關于在非公企業推行工資集體協商的思考

薛曉霞

（新疆維吾爾自治區工會干部學校新疆烏魯木齊830000）

關于在非公企業推行工資集體協商的思考

薛曉霞

（新疆維吾爾自治區工會干部學校新疆烏魯木齊830000）

工資集體協商作為工會維護勞動者經濟利益的一項重要工作，從深厚的社會歷史大背景來看，是勞動力市場化的必然結果。我國工會的重要職責就在于順應時代發展變遷的要求，將工作重點轉移到通過工資集體協商等具體工作來實現廣大職工群眾的經濟利益上來。非公有制企業是工會開展工資協商的重點，全會上下一定要著力推進和不斷完善工資協商機制。

非公企業 工資集體協商機制 對策

工資收入是職工最基本的生活來源，是職工和企業共同關注的熱點問題，也常常是勞動關系的焦點。通過集體協商簽訂工資協議，是建立與市場經濟相適應的現代企業收入分配制度的重要環節。在非公有制企業推行工資集體協商是建立與市場經濟相適應的現代企業收入分配制度的重要環節，也是平等協商、集體合同制度要突出解決的重要問題。當前，非公有制企業工資集體協商工作在探索和實踐中取得了一定進展，但仍有較大比例的非公有制企業沒有開展工資集體協商工作，在非公企業推行和建立工資集體協商談判機制仍然存在著許多問題、難題和制約因素。筆者就此談些粗淺認識。

一、非公企業工資集體協商現狀

工資集體協商制度在我國推行雖然已有十幾年，但是社會各界認識不一，尤其是部分企業經營者，簡單地將其理解為用來提高工人價值的砝碼，致使職代會制度不健全，集體合同和工資協議簽訂率偏低，工人工資偏低，勞資關系不太和諧，這些現象在非公企業中尤為突出。非公企業工資集體協商工作存在的主要問題是“推動難”“開展難”“落實難”。職工工資多少由企業說了算，職工沒有參與權。

1．業主缺乏民主意識。很大一部分小企業還處于家族式、作坊式的管理階段，處于資本原始積累的初級階段，他們認為企業是我的，我照章納稅就行了，工人掙多少我說了算，工會代表職工與他們談判工資是剝奪了他們的權利。他們的認識仍停留在一般的表面的自我層次上，根本上升不到法制的高度去認識和理解。因此拒絕簽訂工資協議，甚至拒絕建會。

2．業主對利潤的追逐欲望強烈，使職工很難按照自己的意志參與企業工資政策的制定。非公企業的經營者大多認為與職工平等協商工資，就不是市場經濟條件下的自主經營、自負盈虧的企業行為，就會主次不分、地位均衡，增加成本、降低效益。這種偏見，制約了工資平等協商工作的開展。認為勞動工資作為本企業的成本組成部分和激勵勞動者的手段，應當完全掌握在自己手重，這種觀點的謬誤就在于忽略了勞動者是生產力發展和企業經濟效益的動力源泉，作為生產要素的重要組成部分，有權利參與企業的利益分配。

3．勞動力市場長期供大于求，買方市場的優勢使經營方在工資決定中始終處于主導地位。據有關部門調查，目前大多數非公企業普通職工的基本工資幾乎都是按照當地政府的最低工資標準制定和發放的。一些職工認為自己好不容易找到了飯碗，怕丟掉，在強大的企業管理壓力面前，為了保證現有的工作崗位，他們認為只要能領到工資就行，更多的只能是遵守公司方面制定的企業規章制度和接受企業單方面規定的工資待遇，對于勞動報酬上的不合理待遇，非公企業“強資弱勞”的現狀是推行工資集體協商的最大障礙。

4．工會組織不健全，職工代表難產生。雖然各級工會十分重視非公企業的工會組建工作，但非公企業的建會工作還是相對緩慢。在中國工會“十四大”以來，我們提出了“八字方針”——組織起來、切實維權。首先要組織起來建會，在非公企業建會阻力重重，所以工資協議在推進的過程中很艱難，工會在實際操作中存在很多阻力。在一些已經建立了工會組織的非公企業中，因工會干部素質參差不齊，會算賬、懂維權、能協商且德高望重的職工協商代表太少，且兼職較多，加之普遍缺乏工資集體協商的理論和實踐經驗，往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益；因此在簽訂集體合同時，照抄照搬集體合同文本，不從企業實際出發，導致集體合同文本的規定過于原則和抽象，沒有量化和細化。由于企業工會的法律地位與實際地位存在很大差距，從人力、物力兩個方面講工會都“依靠”企業，加之法律上缺少對工會干部和職工協商代表的切實有效保護，使得他們“不便”、不敢向企業提出協商要求，不敢理直氣壯地談，據理力爭地談。

5．職工流動性大，維權意識淡薄。工資集體合同維護的是職工的勞動報酬權，與職工切身利益密切相關。非公企業職工大多來自農村，企業職工文化素質偏低，法律知識欠缺，就業不穩定、民主意識淡薄，很多職工根本不知道自己所在企業是否簽訂集體合同或工資協議了，他們根本不知道這項工作和自己的利害關系。對于在勞動報酬上的不合理待遇，往往采取怠工、跳槽等方式表達自己的不滿，在這種情況下，進行增加工資的集體協商，困難可想而知。

6．個別政府官員對工資協商工作不支持。一些地方領導擔心開展工資集體協商會嚇跑投資者，影響地方經濟的發展。為獲得更多的地方利益，吸引投資，往往給予投資經營方超市場的特殊優惠。對于大量的、流動性較強的非本地勞動力，在勞動條件、勞動報酬等方面關注不多，關心不夠，有的甚至擔心職工要求增加工資會嚇跑經營方，反而對勞方加以抑制。此外，少數地方領導認為，現在企業下崗人數增加，企業只要正常運轉，職工有工資就已經很好了，對于侵害職工分配權益的現象，不愿講，不愿管，聽之任之。因而對工資集體協商工作根本不重視、不支持。這是很多企業將是否進行工資協商當成“自由選擇”的重要原因。

二、推進非公企業工資集體協商的對策

推行企業工資集體協商，是實施我國有關法律法規的客觀要求，也是依法治國的重要內容。國家勞動部2000年頒布的《工資集體協商試行辦法》第三條指出，“工資集體協商是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為”。工資集體協商，是市場經濟條件下工會組織維護職工合法權益的重要手段，是推進和服務加快經濟發展方式轉變的重要突破口和切入點。

1．加大工資集體協商的宣傳教育力度，提高對工資集體協商必要性和重要性的認識。隨著我國勞動力分配制度的改革和工資分配方式的多元化發展，企業拖欠工資問題和收入分配無序現象比較突出。據統計因工資問題導致的勞動爭議事件已占到50.95％。如果不能及時有效的解決，必將危及社會和諧穩定，影響經濟社會的健康發展。因此，工資分配問題已經成為全社會共同關注的問題，更是職工最關心的切身利益。而在目前，解決社會分配不公和工資分配領域中的無序現象，除了國家宏觀調控和政策引導外，還要有一個在企業層面協調各方利益關系，反映自身利益要求的工資協商機制，從而在我國真正建立起“市場經濟調節，企業自主分配、職工民主參與、政府調控指導”的工資分配體制。工會要把工資分配問題放在平等協商的中心位置，以工資協商為核心建立集體協商機制，要協調宣傳部門大力開展工資集體協商的宣傳教育活動，通過宣傳教育活動提高企業經營者和職工群眾對工資集體協商的認識，尤其是要讓職工群眾充分了解企業職工的工資收入是生產經營成本的重要組成部分，企業單方面確定工資分配既違背了勞動力供求雙方地位平等的基本原則，又具有壓低工資成本、侵害職工經濟利益的傾向。糾正這種傾向的有效途徑就是工會代表職工與企業進行工資集體協商，簽訂保障職工經濟利益的工資協議。

2．推動工資集體協商工作的深入發展，開展以工資集體協商為主要內容的專題培訓，強化非公企業工會干部的維權意識和法律素質。為了促進非公企業工資集體協商的開展，各級工會應與勞動保障部門聯合，對非公企業工會干部進行以工資集體協商為主要內容的專題培訓，培養骨干。采取學習、培訓等方法，提高職工一方代表的政治、業務素質和法律政策水平，使職工代表在談判中以法律、法規為依據，做到有理、有據、有利、有節。抽調專業人員組建一支懂業務、有經驗、善于協調勞動關系、精通協商談判，敢于維護職工權益的工資集體協商指導員隊伍，強化對工資集體協商工作的業務指導，提高非公企業工會干部的業務素質，提升工資集體協商的水平。

3．逐步探索和推行工會干部直選制或委派制，改變非公企業工會代表性不強的問題，以推進工資集體協商工作的開展。在工會干部缺乏自身權益的必要保障機制的情況下，要求其在工資集體協商中據理力爭，實在是勉為其難。雖然《工資集體協商試行辦法》規定了“企業不得對職工協商代表采取歧視性行為”等保護性條款，但違規后如何處理，職工代表應得到哪些保護性補償等還沒有法律規定。為了改變工會工作受制于企業主的狀況，應逐步探索和推行工會干部直選制或委派制。要逐步建立維護工會干部自身權益的保障機制，規定企業主無權罷免直選的工會主席，罷免和調整必須由上級工會決定，委派的工會主席工資等待遇由委派單位負責，這樣才有可能解決非公企業工會代表性不強的問題，也才能更好地推進工資集體協商工作的開展。

4．加強區域性、行業性工會組織建設，開展區域性、行業性工資集體協商。工資集體協商制度是保障勞動關系雙方，特別是職工的合法權益，促進勞動關系和諧穩定的有放形式。《工資集體協商試行辦法》和《集體合同規定》中都明確規定協商代表職工一方由工會代表或選派，未建工會的，由本單位職工民主推薦，并經半數以上職工同意。可見，要使工資集體協商工作有組織地進行并取得較好效果，工會組織具有舉足輕重的作用。為此，依據《工會法》的要求，堅持哪里有職工哪里就要建立工會組織的原則，盡可能地在非公企業中建立工會和工會聯合會，以確保工資集體協商工作有組織保證并取得實效。通過建立村區域性工資集體協商制度，為經濟發展和社會穩定起到了積極作用，在推行區域性工資集體協商制度的實踐中，讓越來越多的企業主認識到，簽訂工資集體協議，明確職工的工資收入和福利待遇，不但不會影響企業正常的生產經營，更不會增加企業負擔，反而能調動職工的積極性和創造性，大大減少勞資糾紛，穩定了職工隊伍，提高企業的生產效能。

5．依靠上級工會的力量開展工資集體協商。由于工資問題的特殊性，對協商代表專業知識，個人素質，相關的信息資料都要求較高，企業級協商往往對這些要求難以滿足，相對于單個企業內的工資集體協商而言，區域性、行業性工資集體協商具有調整勞動關系的層次更高、力度更大、范圍更廣的優點。因此，對于小型非公有制企業，要積極探索上級工會代表下級工會、上級工會服務于下級工會、上級工會指導下級工會的工資集體協商模式，上級工會要為基層提供有關政策和法律的支持與援助，提供必要的數據資料，以提高工資集體協商的談判層次及協商的質量。在進一步擴大區域性、行業性工資集體協商范圍的同時，還要不斷探索解決非公有制企業代表組織（主要在區域、行業層面上）缺位問題，使協商談判能在真正對等的基礎上開展起來。各級工會要結合當前非公有制企業的實際情況，特別是針對大多數規模小、人員少、管理落后的企業，把區域性、行業性工會組織建設與區域性、行業性工資集體協商制度結合起來，創造性地開展工作，在實踐中總結典型經驗，加強督導，使之不斷完善。

6．推動工資協商制度的普及和深化，加快《工資法》和《集體合同法》的立法步伐，為工資集體協商提供切實有效的法律保障。當前，隨著社會主義市場經濟的不斷發展，我國勞動關系的實踐早已遠遠走到了勞動立法的前面，這種立法滯后的現象嚴重阻礙了工資集體協商工作的深入開展。我國有關建立平等協商、集體合同制度，尤其是工資集體協商制度的法律法規建設嚴重滯后于調整勞動關系的實際需求。《工會法》《勞動法》《勞動合同法》對工會進行集體協商、集體合同均用“可以”規定，對工資協商幾乎沒有直接要求。在集體協商、工資協商建設中，相關法律法規不配套、立法層次偏低、剛性不強，現行的《最低工資規定》《集體合同規定》《工資支付暫行規定》都屬于部頒行政規章，剛性約束力不強，一定程度上局限了工資協商機制建設。那種把開展工資集體協商寄希望于企業主的民主意識，顯然不是解決問題的長遠之計。因此，加快立法迫在眉睫。而非公有制企業真正全面建立起平等協商集體合同制度和工資集體協商機制最終也同樣有待于《工資法》和《集體合同法》等法律法規的制定和完善。

總之，在勞資博弈中，職工和企業都需要采取一種“妥協”的策略，以談判實現對話，用協商消弭“爭斗”，工資集體協商機制的建立讓企業勞動關系從沖突轉變為和諧，最終實現企業發展和職工利益保障的雙贏。工資集體協商作為工會維護勞動者經濟利益的一項重要工作，從深厚的社會歷史大背景來看，是勞動力市場化的必然結果。我國工會的重要職責就在于順應時代發展變遷的要求，將工作重點轉移到通過工資集體協商等具體工作來實現廣大職工群眾的經濟利益上來。非公有制企業是工會開展工資協商的重點，全會上下一定要著力推進和不斷完善工資協商機制。

[1]許曉軍．工會集體協商集體合同實務教程．北京：人民日報出版社，2008．

[2]黃任民．工資集體協商代表工作指南．北京：中國工人出版社，2007．