基于要素及其互動生成機理的和諧勞資關系構建

■ 薛 燕（淮陰工學院經濟管理學院 江蘇淮安 223001）

作為勞資關系的構成維度，勞資和諧既是內容層面的應有之義，也是動態過程的追求所在。和諧勞資關系的形成并非自然而然，相反帶有很強的人為色彩，即離不開人的努力作為，只有依靠包括勞資雙方在內的各種要素的實際行動，才能使和諧勞資關系以現實的樣態呈現。在各方積極構建和諧勞資關系的具體行動中，據其社會互動性的強弱，可分為各種要素的各自行動和諸要素間的協調互動；不管是強調各自行動，還是突出協調互動，單一要素效力最大前提下諸行動間的互通顯然是不容否定的，畢竟不經協調的各自盲動的行動意味甚濃，而任何協調行動也都必須經過各種要素各自切實的努力。

最大限度發揮各要素在促成勞資和諧方面的作用

（一）勞資雙方是構建和諧勞資關系的主體

勞資雙方并列為勞資關系第一主體，在構建和諧勞資關系的努力中，肩負著最直接也是最重要的責任。只有勞資雙方在現實生產等環節中不斷地將相關努力付諸行動，和諧勞資關系才能成為現實。

就勞方而言，為了能夠爭取到較好條件以支撐生存和發展，就必須在提升自身勞動素質、強化自身法律意識、增強自身抗壓能力等方面做足工夫。首先，勞動者如果沒有適合社會勞動需求的相關素質—尤其是勞動技能等，那么，資方定然不會滿意于其勞動及相應結果，甚至雙方一開始就不會建立起雇傭與被雇傭的關系，畢竟沒有一個人樂意雇傭不能很好地為自己勞動的人。所以，社會勞動者必須不斷地提升自己的勞動素質，而勞動技能、勞動能力和勞動意識等都理應是勞動者勞動素質的重要內容，皆必須經由一系列行之有效的方法和途徑加以提高。其次，勞方想要改變自身的弱勢地位，從生產要素的擁有層面入手是很難做到的，故而只能從自身勞動力的使用開始，努力降低先天弱勢的消極影響，而依法、合法地使用自身的勞動力，并且能夠在自身權益受到侵害時自覺拿起法律武器，乃是最穩妥、高效的。當然，這就需要勞方不斷地提升自身的法律意識及運用法律的能力，努力使自己成為法治社會中有意識、有能力依托法律助力勞資和諧的勞動者。最后，勞資關系中的勞方本就處于弱勢地位，而與現代社會發展相伴隨的是生存、生活的壓力逐漸加大，弱勢和壓力相結合就使勞方承受的東西越來越多，積聚到一定程度很容易誘發嚴重社會問題。所以，勞方要不斷地提升自身的抗壓性，逐步掌握一些必備的心理調適方法或機制，尤其是在遇到工作等方面的極端情形時，要能夠通過適當的途徑以避免采取極端手段或措施。總之，提升勞動者綜合素質迫在眉睫，并且這一提升努力不能僅靠勞動者自身，只有廣泛社會力量的共同參與，才能達到可期的效果。

就資方而言，努力構建和諧勞資關系，就必須增強自身的社會責任意識，并以實際行動履行社會責任。資本除了與生俱來的利益追求欲以外，還承擔著隨利益追求和獲得所產生的相應社會責任，這就要求資方必須具有較強的社會責任意識，應在守法的基礎上進行雇傭，并以法律作為生產等環節的準繩，在講求效率的同時顧及到公平，因而不難理解，履行社會責任正是避免資方利益追求由“欲”走向“貪”的重要機制，某種意義上是一種保護資方的主動機制。但對資方而言，求利與社會責任間關聯的另一面是，社會責任的履行需在求利的過程中實現，相對來說，利欲的兌現是履行社會責任不可或缺的前提，否則，顯性層面會表現為資方無激情、無能力履行責任，而據現代契約精神所主張的理念，更深的隱性層面則是資方根本就沒有履行相關責任的義務?？傊?，鑄造勞資和諧就必須強調資方的社會責任，絕不能允許唯利是圖的企業存在，當然，也不能拋開或根本否認資本對利益的追求，若不然，“資方履行社會責任”便成了假命題。

在現代企業中，還存在一群特殊的人，即企業中的管理人員。一方面，一般管理人員在身份上是屬于被資方雇傭的人，從這個層面講，管理人員與普通員工并無區別，也都是受雇于資方并為之勞動的，只不過管理人員是以自己的管理能力或技巧等作為要素而已；另一方面，管理人員與普通員工（甚或工會）最大的不同在于，前者代表資方履行管理職能，根本上是維護資方利益的，尤其是其中的高級管理人員，其管理能力、技巧等本身就是作為資本進入企業運轉和發展的。上述兩方面，決定了企業中管理人員角色的“兩面”性，不乏與普通員工密切合作者，也有始終與資方一道者，而究竟哪一種角色更為顯然，則是由管理人員利益期待的滿足狀況決定的。正是管理人員角色上的“兩面”性，決定了在和諧勞資關系的構建過程中，他們除了不做麻煩的制造者外，在角色承當上偏重于資方也無妨，但態度或立場上必須向勞方作適當傾斜，因為除少數高級管理人員外，對絕大部分一般管理人員而言，屬于自身的管理能力或技巧等是無法純然受自己支配的。

（二）政府是構建和諧勞資關系的關鍵要素

正是由于和諧勞資關系具有重要的社會意義，而且勞資關系的和諧確實不能缺少除資方和勞方之外的第三方參與，因此，包括政府在內的廣義社會力量也都是構建和諧勞資關系所不可或缺的要素。尤其是各級政府，作為許多特有社會資源的擁有者，既是和諧勞資關系的受益方，也是構建和諧勞資關系的關鍵力量：如果從利益的產生條件而言，政府從實際出發依法所制定的有關規則、所采取的具體行動等，對勞資關系的建立及良性勞資關系的維系有著宏觀的指導和約束價值；如若從利益的產生過程而言，政府充分發揮自身的功能，高效利用法律、行政和經濟等宏觀的調控方法與手段，在協調勞資關系尤其是處理沖突等方面的作用，顯然是其他任何社會力量都無法取代的；要是再從利益產生的實際效果而言，政府顯然是和諧勞資關系的受益方之一，除了稅收等經濟利益的獲得外，更重要的則是廣泛的社會效益，此乃政府作為和諧勞資關系的構建者或參與者所追求的最終目標。

如果具體到現階段我國的實際，和諧勞資關系構建所面臨的困境，又決定了政府作用的性質和途徑必然有其特殊之處。一方面，為了緩解勞動力基數太大帶來的就業壓力，就必須允許并鼓勵非公有制企業的存在和發展，因為只有高效解決資本的稀缺性問題，才能在提供更多就業崗位的基礎上有效緩解就業壓力，否則，一刀砍式地禁絕非公有制企業存在和發展，是政府回避自身在發展方面本應承擔的責任，同時也是政府角色扮演失當的典型表現；另一方面，政府必須面對的現實問題是，在其鼓勵下建立起關聯的勞資雙方間有著先天的不對等性，由這一不對等肇始的一系列問題，也都成了企業尤其是非公有制企業帶給政府的麻煩，而努力解決這些問題便相應地成了政府的責任。所以，在現階段的我國社會，大量企業特別是其中非公有制企業的存在，對政府來說，是屬于典型的痛并快樂著的事，既得鼓勵合理合法的存在和發展，又必須花大氣力解決其中存在的問題，特別是必須協調好勞資關系，努力造就勞資雙方的和諧。

但有必要指出的是，在協調勞資關系與努力構建和諧勞資關系方面，政府宏觀作用的發揮必須適恰，固然不能違反法律，但也不能違背市場經濟的規律，更不能代替市場去發揮作用。尤其是在特定的社會歷史條件下，由于政府所擔負的經濟管理等責任超乎尋常，所以在協調和維護勞資關系方面，政府是相關力量當中的最突出者，鑒于此，如何有效避免作為社會力量的政府（特別是某些地方政府）單純為了經濟利益而不惜違法地明里暗里偏袒資方，如何確保在堅持政企分開原則的基礎上高效發揮政府的相關職能，如何確保勞方維權途徑的暢通無阻，諸如此類的一系列問題都是與時俱進的重大課題。

（三）其他社會力量對和諧勞資關系的推動作用

在和諧勞資關系的構建和完善中，除了政府之外，其他一些非政府層面的組織或力量也發揮著重要的作用，這些組織或力量包括工會、雇主協會、勞動力市場等，它們在勞資關系和諧方面都有著各自的功能，而如何更好地發揮它們的功能，則是整個社會發展過程中不斷更新的話題。

工會是員工為了維護自身利益而自發組織起來的社會性團體，在企業發展中，它通過協調勞資關系以維護勞方利益的作用愈益突出。從其實質來看，工會是屬于勞方的組織，削弱資方的優勢和維護勞方的利益是其本職，這也就要求工會必須保持相對于資方的獨立性，任何作為資方代言人而卻又有工會組織形式者，都不能算是嚴格意義上的工會。從其功能來看，工會必須利用自身作為團體的優勢，通過適當途徑“形成勞資雙方的行為規范”，架構起勞方和資方溝通、協調的橋梁，尤其是在勞資雙方不和諧之時，工會更應該合理利用組織角色的便利發揮調解之功，從而更有效地保護勞方的利益。說到底，在構建和諧勞資關系的努力中，工會主要是以自身的組織性質和力量，在一定程度上幫助勞方擺脫劣勢，增強勞方在勞資關系中的發言權，并于勞資矛盾顯性化時作為勞方代表出現，在有力維護勞方利益的前提下，通過積極手段使勞資雙方重歸和諧。

作為與工會相對應的組織，雇主協會是由雇主組成并代表雇主利益的社會團體，除了維護雇主利益之外，它還要擔責協調和維持雇主與雇員的關系，當然，依據相關的對等原則，跟工會打交道無疑是雇主協會職能中的重要內容。應當正視的是，由于資方在勞資關系中居于優勢地位，所以，雇主協會一般不會再突出維護資方利益方面的角色，相反，它更多地是將自己打扮成協調者，力避無形中將自己塑造成比單個雇主更強大的集體雇主，否則，若是雇主協會變成高度集中雇主利益的“利維坦”（Leviathan），那很容易進一步激化勞資雙方的矛盾并使自己喪失協調功能，因而使資方失去與工會相對等的利益協調組織?；谶@一點，在構建和諧勞資關系方面，雇主協會應該更多地通過增強行業自律等方式發揮自身的作用，在有效引導和約束資方行為的基礎上，相對地為勞資共處創造積極的平臺，也為勞資矛盾的協調提供有利條件。

在和諧勞資關系的構建中，勞動力市場是屬于較為特殊的力量，它是勞動力供求狀況的晴雨表，而這一晴雨表的影響又必然會反映在勞資關系當中。勞動力市場上勞動力供過于求，勞動力擁有者自由選擇的機會相對降低，會使得潛在勞方面臨困難，相反，若勞動力供不應求，那資方用于購買勞動力的資本付出便有增加的可能。不管是勞動力陷入就業困境，還是資方需要增加額外投入，都是勞資雙方在最初意義上缺乏和諧的體現，而且還會進而影響到后續的生產、分配等環節的勞資關系，甚至誠若保羅·薩繆爾森等所說，勞動力市場“往往是利益爭端、社會沖突和政治騷動的源泉”。因此，必須加強對勞動力市場的引導，使其可以高效地調節勞動力的供求，能夠在引導勞動力流向的同時為勞動力提高綜合素質提供便利，最大限度弱化買方壟斷，也為資方能順利雇傭到勞動力并建立起良性勞資關系創造有利條件，通過積極的努力增進勞資雙方的和諧。

和諧勞資關系之生成所依托的要素，遠不止上述所列舉并分析的，它們各自效能的最大化及如何最大化，對和諧勞資關系而言，顯然是既本體又方法的追求。當然，需作延展或補充的是，和諧勞資關系構建力的最優，還得依靠諸種要素的高效聯動，力促最大化的單個力量能夠進而形成強大的合力，并確保這一合力比單個力量之和還要大。

各要素間建立起高效的勞資關系協調和聯動機制

為了能使各方力量聚集到一起并高效地形成合力，就必須在各種要素間建立起互動協調機制，形成各方力往一處使的強有力保障。

（一）強化對協商與聯動機制優勢和重要性的認同

既然和諧勞資關系的構建和維系跟利益特別是其分配直接關聯，那么，若要構建和諧勞資關系或協調勞資雙方矛盾，圍繞如何最大限度地滿足勞資雙方的利益訴求，組建相應的平衡機制乃是必需。在努力達成利益平衡的目標下，就勞資關系的協調而言，尤其是在勞資矛盾的處理中，根據參與主體間的互動性質及其力度，至少應包括三種基本的樣式，而它們對和諧勞資關系生成的作用力又是逐次遞增的。第一種是勞資關系的相關方各自單獨作為，資方和勞方及兩者各自相關的組織，乃至作為第三方的社會力量，都單方面地采取措施，顯而易見，在這樣的處理勞資關系樣式中，忽視了關系所本該含有的聯系層面的意向，互動的缺失非常嚴重，而試圖在如此之相互孤立的樣式下解決內部要素緊密聯系的矛盾，那是根本不可能的。第二種是僅勞資雙方在互動中協調關系，這一樣式的效率顯然比各方單獨作為要高，卻又必須建立在勞資雙方自覺自愿的前提下，而現實則是，一旦勞資關系形成，“利潤的高低就會和工資的高低成反比……工資上升時，利潤就會成比例地降低”。勞資關系的緊張在于勞資雙方對勞動不同方面的關注，僅靠雙方難以產生互動的自覺自愿，有鑒于此，基于單純勞資協調的自覺自愿互動實現起來有很大難度。第三種是包括相應社會力量在內的勞資關系相關各方在互動中協調關系，這一樣式的效率無疑又比單純的勞資雙方互動要高，正是包括政府在內的作為第三方社會力量的加入，成功地補全了勞資互動所應有的立規矩者和協調者，并通過一系列的相關機制切實培植勞資雙方互動的自覺自愿，而作為獨立的一方參與協調勞資關系的互動，也正是政府及其他社會力量之經濟管理和社會服務功能的有力體現。

（二）豐富與完善促使協商和聯動的“軟”力量

勞資關系各相關方之間協商和聯動的實現，有章有法、依章依法乃是其中的必需，這就要求在不斷健全社會法律體系、逐步完善社會保障體系、合理發揮傳統文化和精神的感召等方面作出努力，同時進一步增強各方守法、依規行事的意識，使各種要素間的互動、協調漸成自覺意義上的習慣。

隨著經濟社會的高速發展，勞資關系的復雜程度與日俱增，法律日益成為資方、勞方及第三方社會力量高效互動的有力武器，在協調勞資關系方面有法、依法的要求更加突出。第一，必須加大相關的勞動和社會保障立法力度，進一步健全在規范勞資關系方面的法律體系，除了對勞資關系相關各方的權利和義務作出明確界定外，還特別需要依據特定的社會歷史條件，結合實際尤其是勞資雙方的合理意見或建議，在協調諸方矛盾甚至沖突等方面有更全面、深入的法律內容。第二，勞資雙方及各自相應的利益代表組織，必須增強法律意識并切實依法而為，在包括生產、分配、交換、消費等在內的廣義生產過程中，都自覺以法律為準繩而嚴格依法作為，另一方面，通過適當途徑促使雙方在相關法律框架內協調立場并解決矛盾，特別是勞方應努力通過法律手段維護自己的正當權益，降低因本身的弱勢而采取非法行動的幾率，避免正當權益之非法爭取所可能導致的更大損失。第三，是在協調勞資關系及處理勞資矛盾方面，包括政府在內的相關社會力量也需要做到以法律為準繩，不能做法律所賦予職能以外的事，以防因角色錯位而擾亂本已理順的政企關系，更不能做法律所不允許的事或不履行法律所賦予的義務，否則，角色錯位使勞資關系難以協調事小，而社會力量（尤其是政府）的公信力受損事大。

勞資關系狀況不盡如人意，也為勞動和社會保障方面的完善提供了方向指引和動力支持?，F有勞動和社會保障體系不夠健全是難以否認的事實，正是這一不健全致使“先天”處于弱勢的勞方更加被動，勞動條件惡劣、勞動強度太大乃至欠薪、勞動維權成本過高等問題的存在，都是勞方更加弱勢的集中體現。大刀闊斧地改革勞動和社會保障體系，是社會發展所提出的急迫要求，而有效扭轉勞方的弱勢是改革的核心方向，勞方爭取自身權利和利益的不懈努力則是改革的切實動力，使勞方在現代勞動中重獲曾在自然經濟中有過的親情乃是改革的真摯理想。只有切實按照“和諧”理念的要求，在全社會構筑起包含有尊嚴地勞動、有保障地養老等內容的勞動和社會保障體系，從源頭上織造防范勞資對抗甚至沖突的有效網絡，讓資方一開始就意識到勞方的重要性及其背后社會支持力量的強大，而這種對資方優勢的相對限制，無疑也會增強勞方的社會主人公意識并激發其勞動激情，對勞資關系的和諧有積極作用，對整個社會的穩定和發展也大有裨益。

文化對國家、民族、社會的發展有著深遠影響，而且相關影響必然會體現于現實發展的諸具體領域。若具體到我國現階段的實情，我國擁有豐富的文化資源和幾千年歷史的傳統，對勞資關系的影響當然也會相當地大。民族精神中吃苦耐勞、踏實勤奮、拼搏進取等優秀品格，在資方和勞方身上都有體現，使得彼此都深諳勞動的不易，從而有利于勞資雙方建立并維系良好的關系。在國人的觀念層面，一般都較崇尚“和為貴”，對問題往往試圖以平和與穩健的方式予以解決，這對和諧勞資關系的構建和維系也有積極啟示，尤其是可以引導理性的集體談判，有效防止矛盾激化并解決矛盾。道德因素對經濟社會發展有著獨特的作用，道格拉斯·C·諾斯曾指出，“社會強有力的道德和倫理法則是使經濟體制可行的社會穩定的要素”，同樣地在勞資和諧的生成中，中華文化傳統對道德和倫理的強調，突出人的價值和人的尊嚴，無疑為營造富有人文情懷的勞資關系提供了基本要求和原始素材。當然，在我國的文化和傳統中，也存在一些孽根性因素，故須對之作辯證分析，并擇其優者納入企業文化中。在我國自身的文化和傳統之外，還涉及外國文化對相關企業中勞資關系的影響，但不管具體影響如何，較合理、可行的解決思路是不同要素互動基礎上的“揚棄”，以有中國特色的社會主義理念、精神對其中不利因素加以改造，努力發展有利于勞資關系和諧的特色文化，充分發揮文化對和諧勞資關系生成的潤滑功能。

總之，在和諧勞資關系的生成過程中，諸多要素功能的最大化除了依靠各自相應的努力，還必須確保這些努力所形成的合力達到最理想狀態，因此，法律規范、規章制度、人文精神等“軟”力量的適當規避和引導，成了勞資關系和諧在各方協商和聯動層面的必需，只有這樣才能形成“心往一處想，力往一處使”的格局，而且從機制上為和諧勞資關系的生成及持久提供保障。

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