如何防止企業人才流失

企業之間的競爭，其實質是人才的競爭。人才的流失，會給我們的企業帶來諸多不穩定的因素。核心人才的流失，削弱了企業的競爭能力，影響了員工的士氣和企業的工作效率。更嚴重的情況，離職的核心人員很可能掌握著原企業的關鍵技術，商業秘密，客戶信息等，一旦流入競爭對手公司，對我們來說，無疑是致命打擊。故，如何留住核心人才，防止人才流失，成為了我們所關注的重點問題之一。

首先，我們從造成核心人才流失的原因入手，分析是什么原因導致了人員的流失。主要有以下幾點：

（1）薪酬福利體系不合理。薪酬是吸引并留住員工的一件重要法寶。如果內部員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，賞罰不分明，分配不合理，就會使核心人員感到企業所支付的薪酬不能很好的體現個人價值，或者是不能正確評估其對公司的貢獻，必然會造成人員的離開。（2）在公司里不受重用，自我價值無法實現。公司領導由于種種原因對人才不授權任用，致使人才在公司里沒有發展的空間和晉升的機會，讓人才有一種“英雄無用武之地”的感覺，時間一長，人才流失也成了必然。（3）缺乏個人成就感。所有的員工都希望得到上級的賞識，都喜歡被認可和尊重的感覺。馬斯洛需求層次理論也告訴我們，人類最高層次的需要就是被尊重和自我實現。企業無法滿足人才的個人成就感，也會成為人才流失的一大原因。（4）企業文化因素。企業的價值觀只有在得到了員工的認可，才能使員工增加歸屬感和滿意度。如果企業的價值觀得不到員工的認可，企業就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發不起員工更大的熱情，進而導致員工的流失。（5）溝通因素。我們的日常工作是團隊一起來完成的。團隊中的所有成員的合作離不開相互之間的溝通協調，在管理的時候往往會因為缺乏管理知識而對企業與員工之間的溝通不重視，造成溝通渠道的堵塞，在溝通中會出現一些誤區。若長此以往的不重視員工的溝通需求，會使員工對企業產生不信任感，導致人才的流失。（6）領導的管理因素。領導的管理風格對員工的情緒及工作積極性也有很大的影響。員工對領導產生反感，也不會全身心投入到工作中去，找不到工作的成就感。工作的樂趣更加無從可談，久而久之，員工的流失也會隨之而來。

針對重要崗位人才流失的原因，我們要正視人才流失的問題，樹立危機意識，在此基礎上建立留人機制。從軟、硬件方面建立留人機制。

其中，硬機制包括建立公平、完善的薪酬制度及績效考評制度以及人力資源培訓與開發體系。

（1）建立公平、完善的薪酬制度。建立科學、合理、公平、有競爭力的薪酬體系。應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定行業薪酬水平，使薪酬具有外部競爭性和內部公平性。內部公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。在設計薪酬體系之前，對不同崗位的職責、不同的崗位貢獻、不同崗位的復雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的薪酬制度。薪酬應具備一定的差異性，并與員工的貢獻相對應，這樣既能體現公平，還會對員工起到激勵作用。（2）完善績效考評體系。考核制度首先應本著公開、公平的原則，針對核心員工的工作的性質、特點、崗位職責及風險制定與之相適應的績效考評標準，并給員工做出一個全面系統公平的評價;其次，讓員工明確自己的績效目標，并通過對結果的反饋、分析績效的差距來提高員工的績效;再次，重視績效管理中的溝通和反饋。對員工的表現做詳細的記錄并及時進行信息交流，把績效結果反饋給員工并獎勵考核成績優秀的員工。（3）完善人力資源培訓與開發體系。為核心人才制定職業生涯發展規劃，提供良好的職業發展平臺。關注核心人員的職業生涯發展，制定具體的行動計劃和措施，為員工提供升遷和發展的機會。讓員工清楚的看到他們在公司里發展的前途，才能讓核心人員和公司結成長期的合作伙伴關系，從而提升公司的核心競爭力。

軟機制包括如下幾個方面：（1）加強有效的雙向溝通。人才的“忠誠”，是公司用“忠誠”換來的。公司只有對人才“忠誠”，人才才會安“心”為公司效力。溝通是協調公司各部門之間成為一個系統整體的凝聚劑，也是公司留住人才、激勵人才的有效手段。例如，設立“總經理接待日”、定期召開工作小組座談會議等途徑和形式，建立通暢的雙向溝通渠道，讓員工參與更廣泛的討論交流，引導員工把心里話說出來，并及時改進公司在人才管理上的缺陷。此外，公司的領導可以通過溝通，多關心員工的家庭和個人生活，讓員工產生感恩感和安全感，心情舒暢地投入工作，從而減少人才盲目跳槽。（2）建立以人為本的企業文化。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手，來打造企業內部自己特色的企業文化。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業有大家庭般的溫暖，也就是說因企業雖然是家族式，但在管理上必須是現代型管理的基礎，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。（3）科學的預警機制控制人才流失。實施人才預警管理。實施人才預警管理具有“未亡羊前先補牢”的現實意義。人才預警管理就是通過調查、統計和分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機構等問題，從而對潛在的人才流失做到未雨綢繆，防患于未然。（4）加強管理人員素質的提升。管理人員的價值觀、知識水平、經驗等都會影響其管理水平。管理人員的管理水平和風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響。防止人才流失，加強管理者素質的提升極為重要： 1）適時培訓一線的管理人員。一線的管理人員承擔著調動下屬積極性，增強團隊凝聚力，解決代理店日常工作中出現的問題等責任。要防止因一線管理者水平低下而影響團隊的工作績效，進而影響到整個代理店整體目標的實現，每年不定期的開展對一線管理人員（代理店的分公司經理及后備管理人才）的綜合素質培訓是應對措施。同時，在培訓的過程中，還可以發現優秀或有潛力的管理者，據此建立人才梯隊方案，為選拔晉升德才兼備的人才提供參考依據。2）注重培養管理者與員工互動。管理者要實施有效管理不僅需要具備一定的專業水平，還要有合適的管理風格，能促進管理者與員工的互動，增強團隊的凝聚力，向心力。3）要注重非正式組織的作用。公司內部的非正式群體有時候在公司內部的作用往往超過正式組織，引導并利用好非正式組織，發展多渠道的溝通交流，可以對正式組織的管理起到很好的補充作用。（5）根據不同階段性的發展情況來進行轉型管理。企業發展到一定規模時，在用人機制方面，企業的中高層來說，要做到百分之八十的是靠專業知識，只有百分之二十的可能性靠人際關系，必須要走出這個傳統的唯親人所用的誤區，才能適時引進優秀的中高級人才，讓企業的血液得到合理的補充，當然在組織框架與人員搭配中也要起到良好的作用，而且要打造強有力的團隊精神，建立好整個優秀的團隊來確保人才的穩定性，進而推動企業健康發展的步伐。

遇到人才流失的情況，我們要及時總結人才流失的原因，提前做好準備，降低重要人員的流失率，減少人員流失所帶來的損失，才能在日益加劇的競爭環境中立于不敗之地。

作者簡介：劉婷（1979-），女，籍貫：廣西，學歷：本科，單位名稱：住貿工程機械商貿（上海）有限公司，研究方向：人力資源管理。