華為人力資源招聘與配置的操作與啟發

摘 要：華為是世界第一大電信網絡解決方案提供商，同時也是世界第二大通訊商以及第三大智能手機廠商，華為公司成功的經驗中最值得借鑒的就是人力資源招聘與配置。招聘與配置是按照企業經營發展的戰略要求，把優秀且合適的人招進企業并安排在合適的崗位上這是華為企業在經營發展中的重點工作內容之一?；诖耍疚姆謩e對華為人力資源招聘與配置的操作進行了分析，并總結了從華為人力資源招聘與配置中得到的啟發。

關鍵詞：華為；人力資源；招聘；配置

21世紀可謂是知識經濟時代，人力資源是知識經濟時代企業價值增值的根本，人力資源的招聘與配置可以為企業獲得人才，為企業的更好發展提供人才基礎。華為技術有限公司是一家生產銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，其人力資源管理的基本目的是建立一支高度團結、高素質以及高境界的隊伍，并創造出一種自我激勵、自我約束以及促進優秀人才脫穎而出的機制。人力資源是促使所有企業穩定快速發展的最重要資源，企業人力資源管理的基礎和首要前提便是對員工的招聘和配置。人力資源管理一共分為六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系，在六大模塊之間相互作用、相互影響下，形成了人力資源管理的有效體系，其中招聘與配置作用旨在解決組織人員配置以及人崗配置問題。招聘與配置二者是相輔相成、互相統一的，是穩定企業生產、提高企業市場競爭力的有效人力資源管理方式。企業的發展，離不開人才，實現人才最優配置是人力資源招聘的根本，是企業依靠人才提升競爭力的基礎。因此，企業通過招聘到合適的人才，并能實現對人才的高效合適的配置，就會為企業帶來巨大的經濟效益和社會效益。

一、華為人力資源招聘的操作

1.堅持招聘標準明確

招聘與配置是人力資源管理的重要組成部分，人力資源管理是指根據企業發展的戰略目標，運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、指揮、控制以及協調等一系列的活動，最終實現企業的發展戰略目標的管理行為。華為招聘的標準是根據公司以及崗位的具體要求進行人才選擇的，再優秀的人才也要看公司的實際需要，只有適合的才是最好的，這在華為公司的招聘中體現的十分明顯[1]。華為招聘中的所謂合適的標準是由自身的企業文化所決定的，即在選人的過程中要以德才兼備以及團隊合作為首要前提。但是，目前我國很多企業都是以人才優秀與否來來決定選擇與否的，忽視了雙向選擇的重要性。華為認為只有掌握了人才招聘的標準，才能在招聘的過程中明確目標。因此，招聘的標準必須要具體且明確。

2.堅持招聘樹立現代人才流動觀念

企業在招聘的工程中需要樹立現代人才流動的觀念，也就是應聘者與企業進行的是雙向選擇。華為公司一直以來都會尊重應聘者，并與其坦誠交流，對公司內部的實際狀況及問題是從來都不避諱的，對應聘者都是知無不言且言無不盡的交流態度，尤其是已經被企業認可的人才，從而明確彼此到底適不適合。與此同時，也充分的避免了因信息不對稱，致使應聘人員到企業以后產生心理落差。當前，我國很多企業在招聘的過程中都沒有樹立雙向選擇標準的意識，在招聘中夸大其詞，無法保證員工是真正愿意加入企業的。

3.堅持具有戰略性的招聘策略

俗話說，“養兵千日，用兵一時”，“臺上一分鐘，臺下十年功”，華為公司為了企業的戰略性的發展策略，在招聘人才時，這幾年都是針對高校應屆生的，這是因為高校應屆生剛走出校門，沒有實際的工作經驗，這樣就使他們具有很強的可塑性，同時，也更容易挖掘他們的潛力。經過公司幾年的培養和鍛煉，在企業發展的過程中，他們必會成為企業發展的新力量。

4.堅持用人部門與人力資源部門合作進行招聘

大多數企業在招聘時，都是用人部門將需要的員工類型告知人力資源部門，然后由人力資源部門進行現場的面試與選人。事實上，企業到底需要的是什么樣的人才只有用人部門最清楚，但是由人力資源部門招進的人才可能在實際工作中并不符合用人部門的要求，這會導致用人部門的整體工作效率受到影響。華為公司從來都是堅持用人部門與人力資源部門共同參與現場的招聘工作，甚至認為一次成功的招聘是由用人部門與人力資源部門的合作程度決定的。

5.堅持完善人才信息的儲備工作

目前，很多企業都因為編制等問題無法將企業需要的人才立即招致麾下，等到企業的狀況允許時，就早已錯過了這些人才，這樣就制約了企業的發展。華為公司在這一點上一直堅持完善人才信息的儲備工作，具體是：華為公司堅持完善并儲備這些適合企業發展需求的人才信息，并保持溝通，當公司出現人才空缺時或者企業需要引進新型人才時，人力資源部門就會立即同那些適合崗位要求的人員取得聯系，使其為己所用。這樣的方式不僅減少了招聘所需要的時間，同時也節約了招聘的成本。

二、華為人力資源招聘的啟發

1.招聘工作要具有預見性

華為公司很早就開展了以吸收高校畢業生為人才基礎的招聘，這不僅為公司的發展儲備了人才，同時也為自己在同行業人才的競爭上取得了優勢。這就說明傳統的招聘方式已經無法滿足現行企業發展的需要了，人力資源招聘已經不能僅僅停留在滿足企業現行職位空缺的需求上。招聘工作應具有預見性，使其符合企業的戰略發展需求，華為公司前瞻性的招聘工作，就是最好的參照。

2.招聘模式要與企業的戰略目標相一致

華為公司從創建以來經歷了三次招聘模式調整，這是因為企業的戰略目標發生了改變。因此，企業要確保招聘的模式與企業發展的戰略目標相一致，這樣才能使企業的人才招聘實現自身的價值，從而促進企業戰略目標的實現。但是，從華為調整戰略目標具有階段性這一特征上看，企業的招聘模式是具有一定的連續性的，只是當招聘模式無法適應企業的發展戰略時，才做出相應的調整。因此，企業人力資源的招聘模式的制定一定要符合企業的發展戰略的變化。

華為之所以在激烈的市場競爭中不斷壯大前行，歸根結底是因為擁有大批的創新性技術人才，這才使華為在研發領域獨占鰲頭。因此，從中我們可以看出華為在招聘的過程中，一直是堅持以具有創新力的核心人才為重點的，華為公司因為在研發方面擁有大批具有創新力的人才，才使公司的研究創新與發展飛速前進。所以，明確招聘人才的重點，使企業擁有核心的創新型人才，是企業提高自身核心競爭力的根本。

3.認同企業文化是招聘的標準之一

華為公司的企業文化在于它的價值觀，既：以客戶為中心，以奮斗者為本。這一核心價值觀是華為在招聘人才時的重要考慮標準。因此，近幾年華為不斷與各高校開展合作，目的是在公司的發展過程中培養一批忠于本企業核心價值觀的人才、忠于本公司企業文化的人才，只有這樣，才能使加入到企業中的人才認同企業的發展戰略，并堅定不移的投入到工作中，為企業戰略目標的實現而不斷努力奮斗，從而，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、華為人力資源配置的操作

1.堅持能力對應原則進行崗位配置

很多企業在招聘時都是片面的追求人才的質量，在配置時忽視了崗位需求與人才能力的關系，這就導致大材小用和小材大用的狀況時常發生。華為公司一貫堅持能力對應的原則進行崗位配置，根據能力特點和能力水平進行崗位配置，從而強化了人力資源的整體功能，使企業的人力資源實現了最優化配置，具體的操作流程如下：首先，人力資源部門對招聘崗位需求進行分析，然后對任職條件進行分析，最后在招聘過程中根據招聘的原則進行人員篩選，并收集相關人員的信息，進行合理的崗位安排。因此，企業在進行崗位配置時，一定要劃分出崗位的層次等級，明確每個崗位需要什么類型、什么水平的人才，才能做到能級對應，使企業的每一位員工的能力都與崗位相適應。

2.堅持動態適應原則

動態適應原則，這是針對認知適應過程的，從不適應到適應這個過程是動態的，需要在動態過程中找到新的平衡點[4]。華為公司一向堅持動態適應的原則，根據崗位要求的變化，不斷調整人員的安排，使員工配置都保持能級對應，這樣才能有利于公司員工的工作，同時這也是企業對員工負責人的表現。

3.堅持優勢定位的原則

優勢定位原則就是根據員工的優勢進行工作配置的定位，從而實現人適其位，位得其人。華為公司會對應聘的人才進行詳細的詢問與分析，并讓員工自己選擇適合自己優勢的崗位，管理者也同樣根據人員的優勢進行配置，通過實習觀察，如果符合能級匹配原理，就可以將員工留在已分配的崗位上。因此，企業在進行人員配置時，一定要根據員工的特長進行配置，員工也應及時讓企業了解到自身的特長，從而實現人力資源配置的優勢定位。

4.堅持內部為主的原則

很多企業都存在著這樣一個現象：當企業快速發展時，總覺得高級人才的數量太少，無法滿足企業的需要。問題的關鍵不是人才不足，而是企業缺少一雙發現人才的慧眼。從華為公司近年來的成功經驗中我們可以看出，企業內部的人才開發機制和激勵機制都起到了十分重要的作用。華為公司不但善于開發人才，同時還利用激勵機制為企業員工提供發展的機遇和挑戰，從而使人才很好的為企業所用，華為的激勵機制內容大體上包括以下三點：第一，制定績效目標，并由上級領導進行不定期的培訓與考核，年中做回顧與反饋，年底進行個人考評；第二，績效導向的考核制度，華為公司的領導在任職前都會簽訂個人績效承諾書與各項指標完成保證書，經過考核如果相差太遠，就會被解聘；第三，末位淘汰制，華為公司的末位淘汰制與其他企業所執行的末位淘汰制不同，具有嚴格執行的特點的同時，又具有相應的柔性，對考核成績后百分之五的員工實行淘汰的同時還會給予相應的培訓機會。

四、華為人力資源配置的啟發

優化人力資源配置的目的是為了企業更好的使用人才，同時，實現挖掘人才本身的潛力，從而實現企業人力效益的最大化，并促進企業戰略目標的發展。目前，很多企業在人員配置上都存在著一系列的問題：人崗不匹配、企業本身缺少人才或造成人才浪費以及人才引進不切合企業發展的實際，造成大材小用的結果等。參照華為公司成功的人力資源配置經驗，我們不難看出，要想使企業在人力資源配置時實現人力資源的最優配置，就要完善人力資源部門的工作系統。

1.完善人力資源日常工作的管理體系，使之科技信息化

由于人力資源部門工作人員的日常工作項目繁復，使工作人員面臨著巨大壓力，即使加班工作，也無法面面俱到的服務好企業所有人力工作的問題，這就要求企業要做到以下兩點：第一，實現基礎人事工作的系統化處理，改變過去人力資源部門大到要負責企業的發展戰略計劃，小到員工的入職、調動、薪資等問題都需要親自解決這一現狀，利用科技手段，使用相關的管理軟件，實現繁瑣細節工作的批量化處理，這樣才能使人事資源部門有更多的時間去規劃企業發展戰略的細節工作。在現代科技手段的使用下，企業的人力資源部門要建立預警系統，對所有有關人力資源的細節事情進行提示，比如合同的鑒定期限已到等等，這樣可以在減少人力資源部門工作的同時，提高工作效率。第二、華為公司的官方主頁會設立系統自助服務，員工可以通過查詢系統搜索到日常工作中的很多疑問。這樣做的好處是可以減少人力資源部門的咨詢業務，從而為企業向戰略型人力資源管理轉變做好鋪墊。

2.人力資源配置流程的規范化

首先，要求企業完善任職資格體系，減少企業在招聘過程中的錯誤判斷所給企業帶來的經濟損失，華為公司利用招聘業務系統平臺，對招聘需求的審批、人崗匹配度認定以及面試評估等環節進行甄選工作。其次，要使企業合同用工的管理細節更加的詳細化，這樣能使系統隨時掌控員工的合同動態，以規范化的人力資源配置流程來規范華為企業的人力資源配置工作，同時，為企業統計員工的薪資提供了便利條件，也使企業很好的掌控了勞動成本付出比率。

3.使用人力資源外包的方式

人力資源外包提升了華為的人力資源管理能力，進而提高了華為公司整體的競爭力?，F今，人力資源外包也成為提高企業整體競爭力的手段之一，人力資源外包是指企業將人力資源管理中重要或者繁瑣的部分，比如投資風險分析、企業的發展戰略制定等等事項，轉包給專業的人力資源服務企業，這使企業在市場中的競爭力借助外力不斷提升。華為公司把內部繁瑣的人力資源管理工作通過eHR系統轉包給了專業的人力資源服務公司，這樣不僅減少了企業人力資源管理的工作壓力，還使企業的人事資源管理模式隨著中國乃至全球的人事資源管理模式變化而變化，這是專業的人力資源服務為企業帶來的市場競爭優勢。

五、結論

華為在發展的過程中不斷更新人力資源招聘與配置的原則策略，這使各階段的人才招聘與配置都符合了企業的戰略發展要求，同時，華為企業在市場競爭中占據著人才的優勢，這些成功經驗值得我國很多企業學習借鑒。隨著我國經濟的日益發展，企業也在發展的過程中不斷遇到新的挑戰，如果企業不能使人力資源的招聘與配置符合新的發展機遇，企業將會在激烈的市場競爭中因缺少人才的優勢而被社會淘汰。因此，人力資源的招聘與配置工作是企業人力資源管理的重要內容，企業一定要隨著自身的發展戰略來制定符合自身的人力資源招聘與配置的計劃，華為成功的經驗雖然符合目前的大趨勢，但是，經濟在發展，企業發展戰略在變化，華為人力資源招聘與配置也是隨著這些因素不斷調整變化，因此，企業要做到與時俱進，及時發現市場關于人力資源招聘與配置的新動向，及時調整自身的招聘與配置的理論、原則以及形式等，為企業發展戰略目標的實現而不斷的努力。

參考文獻：

[1]秦志華.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2013.

[2]程東升，劉麗麗.華為真相[M].北京：當代中國出版社，2012.

[3]程東升，劉麗麗.華為經營管理智慧[M].北京：當代中國出版社，2010.

[4]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2013.

[5]龐振宇.華為戰略性人力資源招聘帶來的啟示[J].河南：商學院，2008，9（20）：56-58.

作者簡介：常垚（1992- ），女，遼寧撫順人，工商管理專業