂“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。科教興國的戰略已經深入人心，構建起科學合理的人事制度已經成了當務之急。從目前來看，高校人事制度還存在一些亟待解決的問題，比如受傳統認識觀念影響，人事制度改革比較落后，相關人事配套措施沒有到位等。這一切都直接影響了高校的長遠發展。本文正是基于此背景展開研究，先分析高校人事制度改革的重要性與必要性，接著揭示高校人事制度改革存在的問題，最后提出一套解決性措施。

1　高校人事制度改革的重要性與必要性

1.1人事制度改革是落實科教興國戰略的必然需要

我國教育部出臺的《中國教育改革和發展綱要》中明確指出：“如今，世界范圍內的各種競爭，歸根究底是民族素質和科學技術的競爭，也就是人才的競爭，誰能掌握面向新世紀的教育，誰就能在國際競爭中掌握主動權，占據不敗之地。”鑒于此，科教興國戰略在我國得到了大力普及和落實。高等教育在社會發展中具有至關重要的地位，人事制度是高校制度的有機組成部分。有效改革人事制度，保障廣大教職工的合法權益，可解決他們在人事方面的后顧之憂，使他們積極在工作崗位上做出貢獻，這是落實科教興國戰略的重要路徑。

1.2人事制度改革是實現現代人力資源管理的必然需要

21世紀是一個全新的時代，我們已經邁入了學習型社會，在這樣的社會中，高校也面臨著越來越激烈的競爭。如何在激烈的市場環境中立于不敗之地，是每個高校探索的重要課題。毋庸置疑，在高校領導層做出的種種決策中，培養人力資源，發揮高校中的“人”的競爭優勢，已成為越來越明顯的趨勢之一。可以說，在新時期背景下，現代高校的最寶貴財富不是資產，也不是技術，而是高校中所擁有的人力資源。那么，如何將人力資源的效用發揮到極致呢？有效改革人事制度提供了一條重要路徑。

1.3人事制度改革是高校與國際接軌的必然需要

21世紀是一個機遇與挑戰并存的時代，經濟全球化和世界一體化的進程不斷推進，國際間的交流與溝通日漸頻繁。我國高等教育實現國際化已成為不可阻擋的重要趨勢。確實，隨著我國改革開發力度的不斷深入和社會主義市場經濟的不斷發展，我國高校面向市場、面向社會、面向世界已成了不可回避的事實。人事制度是高校規章制度的有機組成部分，也應與時代接軌，借鑒國際優秀大學的人事制度改革經驗，這樣有利于我國高校與世界接軌，使高等教育沿著更好地軌道發展。

綜上所述不難發現，高校改革人事制度有其自身之義。我國要想順利實現“科教興國、人才強國”的宏偉目標，必須促使高校不斷深化人事制度改革，為高校發展注入新的生命力。

2　我國高校人事制度改革面臨的問題

在新時期背景下，高校不斷深化人事制度改革有著廣泛而深遠的意義。但由于種種原因所限，我國高校人事制度改革陷入桎梏，存在一系列亟待解決的問題，具體體現在以下幾點。

2.1受傳統人事觀念影響

我國處于經濟體制改革的關鍵時期，計劃經濟的影響還沒有完全消除，導致高校仍受傳統人事觀念影響。一是存在以學歷論能力的傳統思想。事實多次證明，高學歷與高能力之間不能劃等號，高學歷并不代表擁有高能力。但在當前的高校評價中，教師學歷仍舊與經費投入、課題申報、職稱晉升相掛鉤。二是存在以關系論實力的傳統思想。從目前來看，不管是人事招聘，還是職稱晉升，“拉關系、走后門”的不良現象仍然存在，由于利益驅使所導致的官僚主義，直接影響高校人事制度的順利改革。

2.2人事制度改革比較落后

毫無疑問，高校人事制度改革是一項系統工程，關系到諸多細節，不僅涉及到人事范圍、方式與內容等諸多方面的改革，也直接關系到不同部門和利益相關者的權力博弈。如今，高校人事制度改革的當務之急是優化配置高校人才資源、完善高校人員結構、引入競爭機制等，這樣才能為高校長遠發展提供人才保障。與傳統人事制度相比，新時期的高校人事制度必須遵循公平、公正、公開的原則，將人事權從少數領導者手中爭取過來。但是，由于高校內部的黨政關系尚未完全理順，高校相關部門仍舊存在職能交叉、權限混亂的情況，嚴重阻礙高校人才隊伍的創新發展。

2.3相關配套制度沒有到位

高校人事制度改革涉及諸多方面，從目前來看，高校人事配套制度還沒有完全到位，存在以下問題。

第一，機構調整與編制核定沒有到位。目前仍有部分高校在機構調整上滿足于名義上的修修補補，該消減的沒有消減，該整合的沒有整合，資源浪費、相互扯皮的現象屢見不鮮。同時，教師與學生、教師與教輔人員的比例嚴重失調，要么人員不足，要么人員過剩。

第二，崗位設置與人員聘任不容樂觀。按需設崗、擇優聘任是高校人事制度改革必須堅持的原則。但目前也存在人事分離、人浮于事的不良現象。同時，以教師為主的職稱晉升制度仍舊不夠完善。

第三，績效評價與人員考核亟待完善。鑒于高校工作的繁瑣性，績效考核標準通常比較籠統，不夠細化，間接導致崗位責任難以充分落實。即使有些學校推行了精細化管理，但缺乏必要的激勵與監督手段，導致人事制度改革流于形式。

在新時期背景下，高校人事制度改革面臨著一系列問題，采取行之有效的措施解決這些問題勢在必行，這樣才能促使我國高校增強后勁力，獲得長遠發展。

3　新時期改革高校人事制度的策略

3.1落實現代人力資源管理理念

人力資源是高校的最寶貴財富，在人事制度改革方面，高校必須樹立現代化人力資源管理理念，積極摒棄傳統的人事管理定向思維，以科學發展觀為指導，將“以人為本”的理念貫穿于高校人事考試、聘用、考核、獎懲、晉升、培訓、調動等工作的全過程，全面落實依法辦事，有法必依，積極促使靜態管理向動態管理、身份管理向崗位管理、平均主義向差異分配、經驗管理向科學管理轉變。

3.2優化高校人事配套制度

“作為一個社會化游戲規則，制度是人為設計的約束人類行為互動的規范。”要想最合理地開發與利用高校人力資源，最大程度地調動教職工的工作積極性與主動性，高校要不斷優化人事配套制度，堅持與時俱進，實事求是，避免人事制度中的主觀主義、官僚主義、神秘主義現象。具體而言，高校要優化以下幾方面的配套制度。

第一，完善聘任制。高校要堅持將崗位需求作為聘任依據，在聘任過程中要促使人員通過競爭的方式上崗。高校要在平等、自愿的基礎上，公開招聘具有教師資格的公民，并與合格者簽訂合同，明確雙方的權利與義務。另外，高校可繼續推行人事代理制度，以此解決學校的人才問題。事實證明，只有不斷改革聘任制度，才能形成良性發展的競爭機制，打破任人唯親的不良現象。

第二，優化考核辦法。高校要結合現實情況，根據各類工作人員的崗位職責、工作內容與工作方式，分門別類地設置不同的考核指標，使考核過程更具針對性和實效性。同時，除了年度考核之外，還要加強月度考核、季度考核等平時考核，并將考核結果與教職工的福利待遇相掛鉤。

第三，完善激勵機制。高校要為廣大教職工發揮個人才能構建有力平臺，要為他們創設良好、和諧的工作氛圍，并為他們提供共享知識的業務流程，使他們能及時交流思想，取長補短。更為重要的是要針對不同年齡段的人才給予不同的激勵方式。對于青年教師而言，要多給予物質方面的激勵；對于中年教師而言，要多給予幫助他們實現個人價值的激勵，這樣有助于形成良好的人才互動局面。

第四，健全分配措施。分配措施的好壞直接關系到人事制度改革的成敗。高校在在健全分配措施方面要做到：以崗定薪，易崗易薪；全面考核，能力為主；關鍵崗位為主，兼顧其他崗位，以此形成按崗位職責、任務復雜程度和完成工作數量、質量確定薪酬的格局，保障優秀人才進得來，留得住。同時，高校還要完善崗位津貼制度，崗位津貼要向教科研一線教師傾斜，同時兼顧管理人員和服務人員，形成按勞分配和按知識創新分配的獎勵模式。

第五，加強監督制度。監督制度是促使高校各項工作有序運行的必要制度，高校要完善監督管理機制，保證高校各項工作在陽光下運行，不徇私、不隱瞞，相關部門還要及時公布監督結果，并完善監督問責制度，追究相關人員的責任。

3.3提高高校人事工作人員綜合素質

高校人事制度改革具有動態性和系統性，其成效在一定程度上受到人事工作人員綜合素質的影響。可以說，高校人事工作人員培育已經成了高校加快人事制度改革進程，提高人事制度改革質量的關鍵所在。因此，高校要積極加強人事工作人員教育培訓工作，確定培訓目標，完善培訓內容，把握培訓時機，使工作人員意識到改革人事制度的緊迫性，并了解改革人事制度的方式和方法。同時，高校還要聯系內部各教學單位和相關部門，建立人事辦公信息平臺，實現人事資源共享，為人事制度改革提供基礎條件。

4　結 語

在新時期背景下，高校加快人事制度改革具有重要作用。高校要根據社會發展形勢和自身實際情況，探索人事制度改革的新方式、新方法，使人事制度適應社會主義市場經濟發展的需要，形成學校可持續發展的動力，使高校為社會發展做出更大的貢獻。

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