用政策制度加強作戰(zhàn)部隊干部隊伍建設

●唐小定

用政策制度加強作戰(zhàn)部隊干部隊伍建設

●唐小定

近期我們結合工作對部隊干部隊伍建設情況進行了調研。總體感到，當前干部思想穩(wěn)定，但影響制約作戰(zhàn)部隊干部發(fā)展和現(xiàn)實思想問題還比較突出，值得各級深入思考和研究。

一、作戰(zhàn)部隊干部發(fā)展比較優(yōu)勢還不明顯

近年來，總部在加強作戰(zhàn)部隊團以上領導干部的選拔培養(yǎng)上力度很大，出臺了一系列政策規(guī)定，在關心關愛基層干部上也下了真功夫，出臺了好政策。但形成作戰(zhàn)部隊干部發(fā)展的比較優(yōu)勢還不明顯，主要表現(xiàn)在：

一是經(jīng)濟生活壓力大，憂后方。從經(jīng)濟壓力程度來看，營連兩級相對大；從壓力階段來看，30至40歲是困難期；從壓力對象來看，結婚的比沒結婚的負擔重，家屬有固定工作比沒工作的壓力小。從家屬隨軍工作安排來看，雖然2013年總部和各省市都出臺了隨軍家屬安置辦法，但切實解決隨軍家屬就業(yè)問題還缺乏硬性要求，除個別家屬因個人特長和家庭背景能在駐地找到合適工作外，95%以上的家屬都找不到合適工作。尤其是營職干部大部分年齡在30至40歲，普遍處于工作繁重期、婚育高峰期、子女入學期、生活糾葛期、轉業(yè)二次“遷徙”期，近75%的子女已入學，還有的兩地分居，老人孩子不能正常照顧，家庭經(jīng)濟壓力大，致使心理壓力大，容易分心走神。

二是崗位競爭壓力大，憂進步。作戰(zhàn)部隊基層主官滿4年后提升難度大，部分面臨“到線”的正營職干部對提升副團心情迫切，但正營職干部與副團職干部編制比例偏少，崗位競爭激烈，每年除交流使用外，內部解決提升問題空間較窄，大部分正營職干部存在晉升難但又戀戀不舍的猶豫心態(tài)。

三是戰(zhàn)備訓練壓力大，憂打贏。實戰(zhàn)化訓練是推進作戰(zhàn)部隊訓練的有效途徑。近年來訓練問責、追責在各部隊初顯成效，為提升部隊戰(zhàn)斗力注入了強心劑，但隨著近年來部隊演習訓練任務加重，野外駐訓時間長，大部分干部感到精力吃緊，身體吃不消。本領恐慌、崗位恐慌、責任恐慌明顯，身心不適應，思轉盼走，不愿在作戰(zhàn)部隊工作、想交流到非作戰(zhàn)部隊，不愿在基層磨練、想到保障單位過舒服日子等現(xiàn)象日趨明顯。

四是管理工作壓力大，憂安全。作戰(zhàn)部隊高危課目多、動車動裝多、大項任務多，人員思想難掌控。在作戰(zhàn)部隊安全工作方面的比重要遠遠超出軍事訓練，給在作戰(zhàn)部隊一線抓作戰(zhàn)訓練的干部帶來巨大的心理負擔和安全壓力。

二、提高作戰(zhàn)部隊干部隊伍發(fā)展比較優(yōu)勢對策思考

形成作戰(zhàn)部隊干部發(fā)展比較優(yōu)勢，要在完善體制編制上下功夫，在干部成長進步上下功夫，在提高福利待遇上下功夫，形成在作戰(zhàn)部隊工作“吃苦吃香，有為有位”的氛圍。

一是解決優(yōu)秀基層指揮員保留難的問題。戰(zhàn)斗力生成重在作戰(zhàn)部隊，作戰(zhàn)部隊重心主要在基層，基層建設主要靠干部。如何保留一批年富力強，經(jīng)驗豐富，會指揮、懂作戰(zhàn)的優(yōu)秀干部，事關基層建設水平高低。但從目前情況來看，作戰(zhàn)部隊優(yōu)秀人才保留難日趨突出。正連調副營時間長，正營調副團難度大。從部隊人才成長規(guī)律來看，一名營職指揮員成長需要12年左右，通過10多年的崗位鍛煉，這部分干部工作經(jīng)驗豐富，崗位歷練完整，年齡正在30至40歲的黃金期。表現(xiàn)優(yōu)秀的營主官因編制崗位受限、年齡偏大等原因轉業(yè)地方，造成了優(yōu)秀指揮員流失，有損部隊戰(zhàn)斗力建設基礎。建議出臺基層正營職干部優(yōu)秀人才保留制度，參照機關不明確職務浮動標準，按照20%比例設立副團崗位，實施行政技術并軌制，任正營滿3年表現(xiàn)優(yōu)秀的干部可晉升行政或技術副團。

二是調整機關干部相關編配比例。旅團機關是最基層的機關，既要擔負對一線的檢查指導，又要開展各類調研、匯報等，加班很多、任務很重。但從現(xiàn)行情況來看，旅團機關晉升副營職比例只有20%，雖然都略有超編，但當前排長任職起點高，機關正連職干部多，任職滿三年，表現(xiàn)優(yōu)秀的晉升副營比較困難，主要原因還是編配比例不合理。現(xiàn)在旅團機關還執(zhí)行1998年總部規(guī)定的機關不明確職務編制標準，副營職編制崗位偏少，編配比例的不合理嚴重制約了旅團機關干部的發(fā)展。從近三年我部機關干部晉升副營情況來看，有主官經(jīng)歷的要3－4年，沒有主官經(jīng)歷的要4年以上，這在一定程度上影響了干部的工作積極性。建議對團機關干部不明確職務編制比例進行適當調節(jié)，減少副連職干部比重，增加副營職干部比重。

三是優(yōu)化基層技術干部編配結構。營以下分隊編配技術干部看起來符合作戰(zhàn)實際，但從作戰(zhàn)部隊現(xiàn)實情況來看，這部分技術干部地位很尷尬，作用不明顯。從技術干部教育管理環(huán)境來看，技術干部需要較為寬松的科研環(huán)境、研究氛圍和工作平臺，這些基層營連都無法滿足；從技術干部任職時間、成長經(jīng)歷來看，技術干部普遍兵齡長、年齡大、軍銜高，反而給營以下分隊管理者帶來難度。從作用發(fā)揮上來看，除技術性強的兵種專業(yè)部隊作用發(fā)揮較好以外，在步兵、工兵、舟橋、特種兵等其他兵種部隊，作用發(fā)揮不明顯。建議基層分隊技術干部參照衛(wèi)生技術干部模式，在團以上單位保障部門成立技術保障中心，實施統(tǒng)一管理，集體攻關，戰(zhàn)時或演習訓練派出加強。

四是提高作戰(zhàn)部隊福利待遇。把制約作戰(zhàn)部隊干部發(fā)展的政策規(guī)定完善好，確實形成作戰(zhàn)部隊與其他部隊具有發(fā)展上的比較優(yōu)勢。進一步完善干部職務晉升政策，同一職務晉升，作戰(zhàn)部隊應該比非作戰(zhàn)部隊快，政策制定上要明確規(guī)定。完善福利政策待遇，切實提高作戰(zhàn)部隊干部的實際收入，強化在作戰(zhàn)部隊待遇上的明顯優(yōu)勢。完善轉業(yè)安置政策，建議對作戰(zhàn)部隊自主擇業(yè)的干部，可以視情提高發(fā)放工資基數(shù)；對選擇計劃分配的，參照艱苦地區(qū)制定加分標準；對參加過全軍性質的演習演訓和比武競賽的，優(yōu)先安排。讓同等條件下的作戰(zhàn)部隊轉業(yè)干部比非作戰(zhàn)部隊的更具有優(yōu)勢，解決“在位時辛苦、轉業(yè)時吃虧”的矛盾。

【作者系73116部隊干部股股長】