新時期劇院團改革后運行機制研究

管若松+周飛

摘要：改革開放以來我國劇院團打破了計劃體制的“堅冰”，沖擊了舊有觀念、管理體制和布局結構，在內部機制的改革上，取得了初步進展。在此之后劇院團運行機制的戰略調整，需要從創新經費投入機制、用人機制、分配激勵機制、藝術創作與生產機制、市場營銷機制這五大機制入手。

關鍵詞：當代中國；藝術院園；劇院團改革；運行機制；機制改革；創新

中圖分類號：J80文獻標識碼：A

近30年來我國劇院團打破了計劃體制的“堅冰”，沖擊了舊有劇院團的發展觀念、管理體制和布局結構，在內部機制的改革上，取得了初期的基本進展。 劇院團改革后運行機制的戰略調整，需要從五大機制入手：創新經費投入機制、用人機制、分配激勵機制、藝術創作與生產機制、市場營銷機制。

一、投入機制

從政府的角度看，劇院團體制機制改革勢在必行。這并非由于政府無力負擔“養”劇團的費用，其實，如同我們所看到的那樣，在很多不發達地區甚至貧困地區，在前些年經濟遠不如目前的時期，各地也往往咬牙“養”住了那些劇團，更不用說沿海發達地區。

政府從來都擔負著引領文化的責任，多年來僵化的劇院團體制給藝術表演行業已經帶來愈益嚴重的后遺癥，如今還需面臨文化藝術領域的對外開放和國際競爭，政府更應該責無旁貸地承擔這一責任。因此，除了通過藝術表演團體的體制改革，使中國的表演藝術領域走上真正具有活力的道路之外，政府應該加大在藝術領域的投入，一方面用以作為指令性經濟時代未獲得合理報酬的演藝人員的補償；另一方面則用于為保護民族傳統文化以及創作優秀藝術作品的資助。因此，體制機制改革和增加政府對藝術的扶持資助之間不僅不矛盾，而且應該同步進行，唯此，才能達到表演藝術領域的真正繁榮與可持續發展這一根本目的，才能切實提高政府對藝術扶持與資助的效率，政府投入才有意義。

從提高藝術投入效率這一角度看，政府對藝術的投入應該更直接面向一線從事藝術創作與演出的人員，現代社會應該向從業人員提供的退休、離崗、轉崗和失業時的保障功能，過渡到轉而由社會承擔。在社會保障體系初創階段，要求社會保障部門無償地為藝術體制改革買單并不實際。因此，文化部門需要尋找更好地一次性解決歷史欠賬以及協助所有從業人員解決社會保障需要的途徑。這樣的途徑并非沒有。

多年來國家對于劇院團投資不菲，這些投資相當多是花在硬件上，沉淀下了巨額國有資產。如果能夠盤活這些國有資產，將它們用于改革產生的保障支出，或許就找到了一條道路。我們以省或地市為單位，將所有國有資產折價，可以將部分作為資本租賃承包給改制后的劇院團，也可部分變現換取一筆專項資金，這筆資金都能起到很大的作用。這里不推薦直接以劇院團為單位變現國有資產，不同劇團實際支配和歸屬政府的資產差異過大，政府對不同藝術表演團體的投入力度差異過大，比如政府可能將價值高的黃金地段給了某劇團，相對于其他劇團這個投入力度的差距可想而知。這些差異主要是偶然的、人為的，并不具有多少合理性。所以在解決社會保障問題時，必須實行公平優先的原則，只有在社會保障領域優先考慮公平，才有可能在市場領域優先考慮競爭。如今，在某些地區出現了模仿經濟領域的體制改革，即用極低廉的費用“買斷”藝術從業人員工齡后不聞不問，這實際上是變相剝奪了把一生中黃金時期都奉獻給國家的藝術家索取合理補償的權力，這種簡單粗暴的方式只會造成新的、更嚴重的社會問題。

政府文化部門用他們所擁有的存量資本解決社會保障問題（當然不排除其它的情況，比如在這些存量資本不足以解決社會保障需求時，由地方財政一次性撥付專項資金，以及在有余項資金時用以建立藝術創作基金等），繼而通過類似政府采購的方式，組織專門的、向政府與人大、政協負責的文教委員會，按照項目決定年度內需要政府資助的對象以及資助額度，并且給予有力的后期監督，以此保證政府在藝術方面的投入能直接用于推動藝術創作與演出，在這一前提下，政府不斷增加的文化藝術投入，才能比較有效地避免被“吃人”的財政大量用以“人頭費”開支，能真正用于藝術方面的資金卻永遠少得可憐的怪現象。而我們相信，經由這樣的機制改革之后，政府會更清晰地看到文化藝術投入的作用，也會提高政府資助藝術的積極性。換言之，體制改革不是為政府“卸包袱”，不是在為財政“減負”，而是寄希望于通過改革，來徹底改變目前藝術經費用非其所的普遍現象，改變各地政府部門將藝術表演團體以及藝術稱之為“包袱”的屈辱。客觀地說，那些常年不能演出卻要財政年復一年地為養一批無所事事的閑人支付工資的“劇院團”，說它們是“包袱”也毫不為過。

劇院團體制機制改革不僅僅是為了讓自身不再成為政府的“包袱”。從劇院團的角度看，體制機制改革對每一個藝術從業人員都是一個重大機遇。因此，無論是從政府的角度、劇院團的角度還是藝術家的角度看，劇院團體制機制改革都有其必要性。但改革應該更多地基于藝術的理由，除了從根本上解決政府對藝術投入的有效性以外，改革還應該更多地指向如何有效調動整個表演藝術行業尤其是那些最優秀的表演藝術家的積極性，而這兩者又是互為因果的。只有所有表演藝術家的積極性得到充分調動，政府對藝術的投入才能真正有效，而反過來說，衡量政府的財政資助是否真正有效的主要標志，也就是這樣的投入能否吸引社會中有志于藝術的人才流向表演藝術行業，喚起藝術表演行業、尤其是優秀藝術家的創作積極性，幫助他們創作出無愧于民族與時代的、優秀的傳世之作，使民族文化藝術的優秀傳統綿延不絕。而改革的投入機制的設計，正應該以此為出發點。

二、用人機制

在改制過程中，一些部門或單位為劇院團內的演職員們提供了繼續留在轉制后由企業化經營的劇團或是提前退休，也或是改行到文化部門所屬的群藝館、藝術院校、藝術研究院等單位工作的選擇機會。但值得注意的是，相當多的非常優秀的演藝人員都選擇了提前退休。我們很難責備他們對藝術的放棄，也不能說他們缺乏對藝術的敬業精神與獻身精神，而應該深刻理解這樣一些受過很好的專業訓練、長期從事演藝工作的人才，何以會主動放棄他們曾經為之如癡如醉的藝術事業，何以愿意丟棄自己的藝術專長，去從事并不擅長的新工作，或者就此退休在家。促使他們這樣選擇的原因何在？假如我們能夠更尊重他們的選擇，認識到這種背后的理性的因素，就不難想象，多數選擇改行的優秀演藝人員們意識到，比起他們進入一個新的崗位時所可能遇到的風險，或是留在一個演藝企業所可能遭遇到的風險更大。endprint

假如劇院團體制改革的結果是讓一大批最優秀的、受到最好的專業訓練的演藝人才選擇了脫離演藝行業，那么將導致中國藝術水平整體上大幅度下降。從長遠看，充分市場化的藝術環境，終究會尋找到內在的動力以促進藝術自然發展，但用表演藝術水平的大幅度下降換取劇院團體制的轉型，對于這一代人而言，是否也很不公平？這樣改制的代價是否太大？①

在所有行業中，專業藝術人才是最難培養和最難造就的人才之一，他既受到生理條件的制約，也受到外部環境的制約。所以說，一個專業的藝術人才，在培養和成長的過程中，真正成材的，或是將來能在舞臺上挑大梁的藝術頂尖人才，真是百里挑一的難得人才。再說，專業藝術人才的藝術生命又很短暫，特別是舞蹈演員，受生理條件的制約因素很大。所以，對于這個極其特殊的行業，在用人機制上，用人單位首先就要有人才極其難得的思維方式，特別是對從專業藝術院校培養出來的優秀人才，既要有“寶貝”意識，更要有保護意識。

在藝術人才的使用上，用人單位一定要尊重藝術人才的生理規律、培養規律、個性規律和青春規律，充分發揮藝術人才的有限藝術生命期，同時也要清醒地認識到，藝術人才是用自己的身體在為藝術進行創作和創造，一旦藝術家的生理和身體條件已失去了為藝術而創作的機能，那么，藝術家在舞臺上的藝術生命力也就宣告完結。

藝術家因自身因素不能在舞臺上繼續為藝術而創作或創造，并不完全代表藝術家就徹底地與舞臺表演藝術告別，他們的藝術生命和藝術創造力，還可以在其它方面得以體現，比如從事編導和教學等，這也是一筆巨大的寶貴藝術財富。舞臺表演藝術的編導和教學，只能由具有相當舞臺藝術實踐經驗的表演藝術家來擔任，其它行業的人才是無法替代的。只有在尊重藝術規律和核定基本用人編制的基礎上，才能建立合理的用人循環機制，而不是隨意和無序的。

三、分配激勵機制

原有的體制對于從事表演藝術的人才很大程度上是不公平的。由于體制限制了他們的選擇權，即使他們仍然具有很強的藝術創造力，卻不得不在劇團陷入困境時為之殉葬，不得不將自己的命運與不確定的、危機四伏的劇團聯系在一起，藝術表演的黃金時段很可能因所屬劇團的不景氣而被浪費與糟踐；機械的分配制度，不能讓優秀的演藝人員得到與市場價值相應的合理報酬，直接或間接地導致藝術家對藝術的態度由從熱愛、癡迷漸漸地變為疏離、無奈，進而毀滅藝術理想。

原來國有劇院團內的優秀藝術家的短期與長期利益均不能得到充分的保證，決定了現有的國有劇團很難持續地吸引最優秀的演藝人才加盟，在市場化的人力資源配置中，國有劇院團只能是落敗者。這意味著中國最優秀的表演藝術家群體的價值不能得到充分體現，意味著中國最優質的表演藝術人力資源大量被閑置，意味著專業化的藝術教育未能很好發揮它們的作用，因此，我國目前的表演藝術整體水平偏低，文化生活比較貧乏。因此，建設文化強省，“建設文化藝術人才隊伍強”，分配機制的改革或許是其源頭。

分配機制其實是與用人機制直接相聯系的一種潤滑機制。分配機制是否科學，特別是在實踐中是否能夠起到凝聚和引領力的作用，將直接關系到用人單位的公平競爭與事業的得失和成敗。分配不公，從表面上看是利益問題，其實質還是價值觀和公正導向問題。科學合理的分配機制應包含若干層次的分配制度設計，包含基本收入分配、工作年限分配、福利性分配和績效分配等，核心作用的分配應體現在績效收入的分配上。也就是說，只有在績效分配上真正體現出按勞分配、按質分配、按貢獻率分配，從而拉開分配檔次，體現不同的勞動價值和不同的人才作用。除此，還應包含諸如政治待遇、榮譽稱號、職稱評定、醫療保障、出訪考察和退休待遇等獎勵制度的分配設計。科學地設計好分配機制，是保障用人機制的基礎和事業正常運行的關鍵所在。

四、藝術創作與生產機制

用人機制和分配機制的制度設計都是為了保障促進藝術創作和藝術生產的有效運行。因此，藝術創作機制與生產機制的設計就離不開激勵機制的建立。

第一，要設計完善激勵機制，激勵藝術工作者更努力地投入優秀劇目的創作。

江蘇近些年出現戲劇創作隊伍不斷萎縮的狀況，其中一個很重要的原因就是激勵機制不夠完善。劇作者創作一部優秀劇本少則一年兩載，但所得到的回報主要是精神層面的，物質層面的回報是很少的。少則幾百元，多則二三千元。如劇本有幸由省團演出可以拿得到一二萬元的報酬，如由市縣級劇團演出，只有三五千元甚至更少的報酬。所以很多劇作者轉行從事報酬較豐的電視劇創作。這種情況外省也存在，但少數省份建立了有效的激勵機制，收效不錯。如浙江省通過成立編劇中心作為編劇創作作品的代理機構，在全省范圍內把劇本的演出稿酬從原先的一部幾千元提高到5萬-10萬元，有些著名表演藝術家專為自己的演出征集的劇本稿酬甚至達到一部20萬元。湖北省實行重點編導和重點劇本簽約制，每位重點編導每年由省文化廳撥給1萬元作為資助其創作活動的專項經費，在重點劇本修改過程中還發給數千元的修改經費；同時出臺了關于加大對優秀劇目獎勵力度的文件，規定對在全國性評獎中獲獎的劇目給予少則3萬-5萬元、多則15萬元的獎勵。武漢市每兩年一次在市屬藝術院團評選200名創作、演出骨干尖子人才，對入選者市財政除每人每年還追加2.4萬元的撥款，對被評為國家與省市專家者每人每月補貼2000元，對獲“梅花獎”的演員獎勵2萬元和一套房子（140平方米，每平方米按1500元折算）。鑒于優秀編劇和劇本普遍匱乏的局面，許多省市紛紛以每本數萬元的高稿酬向全國征集劇本，有的省市還以高稿酬特聘我省優秀劇作家為他們創作。

在這種情勢下，為保持我省戲劇創作隊伍的穩定，促進我省戲劇精品創作的可持續發展，應當學習借鑒外省市的有益做法與經驗，盡快建立起完善有力的激勵機制。

第二，加大對戲劇創作演出活動和優秀劇目的宣傳力度，增強其在社會公眾中的影響力，培育演出市場。

新時期以來的江蘇戲劇創作雖然取得了豐碩成果，推出了一大批精品和優秀劇目，但因為江蘇的電視、報刊等媒體對其宣傳不夠，劇團又無力支付媒體商業廣告的費用，使得這些劇目未能引起社會公眾的廣泛關注，形成演出市場，收到應有的社會效益與經濟效益。因此建議江蘇的電視與報刊等媒體應本著弘揚民族優秀文化，推進江蘇文化強省建設的宗旨和責任感，把對江蘇戲劇創作演出活動及其優秀劇目、優秀創作演出人才的宣傳介紹視為公益性的項目來積極進行，并加大宣傳介紹的力度與深度。endprint

第三，設立劇目創作、人才培養專項經費，為戲劇創作可持續發展提供經濟保障。

鑒于江蘇戲劇優秀劇目創作對建設文化強省的重要影響和意義，我們建議省財政在“十二五”期間每年撥出2000萬元作為江蘇劇目創作和人才培養的專項經費。其中劇目創作1000萬元，人才培養1000萬元。這兩項經費由省文化廳負責管理，專款專用。劇目創作經費除用于資助全省的劇目工作、各類藝術節（匯演、調演）、評獎和藝術院團的精品、優秀劇目創作外，還可以用于資助各地改企轉制和民營劇團的精品劇目創作，對全省優秀劇目創作發揮宏觀調控作用。人才培養經費主要用于各類藝術劇院團創作與演出人才的培訓、進修、觀摩、實踐，以及對優秀人才的獎勵與引進等。藝術創作與生產機制的良性循環，是保障文化事業大發展大繁榮的核心所在。

五、市場營銷機制

市場營銷機制是劇院團藝術生產運行動力的關鍵，通過建立市場營銷項目經理（或經紀人）制度，促使策劃項目能力和市場運營范圍進一步打開。

目前江蘇大多數專業藝術劇院團從形式上都完成了轉企改制，大多建立了集團制，即將各藝術種類綜合地捆綁在一起。這種集團由各不相同的劇種劇團組成的，初衷希望以演出市場較好的劇種收入補貼那些暫時處于困境的劇團，實現集團總體上的盈利，從實際來看這僅是某種理想化的預想。然而擺在集團面前更大的難題是，在集團權力逐漸擴張的同時，各劇種能否繼續保有對觀眾的吸引力，能否繼續保持劇種的藝術風格與特色，能否保護具有悠久歷史和豐富文化遺存的瀕危劇種。

由于這一輪劇院團的體制改革，幾乎完全出于政府一廂情愿的指令，這種新穎的大鍋飯或許能夠消除各劇院團之間對單一市場的競爭，但同時正由于市場內部的競爭不復存在，久而久之必然會降低集團的競爭力——企業的市場競爭能力需要通過競爭本身培養，而不是通過消除競爭來提高。這些大型集團既由政府出面組建，又與政府保持著千絲萬縷的聯系，它們有更多的機會和理由，從政府那里得到特殊關照，更會誘導集團以逃避競爭的方式，通過非市場的手段壟斷和贏取市場。

從最直觀的角度考慮，多個劇院團組建成一個演藝集團能夠實現優勢互補和人員整合的目標，節約演出成本。但目前將現有劇院團簡單地地捆綁在一起的改造，類似龐統給曹操獻的導致魏軍火燒連營的計謀，這不是“造大船”而是扎竹排——將單獨的竹子生硬地綁在一起，其中所屬的某個劇團能夠獲得較好的贏利時必須將它的利潤分配給集團內其它劇團，顯而易見這會使劇團的創收積極性受到打擊，而一旦某個所屬劇團遭遇失敗時，卻可能會殃及全體。它不僅沒有提高劇團搞市場風險的能力，相反卻更有可能加大了它們的市場運作成本。

江蘇要在“十二五”期間基本建成文化強省，實現江蘇人才隊伍強，包含著文化藝術人才、文化管理人才和文化經營人才三個方面。劇院團轉企改制后，將直接面對市場，這對文化經營人才是個更加嚴峻的考驗。過去的劇院團一般只有前臺主任這一角色，主要負責與劇場經理方的接洽和劇團演職人員食宿行的安排，而往往沒有直接專門從事文化經營的經紀人。術業有專攻，隨著社會的進步，各行各業的專業技能也就更加細化，分工也相對明確，要求也相對更高。文化經紀人要經過工商和文化兩個部門的專業知識的學習和培訓，取得專業資格證照后，方能在文化藝術領域真正發揮作用。如果不能形成一支強大的文化經紀人隊伍，而讓本應一心一意從事專業藝術創作、多出藝術精品藝術家整天考慮市場營銷問題，那就適得其反，得不償失。有了這支人才隊伍作市場開發、市場引導和市場調節，就會日漸形成健康有序的演出市場，形成良性循環的演出市場營銷機制。

以上通過分析藝術表演團體體制的上下（政府與藝術表演團體）、內外（藝術表演團體與社會）和內部（藝術表演團體與演職員）三大關系，及其三大關系各自表現出的依賴型、松散型和依附型特點后，我們提出改革的基本方向是：藝術表演團體與政府的關系由依賴型向相對獨立型演進，藝術表演團體與社會的關系由松散型向緊密型演進，藝術表演團體與演職員工之間的關系由依附型向契約型演進；從劇院團內部的機制建設出發，我們提出改革需在外部建立一個有效的發展機制，在內部管理上建立有效的動力、激勵機制、創新機制和競爭機制；在對文藝表演團體的分配機制進行的探討和分析崗位績效工資制的內涵和特點，我們提出構建崗位績效工資制需要遵循客觀性、準確性、可控性和應用性的幾項基本原則和規律。（責任編輯：徐智本）

①傅謹《文化市場發展與劇團體制改革》，《文藝研究》，1998年第4期。endprint