基于供需視角的基層煙技員隊伍建設現狀與思考

曹寧　戴成宗

【摘要】重慶基層煙技員隊伍建設的現代化是現代煙草農業建設的重要內容和關鍵環節。本文通過實地走訪與抽樣調查發現，煙技員隊伍老化、文化素質偏低、技術力量薄弱、缺乏創新性、專業技能和管理知識欠缺等問題，已經嚴重制約著現階段重慶煙葉生產的發展。在此基礎上，本文就煙技員隊伍人才梯隊建設、學歷優化、晉升機制、職業生涯規劃等方面提出了針對性建議。

【關鍵詞】現代煙草農業 煙技員 供需視角

煙葉種植是煙草行業生存與發展的基礎，事關卷煙生產原料供應的大局。基層煙技員隊伍作為聯系煙草企業與煙農之間的重要紐帶，承擔著基層烤煙生產各環節技術指導、行業政策宣傳落實等具體工作。2007年以來，煙草行業大力推行現代煙草農業建設，對煙技員隊伍文化素質、技術水平、管理理念等方面提出了更高的要求。如何細化當前煙技員隊伍的任職要求，剖析當前基層煙技員隊伍建設現狀及存在問題，找準基層煙技員隊伍優化提升的路徑，成為當前煙葉生產亟待解決的問題。

一、基層煙技員隊伍的能力素質模型——基于現代煙草農業的視角

現代煙草農業建設明確提出，要用現代物質條件裝備煙草農業，用現代科學技術改造傳統煙葉生產，用現代經營管理理念管理煙草農業，用培養新型煙農發展煙葉生產，通過規模化種植、集約化經營、專業化分工、信息化管理，切實提高土地產出率、勞動生產率、資源利用率。基層煙技員隊伍建設屬于現代企業管理理念的范疇。就本文而言，基層煙技員隊伍主要包括縣級煙草分公司中站點管理人員、煙葉生產技術人員以及煙葉科（股）、信息科（股）、儲運科（股）、基礎設施管理科（股）技術人員等。

（一）模型原理

能力素質模型（Competence model）就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。一般而言，能力素質模型的構建遵循“定義績效標準—選取分析效標樣本—獲取樣本勝任數據—建立能力素質模型”流程，比較常見的模型構建流程可見下圖1。其中，在獲取評估樣本勝任數據環節，常見的方法有行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）、專家小組法（Expert Panel）、問卷調查法（Survey）、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法。就本文而言，主要采取專家小組法，即通過咨詢現代煙草農業建設、煙葉生產相關專家，獲取勝任煙技員崗位的關鍵特征及量化指標。

圖1 常見能力素質模型構建流程圖

（二）模型構建

根據上述模型原理，本文選取了20位當前行業現代煙草農業建設、煙葉生產、煙草企業管理、煙葉信息技術等相關領域專家，就“勝任煙技員崗位的關鍵特征及量化指標”進行了問卷調查，通過對反饋問卷的綜合分析，篩選出煙技員崗位的勝任特征及量化指標，得出了煙技員崗位勝任能力模型圖，并對關鍵指標進行了可量化的界定。具體見表1.

表1 煙技員崗位勝任能力模型及關鍵指標

圖2 煙技員崗位勝任能力曲線圖

二、基層煙技員隊伍建設現狀——基于供給的視角

任何事物的發展都是一個推陳出新的過程，但現階段重慶煙技員隊伍為何缺少“新鮮血液”補充？為準確掌握全市聘用煙葉技術人員素質狀況，筆者從重慶市煙草公司人力資源管理系統中獲取相關數據。截止到2014年底，重慶市共聘用煙葉技術人員1271名，分布在黔江、彭水、酉陽、武隆、萬州、巫山、巫溪、奉節、豐都、石柱、涪陵、南川12個產煙區縣的煙葉科、基礎設施建設管理科、儲運科、煙葉工作站（點）等部門和崗位。

（一）單因素分析

1.年齡結構。煙技員長期工作在煙葉生產一線，勞動強度大、工作環境差，時常要深入煙區一線指導煙農種煙，烤煙時更是日夜無休地關注烘烤質量，長期在基層從事高強度的勞動，勞動報酬也不是很高，很難對當代年輕人產生吸引力。如表2所示，從年齡結構來看，全市煙葉技術員年齡集中分布在36～55歲之間，占總數的88.66%，其中41～50歲的人員占60.19%，35歲以下占9.99%，51歲以上占12.82%，整體年齡結構基本合理。

表2 重慶市聘用煙葉技術員年齡分布表

雖然全市人員年齡結構相對合理，但如表3所示，區縣之間煙葉技術人員年齡結構分布不均衡，其中豐都、涪陵、黔江、巫山、酉陽等區縣51歲以上人員比例較高，豐都比例高達26.87%，巫山比例為19.59%，需引起高度關注。

表3 重慶市聘用煙葉技術員年齡統計表（分區縣）

2.學歷結構。如表4所示，全市聘用煙葉技術人員學歷主要分布在大專（含黨校）、及普高、職高這一區間，約占64.2%，同時初中及以下低學歷人員有一定比例，約占25.02%，高學歷人員比例較小。

表4 全市聘用煙葉技術員學歷統計表

3.技能資格和技術職稱。煙技員主要從事煙葉生產流程的組織以及煙農煙葉生產的技術指導相關工作，尤其在煙葉育苗移栽和采購烘烤兩個關鍵環節，要求有較高的生產技術和工藝水平。筆者隨機抽查了豐都、武隆、奉節三個縣的統計數據，其中，90%以上煙葉技術人員取得過分級工、分級技師、助理農藝師、農藝師等技能資格考試，其中45%的人員取得中級資格，但高級技能資格人員僅占全體煙技員的不足10%，比例明顯偏低。

（二）對比分析

與年齡、學歷、技能資格這些通過系統可以查詢的數據不同，煙技員管理知識、業務知識、溝通技巧、執行能力、敬業精神、服務意識等履職能力則只有通過煙農調查才能得出結論。為此，筆者在全市12個產煙區縣范圍內隨機抽查了80戶煙農，就“煙技員履職能力”進行了專題調研，共發放問卷80份，回收80份，有效問卷78份，有效率為97.5%。

圖3 重慶市煙技員隊伍現狀與理想勝任曲線比較分析

如圖3所示，通過全市基層煙技員隊伍能力素質現狀曲線{1}與理想勝任曲線的比較，可以發現，現狀曲線與理想曲線總體上基本吻合，說明近六年現代煙草農業建設人員素質穩步提高，重慶煙技員隊伍建設已經取得了階段性成績。但同時，也存在以下問題：一是基層煙技員隊伍年齡結構老化。主要以41～50歲、51～60歲兩個年齡段為主，基層煙技員隊伍存在年齡斷層的潛在風險。二是整體素質不高，文化程度偏低。接受過煙草職高、專業技能培訓等專業教育的人員較少。三是管理知識相對欠缺。煙技員隊伍大多農學、植保、煙草等專業出身，雖然專業技能較強，但是對于管理手段、溝通技巧等的掌握存在一定欠缺，在實踐中表現為“重技術輕管理、重硬件輕軟件”現象屢見不鮮，已無法適應現代煙草農業對規模主體培育、專業服務體系、信息化管理等知識的更高要求。

三、加強基層煙技員隊伍建設的幾點建議

基層煙技員隊伍建設事關煙葉產業的可持續發展。結合前述分析，下一階段加強基層煙技員隊伍建設應從如下幾個方面進行努力：

（一）“引進來”與“走出去”相結合

要重點依托農業類院校、煙草職業中專、煙草職業高中等，分階段、分批次引進一批具備煙草種植、農學、植保、質檢、農業經濟管理等專業背景的專業人才。要加強基層煙技員隊伍的年輕化建設，形成合理的年齡隊伍結構。要盤活現有煙技員隊伍“存量”，加強現有人員隊伍的培訓力度和交流學習力度，重點加大企業管理、精益管理、現代煙草農業建設、合作社建設、煙葉生產技術等方面的培訓，力爭實現軟件、硬件“兩手抓、兩手都要硬”。

（二）“內因”與“外因”相結合

就外部而言，各基層單位要為煙技員成長開辟綠色通道。要將煙葉基礎設施建設硬件、軟件資源高效整合，以“人盡其才、物盡其用”為原則，營造“比、學、趕、超”的良好競爭氛圍。就內部而言，要注重人力資源內部整合。首先基層煙站站長要有較強的管理協調能力，其次各煙站要培養“開口能講、提筆能寫、遇事能辦”的復合型人才，可以將有實踐經驗和技術水平的技術員充實到合作社中，發揮更大的作用。

（三）“強規劃”與“能晉升”相結合

要加強煙技員職業生涯輔導，提供包括入職培訓、換崗培訓、晉升培訓等一系列、多層次的培訓，將激勵機制與培訓機制有機結合起來。加強技能培訓，尤其要加強電子信息化的培訓，才能為真正實現專業化奠定基礎；要積極完善“管理、技術、技能三通道晉升制度”，讓每個人都能找到位置、找到目標、找到方向，讓每一位煙技員成為責任主體；要充分調動煙技員工作積極性，進一步提高基層煙技員工資、福利、補貼，煙站要將煙技員的基本報酬和績效考核報酬落實到位；要積極創造條件，適當放寬學歷、年齡標準，加大從基層煙技員中篩選煙站管理干部和公司中層干部的力度；要尊重知識、尊重技術，技術職務和技能資格評選要優先向基層煙技員傾斜。

（四）“優環境”與“本土化”相結合

加大基層煙葉工作站點建設力度，為基層煙技員創造良好的工作環境、生活環境、娛樂環境，實現基層煙技員“主動工作、輕松工作、快樂工作”。要重點加強煙技員隊伍“本土化”工作，以縣域范圍內本土人才培養為主，縣域外人員引進為輔，對于域外引進人員，要從提高收入、改善工作環境、提供晉升渠道、提供施展平臺、加強心理輔導、提供生活幫助等方面入手，使引進人才能夠靜下心、留得住、起作用。努力將煙站打造成為有戰斗力的、朝氣蓬勃的集體，成為作風過硬、技術精良、工作扎實的集體。人才是興業之本，在一定程度上提高收入水平，建立健全成長通道和激勵機制，吸引更多擁有年齡優勢和知識優勢的煙技員扎根基層，才是基層煙技員隊伍“后繼有人”的根本保障。

（五）加強煙技員職業生涯規劃管理

職業規劃是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程。一個完整的職業規劃由職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成。在不同時期或者階段，個人職業生涯具有不同特征。結合重慶煙草實際，煙技員職業生涯規劃大致可劃分為初期、成長期、成熟期、中晚期四個階段。

表5 煙技員職業規劃四個階段

四、小結

通過樣本分析不難發現，重慶煙技員隊伍老齡化、文化素質偏低、技術力量薄弱、缺乏創新能力、管理知識缺乏等因素，已經嚴重影響和制約著現階段重慶煙葉生產的發展。人才是興業之本，要實現煙葉的可持續發展，必須堅持“以人為本”，通過提高煙技員收入水平、福利待遇，建立健全成長通道和激勵機制等方式，吸引更多具有年齡優勢和知識優勢的煙技員扎根基層、服務基層，這才是實現煙葉生產實現規模化、機械化、專業化、信息化的保障之一，也是基層煙技員隊伍永葆活力、長盛不衰的根本保障。

基金項目：重慶市煙草專賣局（公司）2013年度重點科技項目“煙農專業合作社創新管理與優化提升研究”（項目編號：RK20130502070015）。

注釋

①現狀曲線中所有數據均為78個煙農樣本調查數據加權平均所得。

參考文獻

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[6]http：//www.baike.com/wiki/能力素質模型.互動百科.2014.3.27.

作者簡介：曹寧（1979-），女，陜西人，碩士，經濟師，重慶市煙草公司煙葉分公司辦公室工作。研究方向：煙草人力資源管理。