個人—組織契合理論視角下高校教師的選聘與管理

王立虹

（廣東科學技術職業學院，廣州 510630）

1 個人—組織契合理論

契合度的研究來源于心理學。個人—組織契合度是從20世紀50年代提出，因其彌補了經典組織理論在工作態度與行為相關研究上的不足，從而受到學者們的很大關注。

個人—組織契合度的早期研究認為，個人會以自我觀點去選擇與其相似或契合的工作，個人與組織的契合情況也可以作為職業成功的預測指標，契合度越好，會越多地表現出親社會行為，對員工的工作晉升與薪酬水平都有一定程度的影響。

個人—組織契合為研究個人與環境的交互影響提供了理論框架，較早的施耐德的提出的ASA（吸引—甄選—存留）框架指出，當個人與組織背景特質、價值觀相似時，員工會受到吸引進入組織，反之員工則會選擇離開這個組織。

在當前眾多的個人與組織契合度的研究中，主要從三種視角為教師聘用的實際操作提供理論依據。

1.1 價值觀契合視角

個人—組織價值觀契合是指個人具有的價值觀念與組織價值價值體系的匹配程度，是個人—組織契合理論的核心。價值觀具有根本性、持續性，能指導員工行為，是組織文化的重要組成部分，因此，價值觀契合個人與組織匹配最關鍵的要素。Meir 和 Hasson認為，當員工的價值觀和喜好與某一特定組織的價值觀和喜好相符時，員工會更快樂，也更有可能與該組織保持聯系。施耐德也認為，如果個體的價值認知與所在組織沒有達到契合，個體將會經歷某種程度上的認知失調。這種基本認識上的差異，也會令個體和組織其他成員的溝通變得更加困難，因此個體更加傾向于發展出對組織的消極態度和疏離感。

個人與組織價值觀契合，意味著組織較好地滿足了個人需求，意味著員工將得到更多的支持與關懷，個人能力受到更充分的培養與開發，員工在得到更大激勵的時，必將有更好的任務績效表現。因此，個人—組織價值觀契合可有效提升工作滿意度和組織承諾，減少離職意愿，改善工作績效。

對個人—組織契合效用的大量實證研究證明，個人—組織契合一方面影響員工進入組織的過程，另一方面影響員工的組織行為。O’Reilly等研究者曾經將組織中具有較低與較高價值觀契合的員工進行比較，發現價值觀契合度水平比較低的員工確實有更強的離開組織意愿。因此，定期總結評估員工與組織間的契合度，能有效監測人才流動，方便組織及時采取有效合理的管理措施。

1.2 目標契合視角

組織發展離不開人力資源，個人成長離不開組織的支持 。企業中高層管理人員離職的一個重要原因之一是職業生涯目標難以實現。

個人與組織目標契合的思想最早來源于巴納德，在《組織與管理》一書中，巴納德指出組織管理的目標是實現個人與組織目標的一致。目標的契合反映了組織成員對組織目標的認同。

一個有活力的組織，需要員工對組織目標和價值觀的認同，從而使其能夠做出承諾，為組織利益貢獻更大的力量。奧斯特羅夫和羅斯奧森等研究者認為，當員工和組織的目標相似，或員工認為組織氣氛有利于個人目標的實現，員工會加入組織。隨著員工留在組織的時間越長，員工將更加清楚和認同組織的目標，最終將實現個人目標與組織氣氛的最佳匹配。

在高校工作的教師，如果能深切感受到所在學校氣氛支持個人目標，就會對學校產生感恩心態，出于回報的需要，教師會積極參與各種學校活動，盡自己所能支持學校發展目標的達成。

1.3 工作環境契合視角

克里斯多夫認為，員工最有動力的時候是其個人特征與組織環境形成良好匹配的時候。大多數人愿意選擇的工作環境是，個人的技術和能力能得到充分發揮。通過層層篩選進入學校的高職教師，會對學校的工作環境抱有特殊期望，如薪酬、工作卷入度和成就感等。當學校提供的工作環境低于期望值時，教師心里會產生不滿，工作興趣和熱情會降低，導致工作懈怠或離職；反之，當工作環境高于預期，教師會產生與學校環境良好匹配的滿意感，這將促使其擁有良好人際關系、工作環境和諧愉快，從而進一步對學校產生情感依賴，刺激其工作主動性、忠誠度和服從性，從個體上促進學校的良性發展。

2 目前高校招聘教師的通行做法

一直以來，我國出臺的法律法規都在強調教師的任職資格。《教師法》對教師的定義是履行教育教學職責的專業人員。《教師資格條例》則規定從2001年起全面推行教師資格證制度。教師任職資格的衡量著重點在學歷、學科背景、職稱等“硬指標”。

以此為導向，高校教師的聘用流程大同小異。首先是硬件關：從應聘者的學歷、專業、畢業院校、培訓學習情況初步淘汰不合格者；第二是筆試關：所有初篩合格者進行專業書面考試，合格者才能參加下一輪競聘考試；第三是教學關：由應聘者根據任教科目相關教材的某個章節，用試講或說課的方式現場考察教學能力；最后則是面試關：由用人高校組成面試團隊對應聘者進行面試，得分高者獲得錄用資格。

由此可見，高校這種通行的招聘方法，在一定程度上忽視了教師與組織契合度的觀察。

3 個人與組織契合度視角下的高校教師招聘改革建議

當前，隨著高校擴招、免費師范生政策的實施，教師教育的開放格局漸近開闊，高校教師的總量已由過去的供不應求發展到今天的供過于求，教師發展開始從滿足數量向高素質、高績效轉變。

正是由于個人與組織契合度對個人與組織績效都有正向刺激作用，因此，高校應將其作為一個工作應用于高職教師的管理實踐上。而要提升高校的教育教學質量，首先要保證師資力量的穩定，使教師在學校里能夠安心教學、潛心教研。

3.1 優化教師聘用流程和招聘標準，強調價值觀契合

Vancouver和Schmitt 曾經對美國和加拿大的356位校長以及14 721名教師調查，發現主管和下屬的一致性以及下屬之間的一致性都與工作滿意度和組織承諾有正向的關系。中國學者張勉、張德等也對西安742名企業雇員所作研究也證明期望匹配度對工作滿意度、組織承諾充有正面影響而對離職意向有負責影響。趙慧娟、龍立榮對華南地區22家企來的1 000名企業員工的調查也證明了，在中國現實和文化背景下，個人—組織契合對員工離職意愿有顯著的負向作用。

綜合國內外學者現有研究能給我們的啟示是：要實現個人與組織的契合，應通過在招聘中觀察人性、關注技能，在培訓中教育人性，提升技能，實現個人與組織的技能互補和價值觀的一致。

Judge 等人提出了人與組織的面試契合模型，模型描述了基于人和組織契合的面試官的決策過程 。即面試時，面試官會將求職者的價值觀、目標和人格等個人特征作為錄用的第一道門檻，合格通過后再考慮面試者的其他硬件條件。所以我們期待員工進入組織的早期，讓招聘策略對契合發生作用。

類似于阿里巴巴的招聘，并非體現在企業制定組織價值觀，而是在招聘時就進行嚴格的價值觀考核。比如，學校可以設計問卷對教師認同的核心價值觀進行粗略測量，盡力尋找認同學校價值觀和學校大局目標的教師，這就要求學校的招聘人員要學會使用個體價值觀輪廓人格測驗和其他評價手段，準確認識和測量應聘者與學校特征的契合程度，從而收獲理想的招聘成果。

3.2 建立教師培訓體系，完善激勵機制，強化學校環境契合

盡管應聘教師的人數很多，但也不能保證學校能招到與組織文化完美契合的教師。此時只能退而求其次，通過合理而持續的培訓機制，來影響和提升教師與學校之間的契合程度。通過有計劃有目標的培訓，推動教師的各方面學習，包括工作理念、工作關系、對組織語言及工作方法、價值觀的理解和支持，從而更有效地提升教師與學校之間的契合。

教師具體的培訓內容可由教師和學校共同設計，同時滿足兩點要求。一是要緊密結合學校發展大局，二要與教師的工作內容密切關聯。培訓結束后，還應做好培訓評估工作，以便根據培訓效果與需求變化調整培訓內容，達到符全教師與學校共同需要的高度契合狀態。

要留住學校的核心人才和提升教師業績，同時需要學校提供有效的激勵支持。學校可根據教師不同的工作階段，根據不同的崗位分工設計最大激勵作用的薪酬體系，充分吸引優秀人才，形成教師穩定感、榮譽感，達到學校和教師間的完美契合。

3.3 重視教師職業生涯規劃，達到教師與學校目標的共贏契合

個人—組織職業生涯管理契合是個人—組織契合理論的有機組成部分。當組織和個人共同管理員工的職業生涯、承擔共同的責任時，員工的業績會更好，更容易獲得職業成功。Burack指出，組織和個人不僅對職業生涯管理負有共同的責任，而且如果二者在管理實踐中聯合起來，彼此都會從中受益。

教師的職業價值觀實質上是一種就業選擇、發展觀，支配著其擇業心態與行為，左右著對其職業目標的追求和向往。教師的職業生涯發展與學校發展是一個動態且持續的契合過程，職業生涯管理是學校輔助教師職業發展的職責之一。

學校應在了解教師個性、態度、業績水平和發展潛力的基礎上，要為每一位教師量身制定不同的職業發展路徑，制定出符合雙方利益的教師職業規劃。職業生涯管理的主要內容包括職業培訓與開發、職業生涯規劃咨詢與評估、職業路徑設計、制定職業生涯管理政策與制度。

4 結 語

在經濟全球化的今天，日趨激烈的國際市場競爭和日新月異的科技進步，給中國高校帶來了前所未有的機遇和挑戰。對學校來講，人力資源管理的最高境界，就是做到教師與學校的完美契合。當然，教師與學校的契合不是一成不變的，它會受各種宏觀、微觀環境的變化而變化，這也要求學校管理者以發展、開放的眼光去看待教師與學校契合的問題，與時俱進，為學校與教師的共同發展提供強大的人力資源保障。

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