淺析機械制造企業(yè)中年員工職業(yè)倦怠狀況及對策

袁旖旎

（湖南師范大學，湖南 長沙 410000）

1 問題提出

隨著中國國民經濟規(guī)模的擴大和社會生活素質的提高，各行各業(yè)都顯現(xiàn)出迅猛發(fā)展的良好態(tài)勢。其中，企業(yè)作為市場經濟下不可或缺的一種經濟組織，毫無疑問的成為促進經濟發(fā)展的中流砥柱。在眾多不同性質的企業(yè)中，工程機械制造業(yè)作為湖南省的三大支柱產業(yè)之一，在我省的經濟發(fā)展中占據著重要的地位。

俗話說，人到中年萬事難。中年人作為家庭的中堅力量，承擔著家庭的生存壓力；作為機械制造企業(yè)職員，面對著企業(yè)發(fā)展和要求嚴格謹慎的工作環(huán)境所帶來的各種壓力與挑戰(zhàn)。中年人群背負著來自職業(yè)成長與生活負擔的雙重壓力，導致企業(yè)中年員工的工作壓力水平持續(xù)增加，引發(fā)職業(yè)倦怠。所謂職業(yè)倦怠，是指失敗、精疲力竭或因過度消耗精力而形成的高度精神疲勞和緊張狀態(tài)。一般表現(xiàn)為:角色模糊,不知道自己究竟在做什么,怎樣做;在職業(yè)發(fā)展上,對工作喪失熱情,情緒煩躁易怒,悲觀沮喪,對前途缺乏信心;在人際關系上,常對他人產生不信任感、冷漠孤僻等等。[1]在這種狀態(tài)下,從業(yè)者將體驗到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、悲觀失望、失去生命活力的感覺。這種工作倦怠感對用人單位來說，還會降低個人對工作及組織的承諾和忠誠度，導致生產力及生產效率的降低，企業(yè)成本的增加，對組織造成很大負面的影響。[2]

本文采用《成年發(fā)展與老年化》一書中對中年人的年齡的界定，即35-65歲。由于不同類型企業(yè)的員工所表現(xiàn)出的職業(yè)倦怠水平存在差異，基于湖南省三一重工、中聯(lián)重科等大型制造企業(yè)的巨大影響，所以選擇對制造行業(yè)的企業(yè)員工進行職業(yè)倦怠的研究。旨在通過相關因素的探究，提出相應的對策與建議，以提高企業(yè)中年員工的心理健康水平，降低其個體職業(yè)倦怠的水平，從而提高工作效率，進而提升企業(yè)的整體經濟效益，使個體和企業(yè)獲取更大的發(fā)展空間。

2 研究方法

2.1 被試及其抽取方法

本次研究樣本來自湖南省長沙地區(qū)有代表性的三大制造企業(yè)，即采用簡單隨機抽樣方法，從三一重工、中聯(lián)重科、山河智能、中立工程機械、長沙重型機器廠五個大型工程機械制造企業(yè)各抽取100名被試，即一共選取500被試進行問卷調查，得到有效問卷475份，男性265份，女性210份。其中年齡在35-40歲之間180人，41-45歲之間150人，46-65歲之間145人。

2.2 研究工具

2.2.1 工作倦怠量表（MBI-GS）[3]

本項究所采用的中文的MBI-GS進行調查，量表采用Likert5點計分法。在實際的計算過程，為方便統(tǒng)計與分析，特將該量表所有選項的分值進行統(tǒng)一計算。從來沒有，得1分；很少，得2分；有時，得3分；經常，得4分；完全吻合，得5分。分值在25-35分之間，表示處于蜜月期，倦怠很低；分值處于36-60分之間，處于激勵期，倦怠較低；分值在61-90分之間，表示處于衰退期，倦怠較高；91分以上，表示處于衰竭期，倦怠非常高。通過我們本次調查，對量表內部一致性信度加以驗證，由以下表格可以看出該量表具備較高的信度。

2.2.2 人口學變量問卷

本項目的研究編制了人口學變量問卷，分別從被試年齡、性別、是否為獨身子女、婚姻狀況、文化程度、月均收入、家庭人口數(shù)量、父母贍養(yǎng)費用所占支出比、子女撫養(yǎng)費用所占支出比等方面構成。[4]

3 結果與分析

3.1 企業(yè)中年員工職業(yè)倦怠水平

通過對被試進行量表施測，然后對其結果進行統(tǒng)計計算，得出：企業(yè)中年人群職業(yè)倦怠的平均分值為40.2872，其中最大值為60，最小值為20。根據“職業(yè)倦怠量表測驗結果分布表”，可以說明：分值在25-35分之間，表示處于蜜月期，倦怠很低；分值處于36-60分之間，處于激勵期，倦怠偏高，由此可以看出，沒有倦怠的人群占總人群的2.1%；倦怠較低的人群占29.2%；大多數(shù)的人群集中在倦怠偏高水平，占總人群的 68.7%。

表1 不同倦怠水平百分頻率表

3.2 企業(yè)中年員工家庭人口數(shù)、月均收入對其職業(yè)倦怠水平的影響

表2 主體間效應的檢驗

通過方差分析，可知性別、年齡、是否為獨身子女、文化程度等對職業(yè)倦怠沒有顯著性影響，而家庭人口數(shù)與月工資兩個因素卻對職業(yè)倦怠有顯著性影響（P＜0.01），在對二者進行考查是否有交互作用的二因素方差分析結果可知：家庭人口數(shù)與月收入主效應顯著，交互效應不顯著（見上表）。也就是說：二者對職業(yè)倦怠的影響有相對獨立性，二者任何一個都可對職業(yè)倦怠產生影響。因此，在組織中宣傳計劃生育，以及建立適當?shù)莫剟顧C制調控員工工資，從長遠來看，在一定程度上可以降低職業(yè)倦怠。

表3 家庭人口與職業(yè)倦怠的多重比較

四人兩人 -.6209 2.91847 .832 -6.3808 5.1390三人 5.0378* 1.39374 .000 2.2871 7.7885五人 1.0378 1.89861 .585 -2.7093 4.7849六人及六人以上 -1.3193 3.25361 .686 -7.7407 5.1020五人兩人 -1.6587 3.09305 .592 -7.7632 4.4457三人 4.0000* 1.72973 .022 .5862 7.4138四人 -1.0378 1.89861 .585 -4.7849 2.7093六人及六人以上 -2.3571 3.41108 .490 -9.0893 4.3750六人及六人以上兩人 .6984 4.06795 .864 -7.3301 8.7270三人 6.3571* 3.15805 .046 .1244 12.5899四人 1.3193 3.25361 .686 -5.1020 7.7407五人 2.3571 3.41108 .490 -4.3750 9.0893基于觀測到的均值。均值差值在0.05級別上較顯著。

由上表可知，三口之家的中年人職業(yè)倦怠水平最低，其次是五人，四人，兩人，六人及以上。

表4 月均收入與職業(yè)倦怠的多重比較

由上表可知：每月5000元-8000元的中年人，職業(yè)倦怠程度低，其次，依次是1000-3000，3000-5000，1000元以內（其中 1000-3000以及3000-5000月收入段的中年人差異性不大）?？梢姼呤杖胛幢匕殡S著較高的職業(yè)倦怠，高收入可能意味著較高的職業(yè)認同和社會存在感。

4 對策與建議

4.1 實行個體干預機制,降低員工的情感衰竭水平

從研究結果可知，作為企業(yè)的中年員工，其身心的發(fā)展特點都讓他們自身長期處于一種壓抑狀態(tài)，面臨著各方面的巨大壓力。所以，要進行個體干預機制首先要做到推行個人認知壓力管理,預防情感衰竭。推行個人認知壓力管理可以有效尋找壓力源，消減壓力，適當舒緩個人的情緒，及時進行自我控制和調節(jié)。第二，實行有效的時間管理,預防低成就感。通過對時間的有效管理，讓員工有條不紊的開展工作，減少因工作繁雜而帶來的個人身心疲憊；同時對照時間管理的安排表，可以進行有效及時的自我調整，相對工作繁重時可以改變工作的方式來提高工作的效率等。工作上的自我調整有利于員工個人主觀能動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，從來緩解職業(yè)倦怠，促進心理健康發(fā)展。第三，發(fā)展和諧人際關系，體驗愉悅感。個體在面對較大壓力時,通過尋求外部支持,建立并擴大社會支持網絡是應對壓力的重要途徑,它使個體之間可以交流挫折和不滿,得到建議和鼓勵,并體驗到情感上的聯(lián)系,提供應付壓力事件所需的共鳴和支持。第四，增強職業(yè)認同感，體驗歸屬感。正確認識自己所從事的職業(yè)，正確對待自己的職業(yè)崗位，明確自己職位的職責，增強自身對職業(yè)的認同感，認識到自己職業(yè)的價值，可以有效的緩解由長期工作所帶來的倦怠感，同時能夠增強自己在企業(yè)中的歸屬感。滿懷希望的員工通常都有明確的工作目標、制定切實可行的行動計劃并為之努力。而具有堅韌品質的員工更能接受挑戰(zhàn),堅定不移地為組織奮斗。心理資本資源能幫助企業(yè)培育競爭優(yōu)勢,因此,企業(yè)可能通過開發(fā)員工心理資本,打造競爭優(yōu)勢。[5]

4.2 增強組織干預機制,從根源上緩解職業(yè)倦怠

從制度方面入手改善企業(yè)中年員工職業(yè)倦怠，主要有以下幾個方面：首先，完善國家政策，關注支持中年人群，降低焦慮水平。具體表現(xiàn)在：第一，完善老年人福利制度，實行社會福利主導的家庭養(yǎng)老模式。針對我國中年人群“上有老下有小”的現(xiàn)狀以及90后獨生子女“4+2+1”發(fā)展的模式，國家需在政策上進一步完善老年人的福利制度，實行社會福利主導的家庭養(yǎng)老模式，在減輕中年人群經濟壓力的條件下又可以讓老年人安度晚年生活。第二，普及子女教育基金，為中年人群適當減壓。教育的投入日漸成為眾多家長的新負擔，若可以在孩子年幼時開始定期存入教育基金，為以后的教育投入提供一定的保障，為中年人群減輕了壓力，進而有效緩解中年人的焦慮。第三，制定中年人勞動法律法規(guī)，加強中年人的社會支持。當前很多企業(yè)招聘要求年齡35歲以下，恰是人入中年的轉折點。人到中年，正是負擔最重的時候，卻被隱性地剝奪了職業(yè)成長的機會甚至合法權益。已有穩(wěn)定工作的中年人也正遭受著企業(yè)、社會的忽視，容易喪失工作的熱情，釀成嚴重的職業(yè)倦怠后果。有關立法者、人力資源和社會保障部有必要針對中年人草案相應的勞動法規(guī)，切實落實法律“保障全民平等”這一精神實質，確保中年人權益的實現(xiàn)，提高其自我效能感。

其次，推行企業(yè)人文化管理，提高員工的工作效率，緩解職業(yè)倦怠。主要有以下途徑：第一，成立企業(yè)“家屬會”，提升員工積極性。對于企業(yè)中年員工而言，尤其是大型機修制造企業(yè)的員工，基于工作的性質，與家人相處的時間有限。建立企業(yè)“家屬會”可以有效的促進企業(yè)與員工家庭的溝通與交流，增強企業(yè)員工及其家庭對企業(yè)的歸屬感和認可感，間接達到提高員工工作積極性，提高工作效率，從而緩解員工職業(yè)倦怠。第二，合理引進EAP，關注員工心理健康。EAP即員工援助計劃，是當前最有效最全面的解決員工心理壓力的方法和組織壓力管理的手段。它是一項由心理服務機構為組織成員提供的精神衛(wèi)生服務，通過一系列系統(tǒng)、科學、規(guī)范、有針對性的心理干預活動，提升員工的個人生活質量和組織的工作績效，從而達到“人事雙贏”的效果，因而有效延緩員工職業(yè)倦怠期。第三，創(chuàng)建企業(yè)文化，實施合理的“移情訓練”。我國亞健康人群發(fā)生年齡主要在35-60歲之間，這個年齡段正是中年期。由此可見，這個年齡段無論是身體或是心理上都處于一個低迷階段?；谶@樣一個現(xiàn)狀，企業(yè)可以創(chuàng)建適合中年員工的文化，通過一種文化氛圍的渲染和熏陶，調節(jié)員工的工作熱情；同時可以通過“魔術效應”、“音樂療法”等對員工進行合理的“移情訓練”，當員工處于高度緊張或深度疲倦狀態(tài)時及時轉移注意力。第四，實現(xiàn)崗位輪換制度，促進工作多樣化。崗位輪換制度是指企業(yè)內部員工之間通過崗位的互相調換，體驗不一樣的工作內容，它符合企業(yè)發(fā)展的需要；同時讓企業(yè)員工通過多樣化的職業(yè)活動，提高其綜合素質。并且崗位互換制度對于中年人群來說是一項新的挑戰(zhàn)，有利于重新激發(fā)中年人群的斗志與奮斗熱情，利于企業(yè)內部的團結協(xié)作，直接沖擊了企業(yè)人員的職業(yè)倦怠與焦慮水平。[6]第五，構建學習型組織，實行崗前培訓和崗中進修。企業(yè)對新招聘的人員進行上崗前的培訓，有利于員工在短時間內熟悉本職工作，了解企業(yè)內部工作制度與環(huán)境，為其有效的開展工作提供了保障。同時對于已有多年工作經驗的員工，尤其是中年員工應該提供進修的機會，讓其對本職的工作處于一種發(fā)展的狀態(tài)，避免工作熱情的消退而產生職業(yè)倦怠。

此外，管理者應建構和培育良好寬松的學習環(huán)境，既可以適應當今時代快速的變革，提高整體員工的學習及創(chuàng)新能力；同時也可以培育一種學習文化，在這種文化中，組織成員能系統(tǒng)的收集知識，并與其他人員或組織共享，員工可以通過學習，為公司提供建議意見，相互鼓勵學習，構建和諧企業(yè)，促進企業(yè)快速發(fā)展。

［1］李娟.企業(yè)員工職業(yè)倦怠的心理歸因及對策[J].山東社會科學,2009(11):128.

［2］陳禹.人力資源管理視角下的員工工作倦怠研究[J].科技與管理,11(1):116.

［3］裴利芳,王燕妮.工作倦怠的因素分析與研究發(fā)展述評[J].北京科技大學學報:社會科學版,24(3):37.

［4］田喜洲.從人力資本、社會資本到心理資本:人力資源管理的新取向[J].商業(yè)研究,2009(1):79.

［5］陳薇靜,楊青.基于組織層面與個人層面的工作倦怠研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2009(12):102.

［6］袁凌,魏佳琪,林菲.企業(yè)中層管理者工作倦怠的成因及其干預措施[J].湖南大學學報:社會科學版,23(1):54.