國有企業績效管理存在的問題及對策

郝秋香

（江蘇省徐州市沛縣大屯煤電公司 徐州大屯工貿實業公司，江蘇 沛縣 221611）

國有企業績效管理存在的問題及對策

郝秋香

（江蘇省徐州市沛縣大屯煤電公司 徐州大屯工貿實業公司，江蘇 沛縣 221611）

績效管理是人力資源管理過程中的重要組成部分，隨著國有企業的不斷改革，其績效管理的內容以及方式方法也出現了相應的改變。當前，我國國有企業的改革取得了一定的成效，很多企業在績效管理體系的建設和發展方面做了一些有益的探索和實踐，在績效管理理念和具體實踐上都有了長足的進步。但作為企業管理者，必須清醒地認識到，當前企業績效管理體系建設仍然是國有企業的管理難題。文章對國有企業績效管理過程中存在的問題以及對策進行分析，旨在對國有企業的競爭發展提出一些可行性的建議。

國有企業；績效管理；對策

0　引言

國有企業是我國經濟社會發展過程中的重要組成部分，近年來，隨著國有企業的不斷發展，人力資源管理在國有企業日常管理中占據的地位越來越重要，人力資源管理過程中的一個重要內容就是績效管理。為了積極調動員工的工作積極性，對于單位人員的績效管理模式應該要進行創新。當前的市場經濟正在快速發展，國有企業面臨的壓力和挑戰越來越大，為了促進國有企業的可持續發展，在企業內部要實現從績效考核到績效管理的轉變。國有企業人事及工資制度也應該緊隨經濟的改革不斷深入，建立起新的國有企業崗位績效工資制度將對員工的積極性提升具有十分重要的促進作用。

1　國有企業績效管理過程中存在的問題分析

1.1對績效管理的認識存在偏差

國有企業與私營企業、外資企業相比較而言，國企的發展環境較為寬松，在長期的發展過程中對員工進行考核已經形成了一種固定的模式，績效管理思想在國有企業中還沒有形成一種慣性，因此導致單位員工對績效管理的重視程度不夠，管理者也缺乏相應的考核以及管理意識，績效考核往往流于形式。隨著改革開放的不斷深入發展，績效管理在很多國有企業中都有相應的應用，但是由于績效管理進入中國的時間并不長，加上我國傳統的管理理念的影響，導致很多國有企業的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內涵，認為只是通過對員工的工作內容完成情況進行確定以及考核，并沒有理解績效管理的真正目的，績效工資發放也仍存在著“大鍋飯”的局面，績效工資往往不能真正起到績效激勵和作為績效管理的手段，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應制度。我國國有企業的績效管理僅僅是一種管理模式，實效性還不強，管理者以及員工的思想存在的問題是導致績效管理模式得不到發展的根本原因。

1.2績效管理過程中的溝通機制不完善

績效管理過程中，各個層面之間的交流與溝通是否順暢，對于企業績效考核的實施具有十分重要的意義。當前國企的機構組織設計往往存在一定程度的“多頭領導”現象，企業內部各個層面之間的交流常有不順暢，因此導致與績效管理相關的各項信息的傳遞不夠順暢，員工不能及時領悟績效管理的內涵，在參與績效管理時存在一定的滯后現象。

1.3績效管理的作用發揮不夠明顯

績效管理對企業的發展具有積極的促進作用，由于很多國有企業的性質比較特殊，大多帶有一些行政模式的影子，因此現代化的績效管理模式難以發揮有效的作用，很多時候績效管理工作流于形式，使得員工在職務晉升、獎金分配方面不能與實際的績效保持一致，因此導致員工在工作過程中不能獲得足夠的信任以及支持，對員工的工作積極性有很大的影響，進而影響到國有企業的戰略目標的發展。

1.4績效指標體系不夠完善

績效管理是一項技術含量比較高的工作，需要采用專業的的知識對單位的發展情況、員工的工作情況進行分析之后設定相應的績效指標，從而使得績效管理工作有序推進。但是在實際的工作過程中，一方面績效管理的指標設定過程中缺乏對環境變量的思考，由于各種環境的變化，往往會導致一些無法控制的績效結果出現，使得企業的績效管理工作被打亂。另一方面，在績效管理指標的設定方面往往忽略了指標內在本質的探究，在進行績效指標的設定以及選擇時，不僅要看各種績效指標實現的結果，還應該要對指標的內涵以及作用進行分析，探究各種指標的內在信息。另外，現在的國有企業中鮮有專業性十分強的人力資源管理人才，大多數的人力資源管理從業者都是 “半路出家”，在專業性方面較為欠缺，難以實施過于復雜的績效高指標體系。同時，在國有企業的管理過程中由于受到過多環境因素，特別是人情因素的影響，因此在指標體系的制定過程中常常缺乏具有挑戰性的績效指標，導致員工在工作中感受不到挑戰性和壓力，久而久之對員工的積極性帶來很大影響。

2　國有企業績效管理的對策分析

2.1提升國企績效管理意識

國有企業的績效管理對于企業的發展具有十分重要的意義，無論是考評者還是被考評者，都應該要積極重視績效管理，加強企業各級員工之間的溝通和交流，從而促進國有企業的績效管理水平不斷提升。同時積極引入人力資源管理人才，逐步提高企業對人力資源管理的重視程度，加強對企業績效管理的認識，逐步提高企業績效管理手段。績效管理是一項全新的內容，是隨著時代發展衍生而來的一種新型管理模式，因此很多人對績效管理的認識不到位。對此，在單位內部要加強對績效管理的宣傳教育，使得單位中的各層人員都能夠積極認識到績效考核的內涵以及重要性，于管理者而言，可以積極加強績效管理策略的制定，于被管理者而言，可以積極參與到企業內部的績效管理過程中，落實企業績效管理的相關工作。

2.2在國企內部加強各層人員之間的溝通機制的完善

在國企建立績效考核體系的過程中，各層人員之間的溝通是否順暢對于企業的績效考核作用的發揮有著十分重要的影響。國有企業內部應不斷完善溝通機制，提供暢通的反饋渠道，促進各種政策信息的有效傳遞，在考核管理結束之后進行準確地反饋，以便員工能夠積極了解自己存在的問題，思考改進的策略。在考核反饋機制的建立過程中，實行自下而上的信息傳遞體系，由不同層級的人員將各種信息逐級上報，形成統一的管理體系。

2.3積極發揮績效管理的作用

在績效改進方面應該要對具體的目標進行量化和確定，使得目標變得更加具體，有助于企業的績效管理不斷深入推進。在短時間內進行績效管理是為了對員工的工作狀態進行掌握，從而采取相應的措施對員工進行獎勵，調動員工積極性；在企業的長期發展過程中實施績效管理是為了通過短期目標的實現，促進企業的快速以及可持續發展。在績效管理過程中應該要正確地把握目標導向，消除多元目標之間的矛盾與沖突。當前很多國有企業在進行績效管理時都會采用相應的激勵措施，調動員工積極性，常見的激勵措施有員工的晉升、獎懲、培訓等，通過這些措施的實踐，可以有效地提高員工的整體素質。

2.4科學合理地設置績效考核指標體系

績效管理的考核指標體系是績效管理過程中的重要內容，也是促進國企績效管理改革和發展的必要措施?？冃Ч芾碇笜梭w系的制定可以規范績效管理的相關過程，一般說來，績效管理的指標可分為可量化指標和不可量化指標，在績效指標體系的設置過程中應該要加強主觀性指標和客觀性指標的結合，加強個體指標與團體指標的結合，加強部門指標與單位整體指標的結合，并形成具有競爭和獎懲機制的績效管理手段，從而促進國有企業績效管理體系的不斷完善。在考核指標的建立過程中，應該要涵蓋員工工作的所有環節，比如員工工作效率、員工工作狀態等，對不同的考核要素要進行比例的分配，反映出不同部門的考核重點。

3　結　語

績效管理是企業發展過程中重要組成部分，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑，盡管近年來國企對人力資源管理的重視程度有所提高，對人力資源管理過程中的各個環節的管理手段都在進行積極的改革，但對于績效管理體系的構建仍然較為滯后，績效管理過程中還存在一些不足。為了不斷促進績效管理效率的提升，在實際的管理過程中應該對國企內部的績效管理意識進行改革、對績效管理的目標進行確定、科學合理地設置績效考核指標體系等，加強對員工工作積極性的調動，促進企業的可持續發展。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673-0194.2015.21.055

F279.23

A

1673-0194（2015）21-0107-02

2015-09-02