新時(shí)期高校教師工作滿意度的影響因素及啟示

[摘 要] 高校競爭愈演愈烈，新時(shí)期影響高校教師工作滿意度的因素也在發(fā)生變化。本文結(jié)合貴州大學(xué)的基本情況，闡述了評(píng)價(jià)高校教師工作滿意度的重要意義，分析了現(xiàn)階段影響高校教師工作滿意度的八個(gè)因素，并提出高校的應(yīng)對(duì)措施。

[關(guān)鍵詞] 高校教師；工作滿意度；影響因素

一、新時(shí)期研究高校教師工作滿意度意義

1、工作滿意度影響教師的工作表現(xiàn)

國外管理學(xué)中研究表明，工作滿意度較高的員工會(huì)關(guān)心工作的質(zhì)量，有較高的穩(wěn)定性，并且獻(xiàn)身于組織。但是有些研究者認(rèn)為，滿意和其后果之間的關(guān)系并不是那么簡單。在高校，教師滿意度高，工作態(tài)度就積極、工作效率也高、缺勤率低，離職傾向低，反之亦反。研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)教師的工作滿意度低時(shí)可能會(huì)有不同的表現(xiàn)，主要有建議、忠誠、退出和忽略四種。如圖所示，這四種形式可以從積極和消極，建設(shè)性和破壞性兩個(gè)維度上劃分。建議是積極而有建設(shè)性的，忠誠是消極而有建設(shè)性的，退出是積極而破壞性的，忽略是消極而破壞性的。

2、工作滿意度調(diào)查為高校激勵(lì)工作提供依據(jù)。激勵(lì)理論指出，激勵(lì)是建立在需要的基礎(chǔ)上的，通過影響人的需要而達(dá)到引導(dǎo)人的行為。高校教師的工作滿意度評(píng)價(jià)直接反映了教師的需求標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際所得之間的差距，學(xué)校通過教師工作滿意度評(píng)價(jià)獲得這些信息，就能針對(duì)性地去滿足或引導(dǎo)教師的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對(duì)教師的激勵(lì)水平，有效調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和工作潛能。

3、工作滿意度評(píng)價(jià)是維護(hù)教師心理健康的重要手段。通常來說，教師管理工作主要以教師的選聘、任用、培訓(xùn)與考核為中心，忽視“人本”的存在。教師在工作中出現(xiàn)的壓力過大、焦慮、緊張和不滿情緒較少受到學(xué)校關(guān)注。當(dāng)這種不滿狀態(tài)超過一定的限度時(shí)，勢必危害教師的心理健康。通過評(píng)價(jià)教師的工作滿意度，及時(shí)了解教師的情緒情感狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)所存在的問題及時(shí)進(jìn)行解決，能夠預(yù)防一些不良心理的產(chǎn)生，有利于維護(hù)教師的心理健康。

二、新時(shí)期影響高校教師工作滿意度的因素

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，北京、上海、浙江、江蘇、湖北、陜西、四川等高校云集的省份，高等院校發(fā)展迅速，這直接導(dǎo)致高校教師之間的競爭也愈演愈烈。隨之而來的是，影響教師工作滿意度的因素也出現(xiàn)了一些新的變化趨勢。結(jié)合本次調(diào)查與前人的研究，本文將現(xiàn)階段影響因素概括為以下八個(gè)方面：

1、薪酬待遇。這一方面涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內(nèi)容，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、住房等各方面的福利待遇。盡管這些方面的需求是馬斯洛需求層次理論的最低需求，但只有滿足了這些物質(zhì)需要，才能激發(fā)教師更高級(jí)別的需求。調(diào)查結(jié)果顯示，67%的教師工作的目的與謀生密切相關(guān)，取得收入仍然是大部分教師工作的主要目的。科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，可激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，為學(xué)校多作貢獻(xiàn)。

2、晉升進(jìn)修。高校教師在學(xué)校行政上的晉升機(jī)會(huì)相對(duì)而言是比較少的，教師的晉升主要體現(xiàn)為職稱的晉升。作為知識(shí)型員工的教師，普遍重視培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，提升自己的內(nèi)在修養(yǎng)，以更好地開展教學(xué)研究工作。本次調(diào)查顯示，晉升與進(jìn)修機(jī)會(huì)的多少，職稱評(píng)定和進(jìn)修派遣的公平與否，是影響教師工作滿意度的重要方面。

3、人際關(guān)系。研究結(jié)論表明，當(dāng)工作中人際關(guān)系處于健康狀態(tài)而令人愉快時(shí)，人們就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作的主動(dòng)性和滿足感。眾所周知，教學(xué)工作中高校教師獨(dú)立性相對(duì)較高，但是隨著高校對(duì)科研中學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的重視，同事關(guān)系就變得愈發(fā)重要起來。融洽的同事關(guān)系可提高教師工作中的愉悅感，增強(qiáng)其對(duì)工作的卷入程度。此外，隨著高校教學(xué)的改革，教師之間都可能面臨著諸如職稱評(píng)定、項(xiàng)目申請(qǐng)等沖突，這些沖突直接影響著同事之間的關(guān)系，造成教師之間相互不滿。

4、學(xué)術(shù)氛圍。學(xué)術(shù)研究工作是高校教師區(qū)別其他教師的重要標(biāo)志。良好的學(xué)術(shù)氛圍能夠激發(fā)教師投身科研的熱情，并往往能取得較好的科研成果。對(duì)高校教師而言，“高精尖”的學(xué)術(shù)研究成果不僅是衡量其學(xué)術(shù)水平高低的重要內(nèi)容，也是其個(gè)人價(jià)值的重要體現(xiàn)。顯然，學(xué)術(shù)氛圍是影響高校教師工作滿意度的重要一環(huán)。

5、領(lǐng)導(dǎo)管理。作為高級(jí)知識(shí)分子，高校教師具有較強(qiáng)的對(duì)工作自主性、責(zé)任感和參與感的需求。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)管理方式將影響高校教師的工作熱情和積極性，并進(jìn)而影響其工作滿意度。本次調(diào)查結(jié)果表明，不能“充分的表達(dá)自己的意見與看法”，“對(duì)學(xué)校工作上的意見缺乏表達(dá)的機(jī)會(huì)”，是教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理不滿的重要方面。

6、工作壓力。根據(jù)工作壓力與工作滿意度理論，適度的工作壓力可以排除心中的空虛和郁悶，提高工作滿意度；而過度的壓力卻會(huì)造成工作倦怠，降低對(duì)工作的滿意感。當(dāng)前高校教師工作壓力來源主要是業(yè)績考核和職稱評(píng)定兩方面。論文數(shù)量達(dá)不到規(guī)定的篇數(shù)、科研項(xiàng)目申請(qǐng)不到都會(huì)直接影響高校教師的業(yè)績和職稱的評(píng)定，甚至影響到教師是否能被學(xué)院繼續(xù)聘任。高校教師的工作壓力越來越成為影響其工作滿意度的重要因素。

7、社會(huì)地位。一般認(rèn)為高校教師社會(huì)地位較高的教師，其總體的工作滿意度水平就較高。本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，高校教師對(duì)“自己工作是否獲得別人認(rèn)可”的回答越肯定，其總體的工作滿意度也就越高。任何職業(yè)社會(huì)地位評(píng)價(jià)都在一定程度上反映著社會(huì)對(duì)該職業(yè)的認(rèn)可程度，對(duì)教師職業(yè)社會(huì)地位自我評(píng)價(jià)較高的人，往往有較為強(qiáng)烈的職業(yè)自豪感。

8、公平機(jī)制。亞當(dāng)斯的公平理論（1965年）是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的主觀比較感覺。當(dāng)高校教師在進(jìn)修、職稱晉升、升遷、榮譽(yù)稱號(hào)評(píng)選等方面，報(bào)酬與投入主觀比較感覺較高時(shí)，其滿意度就越高，工作卷入度就越高。

三、結(jié)論與啟示

1、結(jié)論

第一，總體而言，高校教師絕大部分對(duì)于教師工作是抱著熱情而積極的態(tài)度的，但是工作滿意度總體水平不高。他們之所以愿意留在學(xué)校工作，主要看重的是學(xué)校的文化氛圍與和諧的人際關(guān)系，即看重學(xué)校良好的軟環(huán)境。導(dǎo)致總體工作滿意度不高的是，學(xué)校不能提供更多的教師培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，甚至有部分青年教師對(duì)于自己的未來職業(yè)生涯是盲目的。

第二，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，性別因素對(duì)于教師工作滿意度各維度都存在一定的影響。其中，在薪資待遇、晉升進(jìn)修、領(lǐng)導(dǎo)管理和社會(huì)地位四個(gè)維度的滿意度上，男女教師存在顯著的差異（男性教師對(duì)這四個(gè)維度要求更高）；而在同事關(guān)系、學(xué)術(shù)氛圍、工作壓力和公平機(jī)制方面的滿意度大致相當(dāng)。

第三，年齡因素也對(duì)教師工作滿意度的相關(guān)維度也存在差異。其中，35歲以下的教師群體在晉升進(jìn)修和學(xué)術(shù)氛圍三個(gè)維度上要求更高，36-45歲教師群體在薪酬待遇、同事關(guān)系、工作壓力和公平機(jī)制方面要求更高，而46歲以上群體則在社會(huì)地位和領(lǐng)導(dǎo)管理方面訴求更高。

第四，此次調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)高校教師中有這樣一個(gè)群體：有一部分教師他們既不滿意目前的工作，又不愿意調(diào)動(dòng)。這種心理狀況是一個(gè)很值得深入研究的心理學(xué)問題。究其原因，他們一方面因得不到使自己充分發(fā)展的工作條件而不滿現(xiàn)狀，另一方面又因?qū)挝挥懈星榛蛄魬俳處熉殬I(yè)而不愿流動(dòng)。高校要保持師資隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，必須重視這些不穩(wěn)定因素，防止師資隱性流失。

2、啟示

（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人的認(rèn)識(shí)，人是有需求的，由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)引起行為。因此，任何人的行為都是有目的的，其目的就是如何滿足需求。要把物質(zhì)與精神兩種激勵(lì)充分的結(jié)合起來，形成一種以人為本的激勵(lì)機(jī)制，把尊重教師、理解教師、關(guān)心教師、幫助教師作為中心內(nèi)容，采用各種有效的途徑激發(fā)教師的潛能，不斷提高其工作績效。新時(shí)期高校教師除了追求物質(zhì)利益外，還有更重要的追求，那就是精神上的享受。體現(xiàn)在人的自身價(jià)值、人格的尊重和自我才華的展示等。如果物質(zhì)和精神上沒有得到滿足，人才將隨時(shí)有可能離開。把物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來的以人為本的激勵(lì)機(jī)制，就是用人性化的激勵(lì)手段來達(dá)到激勵(lì)的效果，把個(gè)人的發(fā)展與高校的發(fā)展融為一體，這樣才能達(dá)到激勵(lì)的效果。

（2）發(fā)展激勵(lì)與榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合

發(fā)展激勵(lì)是通過統(tǒng)籌規(guī)劃高校教師的職業(yè)發(fā)展，以滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的激勵(lì)方式。一方面，為了適應(yīng)新時(shí)期高校的發(fā)展，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，高校就需要對(duì)教師采取各種有關(guān)的培訓(xùn)，充實(shí)其知識(shí)，提高其能力，為其發(fā)展進(jìn)一步提供機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)和開發(fā)，有計(jì)劃地在工作出色的教師中，選拔有培養(yǎng)前途、對(duì)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展有利的教師參加各種形式的學(xué)科進(jìn)修和培訓(xùn)，以便更新知識(shí)，提高技能，提高教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)，為每個(gè)教師創(chuàng)造一個(gè)“自我實(shí)現(xiàn)”的大舞臺(tái)，全力滿足教師的發(fā)展需要。另一方面，每個(gè)人都希望得到尊重，通過授予各種榮譽(yù)來對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這也是激勵(lì)中相當(dāng)重要的一種方式。給予一定的榮譽(yù)，不僅能使榮譽(yù)獲得者常鞭策自己，還可以為其他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。高校的這種激勵(lì)行為可以有效的調(diào)動(dòng)起教師的積極性，但需要注意的是次數(shù)不能過多，否則激勵(lì)效果將會(huì)下降。

（3）工作激勵(lì)與環(huán)境激勵(lì)相結(jié)合

一方面，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認(rèn)為工作中沒有成就感，缺乏挑戰(zhàn)性，未能充分地發(fā)揮自己的專長。這就從一個(gè)側(cè)面凸現(xiàn)工作本身激勵(lì)的重要性。為了提高高校教師的工作的滿意度，充分調(diào)動(dòng)起工作積極性，學(xué)校管理部門可以為每個(gè)教師提供具有挑戰(zhàn)性的工作、發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，給他們一定的自主權(quán)去發(fā)展他們的興趣愛好并允許他們以自己認(rèn)為有效的方式工作。如參與學(xué)校事務(wù)的管理，既可以提高工作本身的激勵(lì)作用，給予教師成長、承擔(dān)責(zé)任和參與決策的機(jī)會(huì)，為教師提供實(shí)際鍛煉的用武之地，也有助于滿足教職工對(duì)責(zé)任、成就感、成長以及自尊的需要。另一方面，調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，部分教師認(rèn)為學(xué)校工作環(huán)境差，自身工作技能未能得到有效發(fā)揮。因此，從硬件上應(yīng)改善教師工作的客觀環(huán)境，如良好的辦公條件、安靜的環(huán)境，為教師提供充裕的圖書資料，以及面向教育信息化的必要技術(shù)手段，以滿足教師的教學(xué)科研的需要；從軟件上應(yīng)為教師創(chuàng)造一個(gè)和諧融洽的工作氛圍。學(xué)校可以通過加強(qiáng)感情投資，處理好對(duì)教師的嚴(yán)格要求和關(guān)懷尊重之間的關(guān)系，想方設(shè)法為教師排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，盡可能地滿足他們的各種需求，為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松的情感氛圍，使他們置身于學(xué)校感到集體的溫暖，切實(shí)解決生活上的后顧之憂，提高工作滿意度，從而愉快地將自己的身心融于神圣的教育事業(yè)中。

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基金項(xiàng)目：本課題來源于貴州大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)GDQN2011008。

作者簡介：謝昌財(cái)（1982—），男，湖北咸寧，研究生學(xué)歷，貴州大學(xué)講師。