信息時代醫院人力資源管理的現狀與對策

劉麗芳

（郴州市第一人民醫院，湖南 郴州 423000）

信息時代醫院人力資源管理的現狀與對策

劉麗芳

（郴州市第一人民醫院，湖南 郴州 423000）

隨著信息化時代的到來，信息技術在我國各行各業得到了廣泛應用。為適應醫院人力資源管理模式的創新改革要求，在醫院人力資源管理模式中融入信息技術已成為當前醫院管理工作發展的必然趨勢，這不僅可以提高醫院人力資源管理的效率，還能在一定程度上促進醫院整體服務質量的提升。

信息時代；醫院；管理；人力資源

近年來，社會經濟逐漸朝著多元化趨勢發展，促使我國各行業經濟結構的轉型發展。醫院屬于知識、技術密集型企業，人力資源管理對醫院的長遠發展起著至關重要的作用。特別是近幾年，科學技術的不斷發展，使我國醫院在人力資源管理方面有了更大的創新空間。人才資源是衡量一個醫院綜合實力的關鍵因素之一，在信息化時代，只有應用信息化管理模式，才能科學地培養，并留住人才，使醫院在激烈的市場中脫穎而出，實現醫院的長期可持續發展。

1　醫院人力資源管理存在的問題

1.1缺乏信息管理系統

隨著人們生活水平的提高，對身體的健康問題也越來越重視，現在各大型醫院經常出現供不應求的現象。由于預約或者就診的患者人數較多，且醫院的各部分之間結構復雜，科室劃分界限不明確，傳統的人力資源管理模式已經不適應醫院發展，不能及時更新醫院工作人員的相關信息，甚至很多醫院沒有實現醫療信息的共享，導致醫院管理在財務、績效、考勤以及HIS系統上缺乏溝通平臺，達不到互聯互通的要求，對醫院內部各項工作的開展產生了一定影響。信息系統可實現人員信息的快速錄入，合理分配工作內容，也能使醫院管理層及時了解各部門醫療人員的具體情況。

1.2人力資源管理意識薄弱

由于醫院工作人員較多，管理起來比較復雜，且很多醫院的高層領導往往身兼數職，每一種職務身份又歸屬于不同的管理部門。醫院管理部門職務交叉的現象，就是缺乏人力資源管理意識的表現，這種現象往往容易導致各部門間的糾紛，影響醫院工作環境和管理秩序。

目前，我國很多醫院依然沿襲傳統的管理模式，按照行政級別，經過高層領導的考察、選拔之后，才重用挑選的干部，醫院不能自主進行干部人員的聘用以及辭退等，醫院的人事部門只是完成形式上的人員調動，負責工資浮動、職稱考試等事務性工作，管理模式單一，管理意識不足。

1.3人才結構配置不合理

醫院吸收的人才大多是醫學上或管理上的精英人才，但缺乏合理的分配管理。特別是在各科室人員的職稱評定上，有的科室到目前為止也沒有引入高職稱人員。另外，由于醫院的醫療技術和管理部門分屬于不同專業，所承擔的職務也不相同，相對而言，管理人員對技術的要求較低，沒有注重管理能力的提高。醫院不同職務的福利待遇也存在較大差距，例如，醫院里從事臨床的醫生較多，而實驗研究人員卻很少，且其福利待遇也遠不如臨床醫生，很容易使研究實驗人員產生心理落差，導致人員流失，不利于醫院人才結構的合理建設。

1.4競爭激勵機制不完善

很多醫院的工資制度是國家事業單位統一規定的，工資的多少取決于工作人員的學歷、職稱以及工齡等條件，對于一些醫學經驗豐富的醫生來說，工資基本穩定，不具備激勵性質。并且傳統的績效考核制度比較單一，無論什么專業、什么層次的人員，都使用同一種考核標準進行統一的績效考核，很難明確考察出不同崗位、不同人員的工作貢獻。隨著醫院發展規模的擴大，考核也逐漸流于形式，考核結果往往不符合員工的實際貢獻，打擊了員工的積極性，降低其工作效率。

1.5人事管理機制僵化

醫院在引進人才的時候，比較注重其知識和技能，沒有考慮到人力資源的增值性，對醫院工作人員的安排缺乏靈活性，不利于工作人員創造性的發揮，影響了人才的職業發展規劃，存在人才流失的隱患。

醫院的人才招聘工作也是人力資源管理部門的一項重要任務。但由于人事管理機制缺乏創新，沒有合理規劃相關人員需求，具體崗位職責也不明確，使人力資源管理人員在招聘工作中，無法清晰掌握人員定位，導致招聘工作隨意性較大。且醫院部分工作多年的人員在編制、保險以及崗位津貼等方面依然存在問題，甚至很多醫院都存在“難進難出”的現象，影響了人力資源工作的有效實施。

1.6員工培訓體系不健全

科學技術不斷進步，醫生也要不斷擴充自己的知識量，可利用醫學基礎知識，結合現代科技發展，進一步研發新的治療方案或醫學成果。目前醫院培訓項目比較單一，各部門之間沒有形成統一的培訓模式，不利于合理分配培訓項目。在培訓內容方面，片面注重對醫療技術及先進設備應用的學習，忽視對醫院的整體團隊意識、組織文化以及管理知識的培訓，不利于培養工作人員的凝聚力，也阻礙了管理層與一線工作人員之間的溝通。

2　醫院人力資源管理信息系統的設計

2.1醫院人力資源管理信息系統的設計理念

隨著信息化時代的到來，本著以人為本的人力資源管理原則，結合醫療行業當前的發展環境，創新探索出以“四統四明”的人力資源管理新模式。

2.1.1“四統”的含義

“四統”在人力資源管理模式中的含義主要為：統一崗位編制、統一崗位內容、統一錄取標準、統一薪酬標準。首先，統一崗位編制是指調查醫院各崗位的空缺情況，并根據崗位實際需求確定編制人數，避免“供大于求”或“供不應求”的現象。其次，統一崗位內容主要是針對醫院中醫療、技術、護士、管理以及后勤等崗位，合理分配各崗位的工作職責。另外，為加強工作人員間的交流溝通，各部門工作人員應經常了解其他部門的工作內容，以便在日后的工作中交流溝通。再次，統一錄取標準，根據醫院各部門職位的空缺情況，及時按照相關崗位的工作要求招聘所需人才，遵循選才標準，實現崗位人員的有效分配。最后，統一薪酬標準是通過建立績效體系，形成崗位激勵手段，提高工作人員的工作積極性。

2.1.2“ 四明”的含義

首先，明確各部門的工作人員數量。由于醫院的人員流動性較大，各部門、科室的人員集合起來總數較多，所以應明確每一個工作崗位上的具體工作人員及其人數，以便及時調整人員分配。其次，明確工作人員的工作記錄。為保證醫院工作人員的穩定性和安全性，必須明確每一位工作人員的詳細檔案記錄，一旦入職應立即將其檔案入院保管，直到合同到期。再次，明確工作人員的基本資料。醫院里的工作人員眾多，每天的考勤任務較重，還涉及工作人員的入編、保險等工作，應明確存入工作人員的詳細資料，便于考勤，同時也方便公積金、保險等項目的辦理。最后，明確績效考核指標。制定相應的績效考核指標可在一定程度上激發工作人員的工作積極性，有利于工作人員及時發現自身不足，并積極補充相關知識，實現自我提升。

2.1.3醫院人力資源管理信息系統的功能設計

醫院人力資源管理信息系統功能設計涉及到醫院人力資源的招聘環節、員工培訓環節、考勤環節以及退休環節等各方面，結合了醫院內部的人事管理、財務管理以及績效考核等信息，實現了醫院人力資源信息系統功能的良好發展前景。

2.1.3.1崗位信息管理

通過制定醫院各個崗位的基本工作職責、相關工作制度以及人員資料等，實現醫院人力資源管理工作的透明化。要保證信息瀏覽的操作簡單快捷，可以采取分類歸檔的形式，使信息查詢一目了然。

2.1.3.2編制信息管理

根據醫院各部門、下屬單位以及相關工作人員的編制情況，統計分類查詢是否超編、缺編。記錄醫院每個科室不同的研究貢獻、歷史業績以及發展特點等。

2.1.3.3招聘信息管理

醫院的招聘信息關系著人才的引進，要及時更新醫院各科室、各部門的人才招聘計劃、培養技術以及未來的發展方向，便于醫學專業的學生或實習生及時查詢招聘信息。另外，要增加相關的錄取信息查詢頁面，以便面試人員及時獲知錄取結果。

2.1.3.4考勤信息管理

設置醫院工作人員值班、夜班以及加班等自動輸入功能，提供員工的休假、出差以及事假的登記功能，設置各種假期管理模式，可自動計算相應的休假天數以及剩余天數等，方面人力資源管理人員處理各種休假事宜。

2.1.3.5薪酬信息管理

薪酬信息是員工最為關注的，因此應注重薪酬信息方面的業務管理。醫院的科室部門較多，工作性質不一樣，所得薪酬的計算標準也不一樣，要建立明確的工資結構體系。另外，由于醫院還存在一人身兼多職的情況，其工資結構與其他工作人員也有所區別，應制定符合其工資結構的計算體系，明確各項薪酬的發放標準，結合個人的考勤情況以及個人納稅、獎金、補助等情況，合理計算薪酬，保證信息公平公開，確保員工工資的正確發放。

2.1.3.6培訓信息管理

醫院各科室員工的培訓時間和培訓內容都有很大差別，需要人力資源管理部門提供相應的培訓課程管理，對培訓時間、培訓人員、培訓內容等作出合理記錄，實現培訓課程在醫院管理工作中的有效實施。

2.1.3.7員工信息管理

員工信息的建立可使人力資源管理部門及時查詢醫院工作人員的相關信息，比如照片、證書、業績、學習經歷、工作經歷以及相應的醫學成果等，將醫院的員工信息按照科室、職位進行歸檔，實現員工信息的批量管理。

2.1.3.8自助入口

通過建立自助入口，可方便員工瀏覽醫院的相關政策以及最新動態通知等，還能查詢到個人的月薪、考勤、休假狀況以及培訓內容等，也能提交自己對醫院各方面改革信息的建議，個人建議的提交可選擇匿名，也可以自己的名義提交，實現醫院員工之間的互動交流。

2.2醫院人力資源管理信息化發展的重要意義

2.2.1規范醫院的人才管理

信息化在醫院人才管理中的廣泛應用，可在一定程度上擴大人才引進的范圍，也能規范人才招聘的程序流程。醫院的工作崗位性質比較特殊，不同的科室具有不同的工作內容，所以在人力資源的管理上存在比較復雜的分類系統。在科技信息平臺上，可明確各個崗位的職責要求，便于人力資源管理部門把握人才引進方向。另外，人力資源管理依托于信息技術的發展，可創建醫院內部的人才交流平臺，優化資源配置，實現內部信息共享，促進人力資源管理在人才管理工作上的規范化、合理化。

2.2.2降低人力資源管理成本

由于傳統的人事管理主要依靠人力，需花費大量時間處理日常工作，不僅工作效率低，還容易造成操作失誤，影響人力資源工作質量的提升。現代化的信息技術在醫院人力資源中的應用，可實現高效率的工作運轉，不僅能減少紙張在工作中的使用數量，還可避免人力資源管理中人才的浪費，節約醫院的人力資源管理成本。

2.2.3提高人力資源管理的質量

醫院的人力資源管理是一項非常復雜的系統性工作，且涉及到大量的數據信息管理。由于傳統的醫院人事管理依靠個人的機械工作，很難避免數據統計失誤，從而影響人力資源管理質量。隨著科技在醫院人力資源管理中的應用，以及信息化技術的開發，不僅可提高醫院信息的傳遞速度，擴大信息流轉的范圍，還可保證人力資源管理工作中數據運算的準確性，實現人力資源的全面管理。

3　加強人力資源管理信息化建設的措施

醫院聚集了眾多高素質、高技術的應用型人才，相應的人力資源管理部門對醫院的正常運轉發揮著至關重要的作用。隨著我國醫療衛生條件的不斷提高，人民群眾對醫院的需求量也逐漸增加，傳統的醫院人力資源管理模式已不能適應現代化社會的要求，必須借助科技手段，建立完善的人力資源信息管理系統，促進醫療行業的穩定運轉。

3.1樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫院的第一資源，關系著醫院未來的可持續發展。為使醫院人力資源管理工作在信息化時代順利發展，必須樹立正確的人力資源觀念。傳統的人事管理局限于醫院的資金資源和物質資源，忽視了對醫院人力資源的管理，也沒有在醫院的人力資源方面進行過多的資金投入、產出以及經營管理。因此，要想實現醫院的長期穩定發展，就必須樹立正確的人力資源觀念。人力資源是指醫院工作人員的數量、員工素質、醫院各部門的人員分配結構以及醫療團隊等，人力資源的作用是為醫院的人員管理做好規劃，并采取一定措施引入人才、培養人才、留住人才，實現醫院人員結構的合理調配。另外，醫院人力資源管理并不局僅限于人事部門，還涉及到醫院的管理層面，具有流動性，有利于實現醫院各方面的協調發展。

3.2加強員工管理

當前我國醫院人力資源管理工作的發展還不完善，要想改變醫院人力資源管理工作滯后的現狀，就要積極與醫院管理層溝通交流，爭取獲得上級部門的支持，從傳統的人事管理工作中吸取經驗，建立適合時代發展需求的信息化人力資源管理體系。醫院人力資源管理工作要樹立為員工服務的工作理念，從以往的被動行政角色轉變為主動關心員工工作的角色。依靠現代化科技信息，設立人力資源業務流程的工作平臺，讓醫院各級管理部門和全院職工都參與到人力資源管理工作中，在人力資源信息平臺上實現員工與員工之間、員工與管理領導之間的及時交流，增強員工與醫院之間的互動聯系，促進醫院各項工作的順利開展。

加強人力資源在醫院管理工作中的應用，還可實現醫院人力資源的合理配置。由于以往的人事管理模式僵化，大多實行人員配置終身制，不利于醫院人才的儲備和培養。通過建立合理的人力資源管理模式，可根據各科室的具體情況，了解人力資源的總體數量和人員結構，進行人員流動預測和供給預測，在人力資源管理的基礎上，促進醫院人才管理模式的革新。

3.3優化人才配置

隨著時代的進步，醫療市場的人才競爭也越來越激烈，醫院作為知識技術型人才的聚集地，應建立科學的人才選取制度，合理優化人才配置，匹配人才與崗位，為人力資源的管理和開發打下良好的應用基礎。首先，應以公開選拔和面向社會公開招聘為人才引入的手段，為各類人才提供發展機會。其次，在人才的選拔和錄用環節要保證公平公正，堅決杜絕近親引薦，實現人才引入渠道的公平、公開。最后，根據醫院崗位的人員空缺，嚴格制定相關專業的考核內容，并按照招聘流程，完成人才的崗位配置。

當前的大多數醫院，通過人才引進，在一定程度上緩解了人才空缺的局面，但仍然存在一人身兼多職的現象，這不僅給個人造成了工作不便，也不利于醫院人才的合理配置，應建立科學的人才分配體制，優化醫院的人才結構。

3.4建立公平高效的考核制度

人才是醫院長期發展的關鍵，目前我國大多數醫院還普遍存在人才流動性較大的現象。為留住醫院的高素質人才，應充分了解員工需求，建立科學合理的人力資源管理機制，調動員工的工作積極性，最大限度地發揮醫院職工的創造力和潛力。績效考核是人力資源管理中必不可少的管理手段，是對員工工作情況的直接反應。考慮到醫院知識密集和高風險的工作性質，必須建立公平高效的考核制度，并將考核結果作為員工晉升和獎勵的依據，提高員工工作積極性。

員工具體考核制度的制訂，要結合各崗位工作量的大小、技術勞動的復雜程度、崗位職責以及承擔的風險大小等因素，在具體的工作考核中做到公平公正，將考核細化到每日計劃的完成程度，并把最終的考核結果作為員工升職加薪、職務評定以及薪酬分配的依據，完善激勵機制。對于考核結果比較優秀的員工，醫院應給予一定獎勵，做好員工業績的宣傳工作，激勵后進者，形成醫院人力資源考核的良性循環。

3.5建立公平公正的薪酬體系

薪酬管理是醫院人力資源管理的一項重要任務，薪酬分配不合理，將嚴重挫傷員工的工作積極性，導致醫院整體效益的下降。合理的薪酬管理不僅可以留住人才，還可以在一定程度上促進醫院的和諧發展。在制定薪酬管理體系時，應調查醫療市場的薪資水平，形成科學合理的員工薪酬分配架構。依據國家相關條例規定以及行業內部的相關準則，規范醫院職工的福利體系，并提供給醫院工作人員相應的出國考察、旅游以及培訓學習等機會。

由于醫院的科室部門較多，其工作性質和工作內容存在較大差異，應根據醫院人員結構分類制定薪酬管理標準。薪酬的設計既要體現崗位特點，也要兼顧按勞分配和兼顧公平的原則。比如，對于醫院內部20%的知識技術型員工，應根據其工作能力和業績確定分配檔次，并向關鍵崗位和優秀人才傾斜，同時也要考慮醫院大部分員工的薪酬分配情況，這80%的醫院職工對醫院的穩定發展起著非常重要的作用，所以應綜合考慮其工作經驗、個人能力以及發展狀況等因素，本著“以人為本”的原則，適當調整工資結構，突顯醫院人力資源在薪酬分配方面的公平合理性。

3.6做好員工的職業培訓

隨著醫療行業的不斷改革發展，醫院的人事制度、管理模式以及分配制度也發生了較大改變。傳統的醫院人員管理模式，已不能適應現代醫療行業的發展需求。作為醫院人力資源管理的工作人員，應依據醫院人力資源的實際發展狀況，及時做好統計工作，并針對醫院近期的人員流動情況，最好人員配備、晉升以及培訓等職業預測規劃，保障醫院人員在總體上流動平衡。

從醫院工作人員的長期發展來看，由于現在的大部分醫院都處于快速發展期，應將醫院文化及醫院歷史作為醫護人員培訓工作的重點之一，使其深入了解醫院本身的各種文化理念，將自己的職業生涯與醫院的長期發展聯系起來，實現員工對醫院文化內涵的認同，特別是對年輕的醫護人員來說，更應將醫院長期發展所需要的觀念、態度以及原則等融入到工作理念中，充分體現醫院“以人為本”的宗旨，提升其對醫院的歸屬感。通過醫院的培訓工作，實現醫院成長與員工培養相融合，比如，定期對員工進行計算機、英語以及專業知識等方面的培訓，邀請國內外著名專家學者入院講學等，將員工培訓工作作為人力資源工作的重要組成部分，充分發掘醫療行業的后備力量。

4　結 語

21世紀是科學技術快速發展的時期，醫療行業的市場競爭越來越激烈，必須清楚地認識到醫院人力資源管理的必要性和局限性，不斷調整規劃，借助科學技術手段，結合醫院發展的實際情況，建立完善的醫院人力資源管理機制，運用科學合理的人才培養模式，引進人才、留住人才，創新人力資源改革，為醫院的未來發展打下良好基礎。

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.076

F272.92

A

1673-0194（2015）16-0104-03

2015-06-04