目標設置對員工工作績效影響：情緒智力調節作用分析

葉國云

目標設置對員工工作績效影響：情緒智力調節作用分析

葉國云

員工工作績效的提升關系到企業的長期發展，是現今每個企業人力資源工作的重點。本文結合目標設置理論和情緒智力理論，分析情緒智力在目標設置對員工工作績效影響中的調節作用，從而對員工設置目標進行分類分析，以實現企業員工整體績效提升。

工作績效；目標設置；情緒智力

一、研究背景與模型

在目前產業結構轉型和經濟全球化的形勢下，企業之間的競爭日趨白熱化，企業只有不斷地提升組織績效水平，才能夠在目前的競爭環境中獲得生存和發展。而企業績效是由員工個人績效所組成，提升每位員工的績效水平成為了提升組織績效的關鍵。

眾多企業加強了企業的績效管理工作，制定目標作為整個績效管理過程的基礎，這個目標不僅僅是組織目標，還包括員工個體的目標。各企業寄希望于通過設定一個科學合理的目標，為企業整體績效提升打下基礎。但我們在現實中也不難發現，在同一個團隊中同一崗位的員工，雖然學歷和能力相同，設定的目標也相同，但是最后的工作績效卻大不相同，這表明一些非智力的因素也影響著員工的工作表現，而情緒智力作為員工非智力因素中的一個很重要的方面，成為學術界研究的一個重點方向。

本文通過回顧目標設置理論和情緒智力理論對員工工作績效影響的研究，分析得出情緒智力在目標設置對員工工作績效影響中的調節作用，如下圖。

二、研究內容

（一）目標設置對員工工作績效影響

美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克于1967年最先提出“目標設置理論”，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標。

目標設置理論主要包含三個維度：難度、明確度和個體參與度。困難的目標，雖然完成需要付出一定的努力，但一旦員工接受，會比簡單的工作目標帶來更高的工作績效和成就感；明確而具體的目標，員工更利于去接受，能夠有一個更加清晰的完成思路，從而能夠提高工作績效；員工參與到工作目標的制定過程中，能夠加強員工對于工作目標的認可度和責任感，有參與比無參與能夠帶來更高的工作績效。因此目標設置對于員工的工作績效有顯著的影響作用。

（二）情緒智力對員工工作績效的影響

1990年，Salovey和Mayer首次正式提出了情緒智力概念，將其定義為：鑒別自己和他人的情緒情感、并可以將這些情感、情緒加以區分，從而利用它們為自己思考和行為服務的一種能力。LauraThiLam和SusanKirby（2001）發現個體情緒智力的總體水平對情緒智力的知覺能力和個體對情緒的調節能力，都會對個體的任務績效產生積極的促進作用。

企業員工的情緒智力對員工工作績效的影響，主要是通過不斷的調整員工工作心態，使其更加積極合理的投入工作。一個高智商的員工能夠解決工作內容“What”的問題，而一個高情緒智力的人則可以解決“How”的問題，把不可能變成可能。高情緒智力的人，會是一個心理狀態健康、情緒穩定、積極樂觀、與人為善、有美好心靈的人；一個高情緒智力組成的團隊，一定是一個積極向上、目標明確，績效很高的團隊。

因此，情緒智力對員工的工作績效有顯著的積極作用。

（三）情緒智力在目標設置中對員工績效影響的調節作用

根據前面的研究結論，情緒智力是作為一個影響工作績效的個體特征出現，當把情緒智力視為一種個體資源時，可以發現，不但工作中能夠帶來更多的個體資源，同時高情緒智力的個體在工作中也更加容易獲得更多的工作資源，比如晉升到一個更高的職位或者獲得更多的來自他人和組織的支持等，從而對于工作目標的完成，績效產生積極的作用。

從目標設置的三個維度對于員工工作績效的影響來看，情緒智力在中間發揮著顯著的調節作用：

1.目標設置的難度。對于高情緒智力的員工，由于自我價值實現的需要，能夠更加愿意去接受一些挑戰性的目標，同時在困難目標的執行過程中，善于控制自己的情緒并進行自我激勵，通過自我情緒的調節，主動去影響和改變自己的工作環境，去消化壓力，并且將壓力轉化為動力，在遭遇挫敗時，有更強的心理承受能力，并鼓勵自己將工作做的更好。RozellPettijohn和StephenParker(2006)也證實了員工的情緒智力于他們的任務績效以及組織關系公民行為之間的正向關系。

2.目標設置的明確度。對于高情緒智力的員工，能夠很好的理解上級的期望和要求，Engleberg和Sjoberg(2003)研究也發現，情緒智力低的人，不能很好地感知他人情緒，與能精確地感知他人情緒的人，即那些情緒智力高的人相比，適應能力較差。情緒智力高的員工，能夠更加明確目標的要求和工作思路，從而快速的適應和完成目標，提高績效水平。

3.目標設置的參與度。高情緒智力的員工，能夠和下屬和上級保持一個良好的溝通，保持一個建設性的關系。Abraham（2000）認為，情緒智力有利于促進積極的人際關系，因而能夠增加工作滿意感并且減少工作壓力，并且她還指出情緒智力會促進個體建立積極的社交網絡關系圈，能夠提高個體對組織的承諾感和忠誠度。因此相比情緒智力低的員工，情緒智力高的員工在目標設置的過程中，能夠積極主動的參與到整個的過程中來，增進對于目標的認識和雙方的認可程度，從而能夠制定一個科學、合理，又與上級保持一致的績效目標，不僅為工作任務的完成奠定一個很好的基礎，還能提升自身的績效水平。

因此，從情緒智力在目標設置的三個維度對工作績效影響上面，都能得出情緒智力在目標設置對工作績效影響上有顯著的調節作用。

三、實踐意義

本文重點探討了影響員工工作績效的兩個重要的方面，以及共同作用下的員工工作績效的反映情況，對于目前的企業管理者有重要的意義，特別是績效管理有重要的意義。

（一）按照不同情緒智力員工，分類設置不同績效目標

怎樣設置一個科學合理的績效目標，從而提升員工的績效水平，變目標壓力為動力，一直是所有管理者所關心的問題。本研究為組織中的績效管理提供了管理視角，具有參考應用價值。我們在對員工進行目標設置的時候，應該首先了解每個員工的能力水平和心理特點，針對同一崗位、專業能力類似的員工，但不同情緒智力的員工，不能像以往一樣，采取“一刀切”的方式擬定績效目標，對于那些情緒智力略低的員工，在制定績效目標時，需要管理者加強關懷程度，主動去和下屬溝通，制定一些在完成目標上更加明確的績效目標，由于此部分員工抗壓能力和抗挫折能力差，在績效目標執行過程中，應加強鼓勵，定期的進行回顧，增強員工目標完成的信心和決心。而對于那些高情緒智力的員工，自我調節能力強，能夠在高壓環境下，變壓力為動力，在設置目標時，可以設置一些具有挑戰性的目標，從而提升整理績效水平。

（二）提高員工情緒智力水平，應對高目標的要求和日趨激烈的競爭環境

企業為應對日趨激烈的競爭環境、提高企業的效益水平，不斷的將外在的競爭壓力內化，管理方式更加嚴格化，對于員工的績效目標要求，也會越來越高，希望以此提高經營的效率。因此要想在這樣的情境下去提升員工績效，根據我們的研究結論，可以改變員工的情緒智力水平去提升員工的績效表現。

1.增加情緒智力作為招聘甄選員工的參考標準。根據我們研究結論，情緒智水平較高的員工，在面對高目標難度的環境時，能夠主動的去和管理溝通，確定明確的目標要求，并能夠很好的進行自我調節。因此對于目前追求效率和高績效目標的企業，在招聘的時候，應該更加多注意應聘人員的心理情緒智力的情況，增加一些關于員工情緒的評估機制，以篩選到一些高情緒智力的員工，這樣才能夠適應和緩解壓力境況。

2.企業提供相應的培訓項目，提高員工的情緒智力，情緒智力是一種可以通過后天培訓得以提高的個體特質。Jaina（2005）的研究考察了情緒智力的預測能力、信任和組織支持對健康的影響。研究認為，應通過培訓員工的情緒智力技能、創造信任的工作氛圍來提高員工的健康水平，這對員工績效管理也具有啟示意義。從企業的角度出發，通過采取適當的培訓手段來提高員工在情緒管控方面的能力，企業應該建立員工幫助項目,如個人指導、壓力管理分類和應對措施、培訓員工的情緒智力技能、工作再訓練、職業改變咨詢、給有壓力的員工提供家庭支持、幫助員工保持精力和對工作的新鮮感、兒童照顧項目（尤其對于一些女性員工）、保健館和體育活動、營養項目等來提高員工的情緒智力和個體滿意度，從而提升績效水平。

3.對于員工自身而言，首先，要學會進行自我情緒的調節和控制。有效地調節和控制自我的不良情緒，積極參與團隊溝通，避免將消極和破壞性的情緒帶到工作中，從而對自身的工作績效甚至整個組織團隊的工作氛圍和績效產生惡劣的影響；其次，要學會利用情緒進行自我激勵。特別是對當領導要求較高，環境較為惡劣，外在和內在的原因導致績效不突出時，要保持一個積極健康的心態，相信機會是留給有準備的人。

四、研究局限與展望

1.本文提出了情緒智力在目標設置和對員工的工作績效影響上面的調節作用，具有一定的理論和實踐意義，但是僅從理論上面進行了分析，沒有進行實證的驗證，后面可以通過設計變量和問卷進行實證的驗證。

2.針對同一個團隊和同一崗位，學歷和能力類似的員工，同一目標績效完成結果不一樣，本文僅通過研究其中一個因素情緒智力的調節影響作用進行了分析，但其中可能存在其他影響因素，后續可以從其他方面開展研究。

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葉國云，南汽研究院人力資源部。

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