組織承諾、知識共享和個體創新行為的關系研究

宋亞非　師展　馮殊倫

摘要：本文以企業一線員工為研究對象，探討了企業一線員工的組織承諾和個體創新行為的關系，同時檢驗知識共享在二者之間所發揮的中介作用。結果顯示，組織承諾和個體創新行為二者之間存在顯著的正向關系，其中情感承諾和規范承諾對個體創新行為的正向影響顯著，而持續承諾對個體創新行為的正向影響不顯著；知識共享確實在二者之間發揮了中介作用。另外，不同人口統計學特征分別對組織承諾和個體創新行為產生不同的影響。

關鍵詞：組織承諾；知識共享；個體創新行為

中圖分類號：F2707文獻標識碼：A文章編號：1000176X（2014）12013707

創新是一個企業發展的靈魂，是企業重要的競爭優勢，特別是對于創新要求較高的IT 企業，創新是他們能不能在競爭中長期生存下去的重要競爭力。而員工個體的創新行為是整個企業創新的基礎，如何增強員工個體的創新意識，提高員工個體的創新能力，是當前企業管理中重要的研究課題。組織承諾作為員工對組織的認同和感知，會在一定程度上影響員工的個體行為，本文試圖通過實證研究，探討組織承諾和個體創新行為之間的關系，同時檢測知識共享在二者之間發揮的中介效應，為促進IT企業一線員工的創新行為提供相應的建議和意見。

一、相關文獻回顧

1組織承諾

對于組織承諾的含義，學者們從不同角度進行了分析。貝克爾最初提出組織承諾這個概念時，將其定義為隨著員工對組織單邊投入的增加而不得不繼續留在組織中的一種心理現象。Kanter[1]從經濟學角度出發，認為在員工權衡了留在組織的利益和離開組織的成本后，繼續留在組織中的意向；Buchanan[2]從情感角度出發，認為組織承諾是個人對組織的價值觀和目標的認同以及由此產生的情感依賴；Wiener[3]從規范性角度出發，認為組織承諾是員工個體在社會化過程中，由于受到內在規范性的壓力而做出的符合組織目標和利益的行為，是一種規范性的動機過程。劉小平和王重鳴[4]認為組織承諾是員工對組織的一種責任和義務；凌文權等[5]認為組織承諾是組織員工對組織的一種態度。它可以解釋員工為什么樂意和繼續留在組織中，是檢驗員工對組織忠誠度的一種指標。也有學者從動機的角度出發，認為組織承諾是員工為組織效力的動機，是對組織目標和價值觀的接受以及愿意留在這一組織中的強烈愿望。綜上所述，不同的學者對組織承諾的界定都有著不同的觀點，但是有一點是共同的，那就是組織承諾是員工對組織的一種態度，而這種態度會影響員工的個體行為。

2知識共享

由于研究角度的不同，許多學者對知識共享的概念有不同的定義。Hendriks[6]從溝通的角度出發，認為知識共享是知識擁有方和知識需求方之間的溝通，在溝通的過程當中，對方必須對溝通得到的知識進行重建，內化為自身的知識；楊溢[7]從知識共有的角度來定義知識共享，他認為知識共享是所有者與他人分享自己的知識，使知識從個體擁有轉變為群體擁有的過程；Connelly和Kelloway[8]從行為學的角度出發，認為知識共享是一種組織公民行為，是一種交換信息或輔助他人的自愿行為。王言峰和楊忠[9]穿越了個體層次，指出知識共享不僅可以發生在員工與員工之間，也可以發生在團隊和組織之間，員工的知識通過各種方式為組織中其他成員所共享，從而將個體的知識財富轉為組織的知識財富。也有學者從知識轉移的角度對知識共享進行定義，他們認為知識只有在不同主體之間高效有序地轉移才能真正地實現知識共享?？傊?，知識共享是一方愿意將信息傳遞給另一方，不僅如此，還要幫助另一方了解信息的內涵進而轉化為對方自身的行動能力。

3個體創新行為

美籍奧地利經濟學家熊彼特首次提出創新這個概念，在他出版的經濟學巨著《經濟發展理論》一書中，他指出創新就是企業、組織或者個人為了獲取潛在的利益，通過人力資本將現有的生產要素進行重新組合，進而引入生產體系，產生新的生產函數；開辟新市場、開發新的組織方式，得到新的原材料；采用新方法、生產新產品。Ford等[10]認為個體創新行為是能夠對流程、產品或程序產生新的觀念，而且將其導入個體的行為中，對個體或企業都是有益的。這里的創新可以指為了改善工作關系所做的管理程序的改變，或是為了提升工作效率所應用的新技術或新材料；Feldman[11]從個人特質的角度出發，認為創新是創新個體特有的一種能力；Farbod[12]從創新的結果出發，將個體創新行為定義為一種有益的、可以顯著提高企業運行效率的行為，并將這一行為導入組織中所有個人的行動中。

二、研究模型與假設

通過以上分析，結合該領域的相關研究，本文將組織承諾維度劃分為情感承諾、規范承諾和持續承諾三個維度。組織承諾會顯著影響員工的個體行為，組織承諾高的員工將組織的事情當作自己的事情，對組織有高度的承諾感，因此會做出更多的角色外行為，如知識共享行為或個體創新行為。同時，由于豐富的知識是創新的源泉，因此，組織承諾也可以通過知識共享間接地影響個體創新行為。研究模型如圖1所示。

基于理論模型，本文提出以下假設：

1組織承諾與個體創新行為的關系假設

組織承諾是個體對組織目標、組織價值觀等的認同，它表現的是個人對組織的一種態度。個體對組織目標、價值觀等認同程度越高，他的組織承諾就越強。組織對員工個體在例如工作環境、工作能力、薪酬福利等方面的關系和支持會加強員工的組織承諾感，個體對組織的高承諾來源于組織為其所創造的良好的工作環境，根據社會交換理論和互惠原則，員工會有更強的組織公民行為意愿和更多的組織公民行為來回報組織。個體創新行為屬于組織公民行為，而且相關學者的研究也發現，高組織承諾會激發員工的創新行為，使員工在工作過程中主動尋求創新型的方式來處理問題。因此，本文提出H1：

H1：組織承諾對個體創新行為有顯著正向影響。

H1a：感情承諾對個體創新行為有顯著正向影響。

H1b：規范承諾對個體創新行為有顯著正向影響。

H1c：持續承諾對個體創新行為有顯著負向影響。

2組織承諾與知識共享的關系假設

在知識經濟時代，知識已經超越土地、資本等傳統的生產要素，成為企業核心競爭力的重要來源，知識共享在企業的可持續發展中扮演著重要的角色。組織承諾作為連接個體和組織的心理紐帶，成為知識共享的必要條件，高組織承諾意味著對組織目標、價值觀、宗旨等的高度認同，對組織成員有較強的信任。因此，更傾向于與組織中的其他個體分享自己的知識和信息。同時，個體為了保證組織和自身的利益，會有強烈的動機去進行知識共享，以提高組織的效益，確保自身工作環境的安全性。因此，本文提出H2：

H2：組織承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2a：情感承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2b：規范承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2c：持續承諾對知識共享有顯著正向影響。

3知識共享與個體創新行為的關系假設

員工要做出創新行為，需要有知識做支撐，只有掌握了足夠的知識才有可能進行創新，組織內部知識和信息的交流會促進組織員工的創新行為，組織內同一部門不同員工，或者不同部門的員工都掌握著不同的知識和信息，通過交流和互相學習，會增加雙方的知識儲備，為個體創新打下基礎。很多學者的研究發現，創新的產生更多地依靠人與人之間的互動，而不是獨立思考，個體間的互動對員工創新行為的產生是一個至關重要的過程，組織內部的知識共享氛圍可以為員工創新行為的產生提供良好的條件。因此，本文提出H3：

H3：知識共享對個體創新行為有顯著正向影響。

H3a：知識貢獻對個體創新行為有顯著正向影響。

H3b：知識吸收對個體創新行為有顯著正向影響。

4組織承諾、知識共享與個體創新行為的關系假設

在組織承諾提高員工個體創新行為的過程中，知識共享起到非常關鍵的作用。個體的組織承諾越高，對于整個組織的安全感就越高，在工作中就越傾向于和同事分享自己的信息和知識，而知識儲備的增加也會促進員工個體的創新行為。同時，很多研究都已經證實，較高的組織承諾會促進組織公民行為的產生，而知識共享和個體創新行為都屬于組織公民行為。由此，本文設想知識共享在組織承諾和個體創新行為之間發揮著中介作用，本文提出H4：

H4：知識共享在組織承諾與個體創新行為之間起到中介作用。

研究型如圖1所示。

圖1理論模型圖三、實證研究

根據研究假設和相關的變量關系，本文所涉及的變量主要包括情感承諾、規范承諾、持續承諾、知識貢獻、知識吸收和個體創新行為6個變量。對于以上變量的測量，主要采用李克特5點量表的形式，每個題目都給1—5的量化分數。1代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3代表“難說”，4代表“同意”，5代表“非常同意”。研究量表如表1所示。

表1量表主要內容情感承諾1我非常樂意在這個公司中長期工作下去我認為這個公司的事情就是我自己的事情我感覺公司就像一個大家庭，有家一般的溫暖我在情感上非常依賴于公司公司對我個人而言，意義十分重大在目前的公司中，我有一種強烈的歸屬感持續承諾1沒有找到其他工作以前辭掉現在的工作我很擔憂雖然我曾想離開公司，但現在已很難離開如果我現在離開公司，我會損失很多東西，包括物質上的和精神上的鑒于其他可供選擇的機會較少，我不考慮離開現在的公司假如以前我沒有將自己大量的努力放在公司的話，有可能我會考慮到其他組織去工作如果我離開現在的公司，很難找到更好的工作續表規范承諾1我感覺到自己有責任和義務留在這個公司中繼續工作即使我有優勢，從道德的角度來說離開現有的公司也是不對的如果我現在離開公司，我會感到很內疚由于我接受了公司帶給我的利益和好處，作為回報，我應該繼續留在公司努力工作我對公司其他人的責任感，讓我難以離開現在的公司我覺得這個公司值得我為其效忠知識貢獻1我會主動跟同事分享我工作上的經驗竅門我會主動告訴同事我工作上的專業知識同事會主動告訴我他們工作上的經驗竅門同事會主動告訴我他們工作上的專業知識同事之間共享工作上的經驗竅門和專業知識非常普遍知識吸收1當同事向我咨詢時，我總會告訴他們我的工作經驗和竅門當同事向我咨詢時，我總會告訴他們與工作相關的專業知識當我向同事咨詢時，他們總會告訴我他們的工作經驗和竅門當我向同事咨詢時，他們總會告訴我與工作有關的專業知識個體創新行為1工作中，我會嘗試運用新的技術與方法我會產生一些具有創意的點子或想法我會與他人溝通自己的想法并力爭獲得支持與認可我會爭取所需的資源以實現自己的新想法我會制定適合的計劃以落實新想法我具有創新意識

1信度與效度分析

H1b：規范承諾對個體創新行為有顯著正向影響。

H1c：持續承諾對個體創新行為有顯著負向影響。

2組織承諾與知識共享的關系假設

在知識經濟時代，知識已經超越土地、資本等傳統的生產要素，成為企業核心競爭力的重要來源，知識共享在企業的可持續發展中扮演著重要的角色。組織承諾作為連接個體和組織的心理紐帶，成為知識共享的必要條件，高組織承諾意味著對組織目標、價值觀、宗旨等的高度認同，對組織成員有較強的信任。因此，更傾向于與組織中的其他個體分享自己的知識和信息。同時，個體為了保證組織和自身的利益，會有強烈的動機去進行知識共享，以提高組織的效益，確保自身工作環境的安全性。因此，本文提出H2：

H2：組織承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2a：情感承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2b：規范承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2c：持續承諾對知識共享有顯著正向影響。

3知識共享與個體創新行為的關系假設

員工要做出創新行為，需要有知識做支撐，只有掌握了足夠的知識才有可能進行創新，組織內部知識和信息的交流會促進組織員工的創新行為，組織內同一部門不同員工，或者不同部門的員工都掌握著不同的知識和信息，通過交流和互相學習，會增加雙方的知識儲備，為個體創新打下基礎。很多學者的研究發現，創新的產生更多地依靠人與人之間的互動，而不是獨立思考，個體間的互動對員工創新行為的產生是一個至關重要的過程，組織內部的知識共享氛圍可以為員工創新行為的產生提供良好的條件。因此，本文提出H3：

H3：知識共享對個體創新行為有顯著正向影響。

H3a：知識貢獻對個體創新行為有顯著正向影響。

H3b：知識吸收對個體創新行為有顯著正向影響。

4組織承諾、知識共享與個體創新行為的關系假設

在組織承諾提高員工個體創新行為的過程中，知識共享起到非常關鍵的作用。個體的組織承諾越高，對于整個組織的安全感就越高，在工作中就越傾向于和同事分享自己的信息和知識，而知識儲備的增加也會促進員工個體的創新行為。同時，很多研究都已經證實，較高的組織承諾會促進組織公民行為的產生，而知識共享和個體創新行為都屬于組織公民行為。由此，本文設想知識共享在組織承諾和個體創新行為之間發揮著中介作用，本文提出H4：

H4：知識共享在組織承諾與個體創新行為之間起到中介作用。

研究型如圖1所示。

圖1理論模型圖三、實證研究

根據研究假設和相關的變量關系，本文所涉及的變量主要包括情感承諾、規范承諾、持續承諾、知識貢獻、知識吸收和個體創新行為6個變量。對于以上變量的測量，主要采用李克特5點量表的形式，每個題目都給1—5的量化分數。1代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3代表“難說”，4代表“同意”，5代表“非常同意”。研究量表如表1所示。

表1量表主要內容情感承諾1我非常樂意在這個公司中長期工作下去我認為這個公司的事情就是我自己的事情我感覺公司就像一個大家庭，有家一般的溫暖我在情感上非常依賴于公司公司對我個人而言，意義十分重大在目前的公司中，我有一種強烈的歸屬感持續承諾1沒有找到其他工作以前辭掉現在的工作我很擔憂雖然我曾想離開公司，但現在已很難離開如果我現在離開公司，我會損失很多東西，包括物質上的和精神上的鑒于其他可供選擇的機會較少，我不考慮離開現在的公司假如以前我沒有將自己大量的努力放在公司的話，有可能我會考慮到其他組織去工作如果我離開現在的公司，很難找到更好的工作續表規范承諾1我感覺到自己有責任和義務留在這個公司中繼續工作即使我有優勢，從道德的角度來說離開現有的公司也是不對的如果我現在離開公司，我會感到很內疚由于我接受了公司帶給我的利益和好處，作為回報，我應該繼續留在公司努力工作我對公司其他人的責任感，讓我難以離開現在的公司我覺得這個公司值得我為其效忠知識貢獻1我會主動跟同事分享我工作上的經驗竅門我會主動告訴同事我工作上的專業知識同事會主動告訴我他們工作上的經驗竅門同事會主動告訴我他們工作上的專業知識同事之間共享工作上的經驗竅門和專業知識非常普遍知識吸收1當同事向我咨詢時，我總會告訴他們我的工作經驗和竅門當同事向我咨詢時，我總會告訴他們與工作相關的專業知識當我向同事咨詢時，他們總會告訴我他們的工作經驗和竅門當我向同事咨詢時，他們總會告訴我與工作有關的專業知識個體創新行為1工作中，我會嘗試運用新的技術與方法我會產生一些具有創意的點子或想法我會與他人溝通自己的想法并力爭獲得支持與認可我會爭取所需的資源以實現自己的新想法我會制定適合的計劃以落實新想法我具有創新意識

1信度與效度分析

H1b：規范承諾對個體創新行為有顯著正向影響。

H1c：持續承諾對個體創新行為有顯著負向影響。

2組織承諾與知識共享的關系假設

在知識經濟時代，知識已經超越土地、資本等傳統的生產要素，成為企業核心競爭力的重要來源，知識共享在企業的可持續發展中扮演著重要的角色。組織承諾作為連接個體和組織的心理紐帶，成為知識共享的必要條件，高組織承諾意味著對組織目標、價值觀、宗旨等的高度認同，對組織成員有較強的信任。因此，更傾向于與組織中的其他個體分享自己的知識和信息。同時，個體為了保證組織和自身的利益，會有強烈的動機去進行知識共享，以提高組織的效益，確保自身工作環境的安全性。因此，本文提出H2：

H2：組織承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2a：情感承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2b：規范承諾對知識共享有顯著正向影響。

H2c：持續承諾對知識共享有顯著正向影響。

3知識共享與個體創新行為的關系假設

員工要做出創新行為，需要有知識做支撐，只有掌握了足夠的知識才有可能進行創新，組織內部知識和信息的交流會促進組織員工的創新行為，組織內同一部門不同員工，或者不同部門的員工都掌握著不同的知識和信息，通過交流和互相學習，會增加雙方的知識儲備，為個體創新打下基礎。很多學者的研究發現，創新的產生更多地依靠人與人之間的互動，而不是獨立思考，個體間的互動對員工創新行為的產生是一個至關重要的過程，組織內部的知識共享氛圍可以為員工創新行為的產生提供良好的條件。因此，本文提出H3：

H3：知識共享對個體創新行為有顯著正向影響。

H3a：知識貢獻對個體創新行為有顯著正向影響。

H3b：知識吸收對個體創新行為有顯著正向影響。

4組織承諾、知識共享與個體創新行為的關系假設

在組織承諾提高員工個體創新行為的過程中，知識共享起到非常關鍵的作用。個體的組織承諾越高，對于整個組織的安全感就越高，在工作中就越傾向于和同事分享自己的信息和知識，而知識儲備的增加也會促進員工個體的創新行為。同時，很多研究都已經證實，較高的組織承諾會促進組織公民行為的產生，而知識共享和個體創新行為都屬于組織公民行為。由此，本文設想知識共享在組織承諾和個體創新行為之間發揮著中介作用，本文提出H4：

H4：知識共享在組織承諾與個體創新行為之間起到中介作用。

研究型如圖1所示。

圖1理論模型圖三、實證研究

根據研究假設和相關的變量關系，本文所涉及的變量主要包括情感承諾、規范承諾、持續承諾、知識貢獻、知識吸收和個體創新行為6個變量。對于以上變量的測量，主要采用李克特5點量表的形式，每個題目都給1—5的量化分數。1代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3代表“難說”，4代表“同意”，5代表“非常同意”。研究量表如表1所示。

表1量表主要內容情感承諾1我非常樂意在這個公司中長期工作下去我認為這個公司的事情就是我自己的事情我感覺公司就像一個大家庭，有家一般的溫暖我在情感上非常依賴于公司公司對我個人而言，意義十分重大在目前的公司中，我有一種強烈的歸屬感持續承諾1沒有找到其他工作以前辭掉現在的工作我很擔憂雖然我曾想離開公司，但現在已很難離開如果我現在離開公司，我會損失很多東西，包括物質上的和精神上的鑒于其他可供選擇的機會較少，我不考慮離開現在的公司假如以前我沒有將自己大量的努力放在公司的話，有可能我會考慮到其他組織去工作如果我離開現在的公司，很難找到更好的工作續表規范承諾1我感覺到自己有責任和義務留在這個公司中繼續工作即使我有優勢，從道德的角度來說離開現有的公司也是不對的如果我現在離開公司，我會感到很內疚由于我接受了公司帶給我的利益和好處，作為回報，我應該繼續留在公司努力工作我對公司其他人的責任感，讓我難以離開現在的公司我覺得這個公司值得我為其效忠知識貢獻1我會主動跟同事分享我工作上的經驗竅門我會主動告訴同事我工作上的專業知識同事會主動告訴我他們工作上的經驗竅門同事會主動告訴我他們工作上的專業知識同事之間共享工作上的經驗竅門和專業知識非常普遍知識吸收1當同事向我咨詢時，我總會告訴他們我的工作經驗和竅門當同事向我咨詢時，我總會告訴他們與工作相關的專業知識當我向同事咨詢時，他們總會告訴我他們的工作經驗和竅門當我向同事咨詢時，他們總會告訴我與工作有關的專業知識個體創新行為1工作中，我會嘗試運用新的技術與方法我會產生一些具有創意的點子或想法我會與他人溝通自己的想法并力爭獲得支持與認可我會爭取所需的資源以實現自己的新想法我會制定適合的計劃以落實新想法我具有創新意識

1信度與效度分析