幼兒教師任教意愿與任教承諾的現狀與特點研究

趙小云，王 靜

（淮北師范大學 教育學院，安徽 淮北 235000）

一、問題提出

臺灣教育心理學家張春興（1983）曾指出[1]，優良教師須具備三個條件，即能教、會教、愿教。其中愿教一項概括了教師的專業態度及其對教學工作的認同與投入，它是一種內隱的心理同意狀態，會有高低強弱的變化。如果個人面臨抉擇，便會發展出是否留任教職的決定，是為任教承諾。國內諸多研究顯示：任教意愿與任教承諾不僅會影響教師的教學態度，更重要的是會影響到其教學專業行為的表現與其未來的教師生涯發展。臺灣學者陳彥玲（2000）的研究曾指出[2]，任教意愿的高低與任教承諾的有無可交互成四種類型：即高意愿-有承諾、高意愿-無承諾、低意愿-有承諾、低意愿-無承諾。若教師的任教意愿高，又能投入教育工作，有熱忱、有行動，教育專業精神才能得到充分發揮；有高任教意愿卻無任教承諾者的存在則是導致師資流失的潛在原因之一；低任教意愿卻有任教承諾者，則是職場上師資品質的隱憂；低任教意愿與無任教承諾者的出現則表示師資培育教育投資的浪費。因此，高任教意愿、有任教承諾是師資培育所追求的最高目標。

在我國，幼兒教師相較于其他教師群體，他們的社會地位在整個社會職業結構體系中處于偏低的位置[3]，他們感受到的生涯阻礙因素也較多，因此他們的工作熱情在嚴重喪失，工作滿意度較低[4]，離職率也較高[5]。上述研究表明，我國幼兒教師的任教意愿與任教承諾可能會不盡人意。鑒于目前國內還較少有研究者探討幼兒教師的任教意愿與任教承諾，本研究擬以安徽省參與“國培計劃”的幼兒教師為研究對象，探討他們的任教意愿與任教承諾現況，究竟是堅心從教，或是且戰且走？在什么樣的狀況下，他們有可能會放棄幼教這條路？哪些情形不會動搖他們的決心？等等。上述問題的解答可為教育及政府相關部門做決策規劃時提供參考。

二、研究方法

（一）被試的選取

被試來自安徽省參與“國培計劃”的幼兒教師，共發放問卷500份，回收有效問卷422份，回收率為84.4%。其中，年齡在20-30歲間的有136人，31-40歲間的有190人，41-50歲間的有96人；來自農村幼兒園的有308人，來自城市幼兒園的有114人；具有本科學歷的有165人，?？茖W歷的有223人，高中學歷以下的有34人；任教年限5年以下的有167人，6-10年間的有75人，11-15年間的有64人，16-20年間的有52人，20年以上的有64人；受過學前教育的教師為274人，未受過的有148人。

（二）研究工具

1.個人背景資料部分。包括年齡、性別、工作年限、工作地點、學歷、專業背景是否與學前教育有關、收入等。

2.幼兒教師任教意愿問卷。改編自盧文琪（2005）的保育員工作感受問卷[6]，該問卷旨在測量保育員的任教意愿，內含情感、認知、行為三個方面，共7個題項。量表采用likert式五點計分，從“非常不同意”到“非常同意”分別記為1-5分。若被試總分在22-35分之間，視為其有較高的任教意愿，若被試總分在7-21分之間，則視為其任教意愿低。原問卷的內部一致性系數為0.92，修訂后的內部一致性系數為0.91，符合心理測量學要求。

3.幼兒教師任教承諾。題項共一題，內容為“幼兒教師未來是否會繼續從事幼兒教育工作，不會轉調其他行業？”回答“是”表示會繼續從事幼兒教育工作，有任教承諾；回答“否”表示不會繼續從事幼兒教育工作，沒有任教承諾。

（三）研究程序

由擔任國培班的班主任利用專門的時間進行集體施測。測試中要求被試在規定時間內完成問卷中的所有題目并強調回答的真實性，問卷當場收回，測試時間大約為15分鐘。所有數據資料采用SPSS16.0 for windows進行處理。

三、結果與分析

（一）幼兒教師任教意愿與任教承諾的現況

由表1可知，79.2%的幼兒教師表示對目前的工作有很高的任教意愿，其中71.6%的幼兒教師許下了任教承諾，7.6%的幼兒教師未許下任教承諾；另有20.9%的幼兒教師表示對目前的工作任教意愿很低，且未許下任教承諾的占了10%，但有10.9%的幼兒教師任教意愿雖低卻許下了任教承諾。總體來看，有28.4%的幼兒教師未達成師資培育所追求的最高目標，即高任教意愿且有任教承諾。

表1 任教意愿與任教承諾各類型人數百分比

（二）幼兒教師的任教意愿與任教承諾在年齡上的差異

卡方檢驗表明（見表2），幼兒教師的任教意愿與任教承諾在年齡上的差異達到邊緣顯著水平。具體表現為，隨著年齡的增高，高意愿-有承諾的幼兒教師越多，如41-50歲之間的幼兒教師群體中，高意愿-有承諾的人數占了80.2%，而20-30歲之間的幼兒教師群體中具高意愿-有承諾者只有65.4%；另幼兒教師的年齡越低，高意愿-無承諾、低意愿-無承諾者的人數所占比例也越高，如20-30歲之間的幼兒教師群體中具有高意愿-無承諾、低意愿-無承諾者分別占了11%、14%，而在41-50歲的幼兒教師群體中則都僅占了4.2%。整體而言，幼兒教師的年齡越高，其任教意愿易偏高且易有任教承諾的產生。

表2 各組別在年齡上之人數、百分比與卡方檢驗摘要表

（三）幼兒教師的任教意愿與任教承諾在教齡上的差異

卡方檢驗表明（見表3），幼兒教師的任教意愿與任教承諾在教齡上的差異達到極顯著水平。具體表現為：隨著教齡的增加，高意愿-有承諾的幼兒教師明顯增多，如教齡在10年以上的幼兒教師群體中，高意愿-有承諾的人數大致占了80%，而教齡在5年以下的幼兒教師群體中具高意愿-有承諾者則只有58.8%；另幼兒教師的教齡越高，高意愿-無承諾、低意愿-無承諾者的人數所占比例也相對偏少，如教齡5年以下的幼兒教師群體中具高意愿-無承諾、低意愿-無承諾者分別占了10.1%、20.3%，而教齡在20年以上的幼兒教師群體中則僅占了3.1%、1.6%。整體而言，幼兒教師的教齡越高，其任教意愿易偏高且易有任教承諾的產生。

表3 各組別在教齡上之人數、百分比與卡方檢驗摘要表

（四）幼兒教師的任教意愿與任教承諾在學歷上的差異

卡方檢驗表明（見表4），幼兒教師的任教意愿與任教承諾在學歷上的差異達到顯著水平。具體表現為：隨著學歷的增高，高意愿-有承諾的幼兒教師越來越少，如本科學歷的幼兒教師群體中，高意愿-有承諾的人數占了64.5%，而高中學歷的幼兒教師群體中具高意愿-有承諾者則有87.9%；另幼兒教師的學歷越高，低意愿-有承諾、低意愿-無承諾者的人數所占比例也越高，如本科學歷的幼兒教師群體中低意愿-有承諾、低意愿-無承諾者分別占了13.9%、16.2%，而在高中學歷的幼兒教師群體中則都僅占了3%。整體而言，幼兒教師的學歷越高，其任教意愿易偏低且易無任教承諾的產生。

表4 各組別在學歷上之人數、百分比與卡方檢驗摘要表

（五）幼兒教師的任教意愿與任教承諾在任教地點上的差異

卡方檢驗表明（見表5），幼兒教師的任教意愿與任教承諾在學校所處地點上的差異未達到顯著水平。從數據上看，來自城市的幼兒教師相對有較高的任教意愿且易有任教承諾的產生。

表5 各組別在地點上之人數、百分比與卡方檢驗摘要表

（六）幼兒教師的任教意愿與任教承諾在專業背景上的差異

卡方檢驗表明（見表6），幼兒教師的任教意愿與任教承諾在專業背景上的差異達到極顯著水平。具體表現為：相較于無學前教育專業背景的教師，具備學前教育專業背景的幼兒教師群體中具高意愿-有承諾者較多，占了78.5%，而無學前教育專業背景的幼兒教師群體中具高意愿-有承諾者則僅占了58.8%；另高意愿-無承諾、低意愿-無承諾者在非學前教育專業背景的幼兒教師群體中的人數所占比例也較高，分別占了10.1%、20.3%，而在具有學前教育專業背景的幼兒教師群體中則僅占了6.2%、4.4%。整體而言，具有學前教育專業背景的幼兒教師的任教意愿易偏高且易有任教承諾的產生。

表6 各組別在專業上之人數、百分比與卡方檢驗摘要表

（七）幼兒教師的任教意愿與任教承諾在收入上的差異

卡方檢驗表明（見表7），幼兒教師的任教意愿與任教承諾在收入上的差異達到顯著水平。具體表現為：收入越高的幼兒教師群體中具高意愿-有承諾者越多，如月收入在2000以上的幼兒教師群體中，具高意愿-有承諾的人數占了88.1%，而月收入在1500以下的幼兒教師群體中具高意愿-有承諾者僅有70.6%；另在收入較低的幼兒教師群體中，低意愿-有承諾、低意愿-無承諾者的人數所占比例也較高，而在收入較高的教師群體中則所占比例較低。整體而言，收入較高幼兒教師的任教意愿易偏高且易有任教承諾的產生。

表7 各組別在收入上之人數、百分比與卡方檢驗摘要表

四、討論與分析

研究發現，參與國培的幼兒教師中多數表示對目前的工作有很高的任教意愿（79.2%）與任教承諾（71.6%），這一結果與近年來諸多探討幼兒教師職業認同的結果較一致[7，8，9]，這也在一定程度上表明近年來政府對學前教育的重視使得幼兒教師對學前教育的發展充滿了憧憬和信心，所實施的幼兒“國培計劃”對幼兒師資隊伍的建設也有著積極的效果。不過值得注意的是，有28.4%的幼兒教師未達成師資培育所追求的最高目標，即有高任教意愿且有任教承諾。對于此，筆者認為應引起政府及教育相關部門的重視，因為此類幼兒教師的存在將無法保證幼教質量的提升，對幼兒的發展也會造成較大的影響。另外，這一數據也提醒我們在加強幼兒師資隊伍的建設過程中不僅要致力于提高幼兒教師的專業素養、社會地位以及福利待遇，還要注意培養幼兒教師對職業的感情。

在年齡與教齡上，研究發現，幼兒教師的年齡及教齡越高，其任教意愿易偏高且易有任教承諾的產生。這一結論也已獲得國內相關實證研究的支持[10，11]。究其原因，這可能是因為隨著年齡/教齡的增長，幼兒教師已適應幼兒教育工作環境，在專業成長上也累積了不少的經驗，最終還是選擇把幼兒教師作為自己的終身職業，主動投入到幼兒教育事業中來，因此他們的任教意愿與承諾也逐漸上升。這一結論也提示我們，幼兒教師的年齡/教齡越小，職業認同感可能會越低，教學經驗越淺顯，工作壓力就越大。而根據有關研究，幼兒教師職業認同感越低，工作壓力越大，其離職傾向就越高。因此，園方應特別重視新手教師的環境適應與輔導，若能在任教初期由資深教師給其提供工作上的引導和支持，這不僅會提升新手教師的自信亦能強化其任教意愿與任教承諾。

在學歷上，研究發現，幼兒教師的學歷越高，其任教意愿易偏低且易無任教承諾的產生。其中，高中學歷的幼兒教師中具有高意愿-有承諾者的比例最高；本科學歷中低意愿-有承諾、低意愿-無承諾的幼兒教師中所占比例最高。這一結果與臺灣學者盧文琪（2005）[6]針對保育員的調查以及黃勝梅等（2012）[10]針對農村幼兒教師的調查研究結果一致。這可能是因為幼兒教師的社會地位偏低，工作重、付出多而回報少與高學歷所應帶來的回報不匹配，故幼兒教育工作留不住高學歷人才。不過，對此結果值得我們深思，為何學歷越高越沒有任教承諾且任教意愿低呢？尤其是對于擁有幼教專業背景的幼兒教師，具有高學歷卻不愿意留任幼教職場，而有較低的學歷反而愿意留任幼兒園工作，那么幼教的教育質量是否亦會隨著高任教意愿而有所提升仍有待存疑。不管怎樣，為了吸引更多的高學歷的幼教人才，我們建議政府及相關教育部門在改善幼兒教師待遇、社會地位的同時，還可強化學歷的重要性，即按照學歷及幼兒教師資格考試劃分等級，以提升幼兒教師的專業地位，降低離職率的發生。

在專業背景上，研究發現，具有學前教育專業背景的幼兒教師的任教意愿易偏高且易有任教承諾的產生。此結果與盧文琪（2005）等的研究結果一致[6]，他們均認為有專業知識與受學校的專業訓練皆較不易有離職的行為。值得注意的是，在本研究中，未受過學前教育專業訓練的教師比例高達35%，在幼兒教育工作中充斥著如此多的非專業者，顯然無法保證幼兒教育的質量。因此，為了減少不合格幼兒教師的產生，期望有關主管單位能為新近的幼兒教師或未受過系統專業訓練的幼兒教師提供諸多專業訓練與培訓的機會。

在學校所在地上，研究發現，幼兒教師的任教意愿與任教承諾在任教地點上的差異未達到顯著水平。但從得分上看，來自城市的幼兒教師相對有較高的任教意愿且易有任教承諾的產生。這可能與城市幼兒教師的工作環境、福利待遇水平要優于農村幼兒教師有關。譬如，本研究就已證實，收入越高，幼兒教師的任教意愿易偏高且易有任教承諾的產生。可見，若想提升幼兒教師的任教意愿與任教承諾，保證幼兒師資的質量，改善幼兒教師的社會聲望與福利待遇是至為重要的。

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