知識異質性對知識型團隊創造力的影響機制：基于互動認知的視角*

呂 潔 張 鋼

(1上海商學院管理學院, 上海 201400) (2浙江大學管理學院, 杭州 310058)

1 引言

在經濟全球化背景下, 越來越激烈的市場競爭導致產品生命周期持續縮短, 新產品、新技術或新思想時刻改變著各行各業的發展狀態, 創新能力成為決定現代組織成功與否的關鍵要素(Ford, 1995)。組織的創新能力以創造力為前提, 沒有基于個體和團隊層面的創造力而產生的新思想、新知識, 就不可能有組織層面的創新成果。為了整合多個學科領域的異質性知識和技能, 以期獲得創造性的問題解決方案, 推動創新實踐, 許多組織開始建立知識型團隊或知識工作者團隊(Tjosvold, Tang, & West,2004)。作為知識型團隊的關鍵特征, 知識異質性(Knowledge Heterogeneity)是激發個體和團隊創造力的重要源泉, 在知識型團隊中它如何影響團隊及其成員的創造力, 已成為人們普遍關注的問題。

Nijstad和Paulus (2003)研究發現, 異質性是影響團隊創造力最重要的變量之一。尤其地, 知識異質性可以為團隊帶來更加廣泛的任務知識和技能,使團隊成員能更充分地加工任務信息, 有利于團隊形成創造性的問題解決方案(Ancona & Caldwell,1992)。然而, “知識異質性如何作用于團隊創造力”以及“哪些條件可能提高或減弱知識異質性對團隊創造力的影響”等問題卻仍未可知。事實上, 知識異質性與團隊創造力之間的作用關系比人們想象的更為復雜。例如, Jackson, Joshi和Erhardt(2003)就曾指出, 團隊成員在教育專業方面的異質性可以給團隊帶來創造潛力, 但這種潛力會促進還是阻礙,還須要取決于情境。Mannix和Neale (2005)也指出,以往關于知識異質性與團隊創造力之間關系的研究, 較少論及一些關鍵的團隊過程的影響。如果對團隊成員之間的互動過程, 以及從知識異質性到團隊創造力之間的因果路徑缺乏清晰的理解; 那么,人們將難以準確評估知識異質性的作用, 也無法有效實現這些認知資源的實踐價值。

雖然激發創造力的認知過程在個體水平和團隊水平上相似, 但是團隊創造有其特殊性, 因為成員之間的信息共享、任務協調等互動過程會影響團隊的創造結果(Mannix & Neale, 2005)。近來, Cooke,Gorman, Myers和Duran (2012)提出了團隊互動認知的新觀點, 關注了個體與環境之間相互作用而形成認知加工的現象。它不同于以往傳統的共享認知視角(即關注獨立于一般環境約束的個體), 而主張將個體及其環境視為一個認知系統。由于團隊認知發生于顱外, 表現為外顯的溝通方式, 互動認知視角更加強調了外在的團隊互動行為。在團隊創造的異質性知識環境中, 知識溝通和協調是反映團隊成員之間認知互動的主要事件。一方面, 在團隊成員的知識溝通過程中, 源自任務判斷差異的認知沖突(cognitive conflict)不可避免(Jehn, 1995)。在很多情況下, 認知沖突能觸發更多的信息交流, 增加人們看問題的視角, 有助于團隊創造力的提升(Hülsheger,Anderson, & Salgado, 2004)。另一方面, 為了有效關聯彼此的認知資源和工作任務, 團隊成員還必須發展有關知識分工與成員關系的任務心智表征。任務知識協調(Task Knowledge Coordination)反映了團隊配置與運用異質性知識的關鍵能力(Kanawattanachai& Yoo, 2007), 也可能影響團隊的創造結果。

因此, 本文從互動認知視角出發, 聚焦于認知沖突與任務知識協調這兩個重要的團隊過程變量;并采用多層線性模型的分析方法, 在個體水平和團隊水平上比較分析認知互動過程對知識異質性與團隊創造力之間關系的影響, 以拓展以往的研究結果, 為現代組織中知識型團隊的管理實踐提供借鑒。

2 理論與假設

2.1 團隊創造力與成員創造力

對于現代組織而言, 團隊創造和共享知識的能力是組織創新的基石。在組織研究中, 創造被視為創新的創意產生階段, 因為創新既包括產生創意,又包括應用或實踐創意(周京, 莎莉, 2010)。團隊由個人所組成, 團隊創造力必然受到其所構成的個體成員的創造力的影響。因而, 以往對團隊創造力的研究通常關注兩個層次：個體層次和團隊層次(Pirola-Merlo & Mann, 2004)。其中, 個體層次的創造力指的是個體成員產生原創的、新穎的、對組織有著潛在價值的思想的能力, 關注于團隊成員對問題的認知及觀念的形成(Amabile, 1996)。團隊層次的創造力則被定義為, 一起工作的團隊成員共同形成有關產品、服務、流程或程序的新穎有用的想法的能力(Farh, Lee, & Farh, 2010)。團隊創造力可以通過兩種途徑獲得：(1)個體成員的認知特征和創造努力; (2)團隊成員之間的互動所產生的協同效應(Pirola-Merlo & Mann, 2004)。

從意義建構的視角, Drazin, Glynn和Kazanjian(1999)認為, 團隊創造是指在創造活動中的參與過程, 它以交替的方式發生于個體與團隊之間。團隊創造的這種交替、互動的本質, 要求團隊成員首先參與個體水平的創造過程。因而, 個體創造是團隊創造的必要前提, 正是團隊中的個體創造行為觸發了集體的創造行為。在團隊中, 擁有不同知識、技能、思考風格或視角的成員通過相互結合彼此的差異化信息和觀點, 在激發自身的創造性思維的同時,也貢獻于團隊的創造性決策或更優的解決方案。因而, 團隊創造力依賴于個體成員的創意, 個體創造力是團隊創造力的重要來源。為此, 提出如下假設：

假設1：個體成員的創造力與團隊創造力正相關。

2.2 知識異質性與團隊創造力

知識型團隊的設立是為了實現個體所不可能單獨完成的任務。在應對各種復雜、模糊的問題時,知識型團隊可以整合多個不同領域的異質性知識或專長。根據Rodan和Galunic (2004)的定義, 知識異質性涉及團隊成員在團隊中可獲得的知識、技能和專長的多樣性。研究表明, 知識異質性的價值在于增加了一個團隊可獲得的知識、技能和觀點(Pelled,Eisenhardt, & Xin, 1999), 而這些正是團隊工作中發展創造力的重要資源。

目前, 大多數研究已將發散性思維過程作為與創造力有關的主導認知。在知識型團隊中, 個體成員的創造涉及發散性思考的能力, 即從不同的視角觀察事物, 打破自身的思維障礙和局限, 將以往無關的流程、產品或材料結合成新的更有價值的事物(Amabile, 1996)。團隊成員的知識異質性可以為他們提供更多的想法、知識和觀點, 激發他們思考和結合所接觸的不同觀點和看法, 進而促成新穎的想法(Perry-Smith & Shalley, 2003)。因而, 知識異質性有助于提高團隊成員的個體創造力。

此外, 知識異質性也可能影響團隊的創造績效(Ancona & Caldwell, 1992)。相關研究表明, 團隊的知識創造和觀點形成依賴于團隊中與任務相關的不同觀點和視角(Jehn, Northcraft, & Neale, 1999)。知識異質性可以為團隊問題的解決增加多樣化的視角, 創造團隊內部知識共享的機會, 為團隊帶來更多的創造性結果。

基于此, 本文假設：

假設2a：知識異質性和團隊成員的創造力正相關。

假設2b：知識異質性和團隊創造力正相關。

2.3 團隊成員之間的認知互動過程

在以往研究中, 人們通常只關注了知識異質性這一系統要素層面的性質的影響, 而往往忽略知識溝通與協調等現象化的團隊互動認知過程(Nijstad &Paulus, 2003)。在知識型團隊的創造過程中, 團隊成員需要通過一系列的互動過程來理解各自的獨特知識以及溝通不同的想法。傳統的共享認知視角認為, 為了獲得較高的團隊績效, 團隊成員必須步調一致。例如, 團隊心智模型、認知共識等構念都強調了團隊成員的任務心智模型之間的相似性。但是, 這一視角與普遍存在的認知異質性現象存在矛盾, 也不符合規模較大團隊的現實情況。基于此,Cooke等(2012)的互動認知視角指出, 個體及其環境共同構成一個認知加工系統。知識型團隊創造的認知加工行為不僅表現在團隊成員之間的認知沖突過程中, 也存在于團隊成員的任務知識協調過程,這些過程都可能直接影響知識異質性的作用發揮,進而影響團隊績效。

(1) 認知沖突的中介作用

在知識異質性的影響下, 團隊中的每個成員都可能差異化地看待同一個與任務相關的問題, 由此產生觀點、想法和意見的爭論(Jehn, Chadwick, &Thatcher, 1997), 引發認知沖突。根據Ensley和Pearce(2001)的定義, 認知沖突是指團隊成員之間通過彼此互動而發生的知識共享和形成想法的過程。認知沖突類似于任務沖突, 強調在對共同對象的解釋過程中所產生的不一致程度, 且與團隊成員對群體任務的差異性看法有關(Amason & Sapienza, 1997)。

創造力往往涌現于多樣化知識的交匯處, 認知沖突能夠觸發團隊成員進行更多的信息交流, 重新評估現狀并審視當前的問題, 激發他們形成新的想法(Baron, 1991)。因而, 認知沖突有助于團隊創造力的提升。對于團隊成員而言, 創造性想法的形成是個體內在的認知與動機過程的結果, 但是團隊內的互動交流會起促進作用(Mumford & Gustafson,1988)。當不同或對立的立場發生碰撞時, 團隊成員可以識別和細察各個任務觀點的潛在假設, 使最終決策包含每種觀點的優勢并排除它們的劣勢。而且,這種互動過程對于知識異質性的潛力發揮也是必要的, 因為團隊可以利用該過程將多樣化的看法整合為高質量的單一決策, 激發更多的創造力(Pelled et al., 1999)。此外, 認知沖突過程所產生的這些批判性評價, 可以減少群體盲思現象(Janis, 1982)。

近年來, 很多有關組織學習和創新的研究也強調了異質性知識之間的創造性摩擦在促進創新與學習方面的積極作用(Matsuo, 2006)。為此, 由于知識異質性的影響, 團隊成員在任務執行過程中容易發生認知沖突; 而這些認知沖突能夠通過鼓勵團隊成員重新評估現有知識和挑戰他人觀點, 促進他們形成創造性的想法以及提升團隊創造力。因而本研究假設：

假設3a：知識異質性對認知沖突有顯著正向影響。

假設3b：認知沖突在知識異質性和團隊成員創造力之間起中介作用。

假設3c：認知沖突在知識異質性和團隊創造力之間起中介作用。

(2) 任務知識協調的調節作用

除了導致認知沖突之外, 團隊成員的異質性知識或專長的分布性通常會使團隊面臨知識協調的挑戰(Kanawattanachai & Yoo, 2007)。知識型團隊所需的任務知識分布于多個學科領域, 團隊成員需要互動并協調他們的異質性知識, 分享和發展創造性的想法, 以整合成員獨立發展的不同的任務要素(Pirola-Merlo & Mann, 2004)。由于每項團隊決策都體現為差異化的技能、知識和看法的獨特結合, 決策質量在很大程度上依賴于團隊的知識協調過程。根據Kanawattanachai和Yoo (2007)的定義, 任務知識協調指的是團隊發展關于“任務如何分工以及如何關聯子任務和成員之間的關系”的共同心智表征的能力。

任務知識協調是團隊交互記憶系統(Transactive Memory System)的一個重要方面(Wegner, 1987)。在具有成熟的交互記憶系統的團隊中, 每個成員清晰了解彼此的獨特知識或專長, 發展對他人知識的元認知, 并能在執行集體任務時主動利用這些元認知,發揮知識異質性的作用。為了闡述任務知識協調的觀點, Brandon和Hollingshead (2004)認為, 團隊成員不僅需要關注“誰知道什么”, 還需要發展“任務如何分解”以及“為了有效執行復雜任務誰做什么”等一系列任務表征。因此, 盡管 Cramton (2001)已指出互知性(mutual knowledge)是理解團隊績效和發展的關鍵問題, 然而, 理解任務知識如何協調以及這種協調如何影響知識異質性與團隊創造力之間的關系等問題也同樣重要。

Sung和 Choi (2012)的研究結果表明, 團隊知識的利用效率與團隊創造力正相關, 因為對團隊知識的有效利用能夠提高其成員對任務問題的理解,帶來深度的信息加工, 也可以激發更加高級的思維形式。任務知識協調是提高知識利用效率的有效手段, 它可以使團隊成員迅速、準確地關聯彼此的專長,促進知識的有效流動與交換(Hülsheger et al., 2004),進而能充分發揮成員專長并實現團隊知識的價值。團隊成員也可以有效獲得和交叉利用更廣泛的問題視角, 在工作中帶來更多新的聯想, 最終產生團隊創造成果(Perry-Smith & Shalley, 2003)。但是, 當團隊中任務知識協調水平低時, 較小的知識異質性雖然會讓團隊決策比較容易, 卻難以產生創造性的想法; 隨著知識異質性的逐漸提高, 團隊成員仍可以從多樣化的知識或視角中獲益, 發展創造性的想法; 而當知識異質性達到一定程度后, 由于團隊成員難以達成清晰的認知分工, 信息搜索效率下降,難以有效銜接各項任務要素, 因而過高的知識異質性反而可能導致成員之間形成知識鴻溝, 不利于個人以及團隊創造力的發展。由此, 本文假設：

假設4a：任務知識協調對知識異質性和團隊成員創造力之間的關系具有調節作用。當任務知識協調水平低時, 相比高或低水平的知識異質性而言,適度水平的知識異質性能夠帶來更高的成員創造力(呈倒U型關系)。當任務知識協調水平高時, 知識異質性與成員創造力正相關。

假設4b：任務知識協調對知識異質性和團隊創造力之間的關系具有調節作用。當任務知識協調水平低時, 相比高或低水平的知識異質性而言, 適度水平的知識異質性能夠帶來更高的團隊創造力(呈倒 U型關系)。當任務知識協調水平高時, 知識異質性與團隊創造力正相關。

以上各假設所匯總的變量關系模型如圖1所示,其中包含了知識異質性的直接效應、認知沖突的中介效應以及任務知識協調的調節效應。

圖1 變量關系模型

3 研究方法

3.1 研究對象

我們選擇的被試包括國內17家大型企業的83個知識型團隊的員工及其團隊主管。這些企業主要涉及生物醫藥、通信設計及互聯網等行業, 例如康恩貝、華信郵電、阿里巴巴、精工科技等。在發放問卷之前, 針對團隊成員和團隊領導分別設計兩種問卷, 并為各個團隊的兩類問卷進行配對編碼。然后, 在每個企業找一位聯系人, 由其將已配對的成員問卷和領導問卷派發給該企業的多位團隊主管。這些團隊主管隨機選擇同一團隊的幾位下屬填寫團隊成員問卷, 并評價他們的個體創造力。

問卷回收后, 獲得68個團隊的有效樣本, 包括323位團隊成員和68位團隊主管。各個團隊參與的成員數量在3至12人之間(M = 4.75, SD = 2.02), 團隊內成員的平均填答率為64%。在團隊成員的被試中, 66%是男性, 84%擁有學士或更高的學位, 76%在當前團隊已工作一年以上。參與的團隊主管主要為男性(78%), 大部分擁有學士或更高的學位(89%),92%在當前團隊具有一年以上的管理工作經驗。

3.2 研究工具

根據Tiwana和McLean (2005)的定義, 知識異質性指的是團隊中所有成員所擁有的專長的差異性程度。采用該研究的 5點量表測量知識異質性,請被試從“非常不同意”到“非常同意”回答 3個題項。根據ICC系數將個體成員的數據進行聚合, 并計算個體的團隊感知數據的平均值, 以作為該團隊的知識異質性水平。任務知識協調則采用Kanawattanachai和Yoo (2007)的5點量表進行測量,包含 4個題項, 例如“團隊成員對‘每一項業務職能應該如何協調’有著清晰的理解”。

認知沖突是指基于任務導向的不同觀點之間的差異性(Amason, 1996), 采用Jehn (1994)所開發的量表進行測量, 該量表包含認知沖突的3個題項,關注了團隊成員對任務方面的差異或分歧的感知程度。例如, “在有關決策的不同看法上存在多少爭議”, “團隊需要解決多少有關決策內容的分歧”等。

團隊創造力涉及目標情境中的團隊過程及結果的新穎程度, 采用的是 Denison, Hart和 Kahn(1996)的測量量表, 包含 3個題項。團隊成員創造力的測量則采用主管評價的方法, 借鑒 Tierney,Farmer和Graen (1999)的6點量表, 測量了“該成員首先嘗試新點子或新方法”以及“該成員尋求解決問題的新想法和新方式”等4個題項。

根據Brislin (1990)的量表翻譯程序, 所有這些原始的測量量表先由研究團隊中的一位英語流利的成員將其翻譯成中文, 并在與其它研究者的互動中改進這些翻譯。然后, 請四位研究生在不了解原始題項的情況下, 將這些中文題項進行反向翻譯, 以利于進一步檢驗和完善, 確保完整表達其初始意義。

個體水平的控制變量包括性別、年齡、教育背景、在當前團隊的工作年限。依據以往研究, 這些變量會影響團隊過程以及員工與團隊的績效(Tierney et al., 1999), 教育水平由于涉及任務領域的專長也與創造力有關。此外, 團隊水平的控制變量包括團隊規模、團隊成立年限、平均教育水平和性別異質性。研究表明, 團隊規模會影響團隊動態和創造績效, 而且團隊年限、團隊培訓與能力水平、性別構成等也會影響團隊沖突和團隊效率(如 Mohammed& Angell, 2004)。其中, 團隊成員的性別異質性采用Blau系數進行計算。

3.3 結構效度與聚合問題

(1) 結構效度

在聚合之前, 先對個體水平的數據進行驗證性因子分析(CFA), 以檢驗知識異質性、任務知識協調、認知沖突、成員創造力和團隊創造力五個構念的結構效度。所假設的五因子模型達到較好的擬合水平, 其所有擬合指標均在可接受的范圍之內(χ2/df = 2.33, CFI = 0.95, NFI = 0.92, IFI = 0.95,RMSEA = 0.06)。為了判斷其它模型是否具有更好的擬合效果, 我們依次檢驗了四因子模型(合并知識異質性與任務知識協調) (χ2/df = 4.26, CFI = 0.75,RMSEA = 0.12)、三因子模型(并入認知沖突) (χ2/df =6.52, CFI = 0.54, RMSEA = 0.16)、二因子模型(再并入個體成員創造力) (χ2/df = 8.22, CFI = 0.39,RMSEA = 0.19)以及單因子模型(χ2/df = 10.17, CFI =0.20, RMSEA = 0.23)。分析結果表明, 本研究所假設的五因子測量模型的擬合效果最佳。

(2) 組內一致性與數據聚合

為了進一步判斷個體數據是否可以進行聚合,需要計算每個團隊感知變量的組內信度系數(Rwg)(James, DeMaree, & Wolf, 1984)。結果表明, Rwg(j)的組內一致性達到聚合要求, 知識異質性、任務知識協調、認知沖突和團隊創造力這四個變量的 Rwg均值分別為 0.89、0.92、0.86、0.87。所有樣本中, 有兩個團隊在認知沖突和團隊創造力變量上的 Rwg(j)值小于 0.70, 分析時將這些團隊刪除。由于 Rwg具有一致的零分布, 當存在回答偏差時可能會過高地估計組內一致性, 還需要從其它方面檢驗這些群體水平構念的效度問題(Bliese, 2000)。

根據單因素方差分析的結果, 知識異質性、任務知識協調、認知沖突和團隊創造力的組間方差顯著(p值小于0.01或0.001)。通過進一步計算四個測量的組內相關系數, 得到 ICC (1)值分別為 0.42、0.28、0.36、0.23, ICC (2)值分別為 0.88、0.75、0.83、0.72。ICC (1)利用每個被試的個體評價, 比較了工作團隊之間的變異與工作團隊之內的變異; ICC (2)則利用被試的平均評價, 評估了組間與組內的變異,所有這些值都高于Schneider, White和Paul (1998)建議的群體水平構念的ICC臨界值。以上分析結果表明, 這些數據在團隊層次上的聚合是合理的。

4 研究結果

采用多層線性模型(hierarchical linear modeling,HLM)的方法, 對這些假設進行檢驗。由于本研究涉及兩個因變量——個體成員創造力和團隊創造力, 它們的變量關系模型相似, 為了便于進行比較和討論, 我們對團隊創造力在同一層次上的變量關系也采用HLM方法進行檢驗。多層線性模型的分析結果與 OLS回歸分析的結果相一致, 但除了可以檢驗固定效應之外, HLM 還分析了模型中截距和斜率的隨機效應。因此, 在團隊創造力的模型中,我們考慮了組織水平的變異, 以建立一個二層次模型(組織為第二層次, 團隊為第一層次)。在團隊創造力的等式中加入關鍵的自變量(除個體創造力之外)進行建模, 以解釋團隊創造力的變異。在個體創造力的模型中, 我們也評估了一個二層次模型(團隊為第二層次, 個體為第一層次)。同樣地, 在該等式中需要使關鍵的自變量進入模型, 以解釋成員創造力中源自團隊水平的變異。為了減少多重共線性以及檢驗非線性效應, 在創建所有交互項之前, 先對預測變量進行均值中心化處理, 并在此基礎上計算知識異質性的二次項以及相應的二次交互項。

描述性統計與相關性分析的結果, 如表1所示。為了便于表達統計分析中的平方項或乘式等, 在以下所有表格中每個變量均以對應的英文單詞首字母表示。例如, 知識異質性(Knowledge Heterogeneity)在下表中均標示為“KH”。

4.1 直接效應與中介效應檢驗

在成員創造力方面, 零模型分析表明, 團隊成員的個體創造力中43%的變異存在于團隊之間(ρ =0.149 / (0.149 + 0.194) = 0.43; p ＜ 0.001)。由于存在顯著的團隊間變異, 以截距作為結果的模型是合理的。對直接效應和中介效應的 HLM 檢驗結果, 如表2所示。首先, 以個體水平的控制變量和知識異質性作為團隊水平的預測變量, 結果表明知識異質性與成員創造力之間具有顯著的正相關關系(M1,λ=0.41,p＜ 0.01), H2a得到支持。知識異質性的主效應解釋了個體創造力37%的剩余變異((0.149 - 0.094) /

0.149 = 0.37)。由于在檢驗成員創造力是否可以預測團隊創造力的問題時, 多層線性模型要求結果變量為第一層次(即個體水平); 我們將個體創造力作為因變量, 建立以團隊創造力為預測變量的等式,所檢驗的問題可以被反向理解為“成員創造力評價中的團隊間變異, 是否可以被整體的團隊創造力所解釋” (Pirola-Merlo & Mann, 2004)。分析表明, 兩者之間存在顯著的正相關關系(M4,λ= 0.29,p＜ 0.01),解釋了成員創造力在團隊水平的 40%的剩余變異((0.149 - 0.089) / 0.149 = 0.40), 支持H1。

表1 描述性統計與相關性

表2 HLM分析結果：直接效應和中介效應

為檢驗個體創造力模型中認知沖突的中介效應, 首先建立以知識異質性為預測變量、以認知沖突為因變量的等式, 結果表明知識異質性與認知沖突顯著正相關(M1,λ= 0.45,p＜ 0.01), 因而支持H3a。然后, 以認知沖突取代知識異質性作為團隊水平的預測變量, 表明認知沖突與個體創造力之間的關系也顯著(M2,λ= 0.37,p＜ 0.01)。當知識異質性和認知沖突同時進入等式時, 它們與個體創造力之間的關系依然顯著(M3,λ分別為0.26、0.29,p值均小于 0.05), 但知識異質性的顯著水平下降(p=0.03)。因此, H3c得到部分驗證, 即認知沖突在知識異質性與個體創造力之間存在顯著的部分中介作用。與M2相比, 該模型增加解釋了16%的團隊水平的剩余變異((0.075 - 0.051) / 0.149 = 0.16)。

在團隊創造力的等式中, 零模型表明團隊創造力中88%的變異存在組織之內, 只有12%存在于跨組織水平(ρ= 0.152 / (0.152 + 1.144) = 0.12;p＜0.01)。該模型的直接效應與中介效應的檢驗方法同上, 結果如表2所示。知識異質性與團隊創造力之間的關系顯著(M1,λ= 0.78,p＜ 0.01), 驗證了 H2b,該主效應解釋了團隊創造力在團隊水平的 20%的剩余變異((1.144 - 0.918) /1.144 = 0.20)。認知沖突與團隊創造力之間的關系也顯著(λ= 0.19,p＜ 0.01),團隊水平的剩余變異解釋度為34% ((1.144 - 0.753) /1.144 = 0.34)。然而, 當知識異質性和認知沖突同時進入等式時(M3), 知識異質性與團隊創造力之間的關系變得不再顯著(p= 0.12), 因此說明認知沖突的中介效應顯著存在, H3b得到驗證。

4.2 任務知識協調的調節效應

表3總結了對于調節效應的HLM分析結果。在個體創造力的等式中, 首先將知識異質性和任務知識協調作為第二層次的預測變量進行回歸, 結果表明它們與個體創造力顯著相關(M1, λ分別為0.52、0.20, p值均小于 0.01), 解釋了 52%的團隊水平的剩余變異((0.149 - 0.071) / 0.149 = 0.52)。為了檢驗個體創造力和知識異質性之間的非線性關系(H3a),根據Aiken和West(1991)的建議, 添加知識異質性的二次項, 以建立非線性的函數形式。分析表明, 知識異質性和任務知識協調仍然顯著(M2, λ分別為0.49、0.23, p 值均小于 0.01), 二次項不顯著(M2, λ =-0.34)。在M3中, 用知識異質性與任務知識協調的交互項代替該二次項, 結果表明交互項與成員創造力顯著正相關(λ = 0.20, p ＜ 0.01)。與 M1 相比, 該模型額外解釋了團隊水平的19%的剩余變異((0.071 -0.042) / 0.149 = 0.19)。最后, 添加知識異質性的二次項以及它與任務知識協調的交互項, 在該模型中同步檢驗所有線性和非線性的交互作用。結果顯示,線性和非線性的交互項均不顯著(M4, p值分別為0.35、0.52), 不支持H4a。

表3 HLM分析結果：調節效應

團隊創造力的各個等式表明, 知識異質性和任務知識協調與團隊創造力之間都存在顯著的正相關關系(M1, λ分別為0.12、0.91, p值均小于0.01),知識異質性的二次項不顯著(M2, λ = -0.98, p =0.36), 線性交互項則較為顯著(M3, λ = 0.96, p =0.01)。在最后的模型(M4)中, 非線性交互項具有最高的顯著性(p ＜ 0.01), 線性交互項則在較低程度上顯著, 該模型總共解釋了團隊創造力在團隊水平78%的剩余變異((1.144 - 0.417) / 1.144 = 0.78)。由此說明, 任務知識協調與知識異質性對團隊創造力的線性和非線性交互效應均顯著。

4.3 簡單斜率分析和調節效應形式

為了進一步刻畫調節效應的具體形式, 根據HLM 所產生的回歸系數的方差與協方差矩陣, 進行簡單斜率(Simple Slopes)評估。我們確定了任務知識協調的兩種水平, 即高于均值一個標準差(+1 SD)和低于均值一個標準差(-1 SD)。根據前面的檢驗結果, 在個體創造力方面, 知識異質性和任務知識協調存在顯著的線性交互作用。簡單斜率分析表明, 當任務知識協調水平低時, 知識異質性與成員創造力之間關系的斜率為正, 但是不顯著(B = 0.43,t = 1.64)。然而, 當團隊成員具有較高的任務知識協調水平時, 知識異質性與成員創造力之間的線性關系正向顯著(B = 1.29, t = 2.73, p ＜ 0.01)。圖2呈現了該調節效應的形式, 說明僅僅知識異質性并不能對成員創造力產生積極效應, 它僅在高水平的任務知識協調的條件下, 才與個體創造力正向相關。

圖2 任務知識協調與知識異質性對成員創造力的交互效應

在團隊創造力方面, 任務知識協調的調節效應則呈現出不同的形態, 如圖3所示。簡單斜率分析表明, 當任務知識協調水平低(-1 SD)時, 知識異質性對團隊創造力的線性(B = 2.27, t = 2.11, p ＜ 0.05)和非線性(B = -1.72, t = -2.66, p ＜ 0.05)的簡單斜率均顯著。它們之間的關系是：當知識異質性從最低水平增加到低于知識異質性均值的-0.11 SD時, 團隊創造力與知識異質性的關系正向顯著, 并達到峰值 4.08; 在峰值的右側, 隨著知識異質性水平的增加, 團隊創造力逐漸下降。在任務知識協調水平(+1 SD)高的情況下, 知識異質性的線性簡單斜率正向顯著(B = 1.70, t = 2.57, p ＜ 0.05), 但是二次項并不顯著(B = -0.04, t = -0.79)。因此, H4b得到驗證。知識異質性與團隊創造力之間的關系受到任務知識協調的權變影響, 即當任務知識協調水平低時, 知識異質性和團隊創造力之間呈倒 U型的非線性關系; 當任務知識協調水平高時, 知識異質性與團隊創造力積極相關。

圖3 任務知識協調與知識異質性對團隊創造力的交互效應

5 結論與討論

5.1 研究結論

本文的研究目的是探討知識型團隊中可能影響團隊創造力的特定的認知互動過程, 以及這些互動過程在知識異質性與團隊及其成員創造力之間的作用關系。Cooke等(2012)的互動認知視角是當前團隊認知研究領域中的一個新觀點, 它表明團隊認知應該被視作一種活動, 其形式是通常可被觀察到的團隊互動(interactivity), 而非個體心智模型或知識的簡單聚合(Klimoski & Mohammed, 1994)。僅僅研究個體認知加工的內在規律, 不足以捕捉個體與環境之間的復雜互動現象。因而, 本研究采用了互動認知的視角, 該視角更有利于解釋知識型團隊創造過程中的一些重要的知識行為。本研究的關鍵前提在于, 知識型團隊的創造力取決于團隊中差異化的專長、技能等知識資源, 并受到團隊成員創造力的影響。在此基礎上, 本文認為, 團隊創造力還涌現于團隊成員之間的互動協作過程, 并從互動認知的視角關注了認知沖突和任務知識協調這兩個團隊過程的影響。

研究結果表明, 除了知識異質性和成員創造力之外, 認知互動過程也會對團隊創造力產生影響。其中, 認知沖突能夠促進團隊成員的知識共享和發展創造性的想法, 在知識異質性和團隊及其成員創造力之間起著顯著的中介作用。任務知識協調則能提高團隊的知識利用效率, 有助于理解在何種情況下團隊成員能夠更好地利用他人的異質性知識以促進創造力的發展, 本研究發現：當任務知識協調水平高時, 知識異質性與團隊及其成員的創造力均正相關; 然而, 當任務知識協調水平低時, 知識異質性與團隊創造力之間呈顯著的倒U型關系, 而與成員創造力之間的關系則不顯著。因此, 只有假設H4a未得到驗證。任務知識協調在個體和團隊水平上產生不同的作用結果, 原因可能在于：

(1)對于個體成員而言, 在任務知識協調水平低的情況下, 他們在工作過程中的自我依賴程度將會更高, 無法有效發掘和利用其它成員的差異性知識。此時, 團隊成員的創造力將更多取決于其人格特質、內部動機和任務專長等方面, 受到團隊知識異質性的影響較小。但是, 在結構化的團隊任務中,團隊依然可以借助成員之間的自主協作或諸多人際互動機制完成具有一定質量保證的團隊任務, 越高的知識異質性越能為團隊創造力帶來預期的益處。然而, 這種自主協作或社會互動的作用是有限的, 當知識異質性過高時, 團隊成員可能會由于太大的溝通障礙而產生心理隔閡, 導致合作效率低下,無法集體決策, 對團隊創造力產生負面影響。

(2)團隊主管對成員知識的了解不夠充分, 這可能是造成團隊知識協調或認知分工不明確的主要原因。主管的知識一般僅限于其所關注的領域,即使個體成員提出某些創造性的想法, 也可能會因為這些想法看似存在風險而被主管拒絕。因而, 那些可能有價值的新想法往往沒有機會證明其價值所在, 個體成員的創造力難以得到準確的評估。

(3)本研究采用主管評價的單一方法測量個體成員的創造力, 也可能存在局限性。當任務知識協調水平低時, 由于團隊成員的知識分工程度比較低,團隊主管在判斷團隊活動中的個體創造情況時存在一定難度。此時, 成員創造力的外在評價僅僅反映了那些由主管所直接感知到的個體創造貢獻, 而團隊成員的真實創造貢獻實際上體現在被試成員對團隊創造力的綜合評價之中, 兩者之間的邊界較為模糊, 容易出現判斷偏差。

此外, 正如Woodman, Sawyer和Griffin (1993)所指出的, 團隊創造力受到“團隊構成(如異質性)、團隊特征(如凝聚力)、團隊過程(如問題解決策略和社會信息過程)以及情境因素(如團隊氛圍和領導力)”的影響。因此, 除了本文所考慮的知識異質性、認知沖突和任務知識協調等影響因素之外, 也可能存在一些其它的影響因素, 可以進一步解釋個體與團隊層次上的結果差異。

5.2 理論及實踐意義

本研究的理論貢獻主要體現在：(1)從互動認知的視角闡明了知識異質性與團隊及其成員創造力之間的影響機制, 填補了這方面的理論缺失。知識異質性可以有效預測知識型團隊的創造力, 但是在其作用過程中也會受到認知沖突與任務知識協調等團隊過程的影響; (2)研究了認知沖突與知識異質性對個體成員創造力的跨層次作用, 以及成員創造力對團隊創造力的影響, 對以往異質性與創造力關系的單一水平的研究提供了補充; (3)探討了知識異質性對團隊創造力作用的情境條件, 構建理論并檢驗了任務知識協調對知識異質性與團隊及其成員創造力之間關系的調節作用, 一定程度上解釋了以往研究中有關兩者之間關系的不同結論。

在現實情境中, 異質性知識的價值往往不能得以充分實現。如果團隊成員不能有效共享和整合每個成員所擁有的獨特技能或專長, 團隊就不能充分利用成員的知識(Nonaka & Takeuchi, 1995)。為了尋求組織創新, 管理者除了要了解知識異質性在團隊工作中的主導作用之外, 還需要識別團隊認知互動過程中可能促進團隊創造力的因素或條件。

首先, 團隊創造的關鍵是團隊成員能夠發展和完善他人的想法, 并在該過程中貢獻自己的想法,源自不同觀點之間競爭的綜合看法往往比個人自身的觀點更加優越(Oreg & Nov, 2008)。知識型團隊的管理者可以創造持續的、開放的團隊知識交流與學習的氛圍, 使團隊成員能夠踴躍提出并正視各種不同的任務觀點, 以及采用一些批判性的互動方式,鼓勵他們開展研究式的討論, 以產生更富創造性的決策。

其次, 團隊創造過程強調的是, 在任何重要的創造性思維過程中并非只有一個人參與。要把一個想法發展成新穎的、有價值的產品或服務, 都需要關聯團隊成員之間的知識或專長。團隊管理者可以借助知識庫和工作流程技術等建立團隊內有效的任務知識協調機制, 以及利用知識共享和工作關系等推動團隊成員建立基于人際關系的協調與溝通機制, 以促進異質性知識的積極共享和價值實現,為組織帶來更多的創造成果。

5.3 未來研究方向

本研究也存在一些局限性, 需要在未來的研究中進行更充分的探討。首先, 由于研究條件的限制,本研究采用主管評價的方法測量團隊成員的創造力, 僅反映了團隊主管的主觀感受, 而沒有與成員的自我評價相結合, 由此可能導致以上所論及的偏差。而且, 雖然對其它團隊層次的變量采用整合團隊成員感知的方式進行測量, 但是包含自變量、中介變量、調節變量的這些測量均來自于由團隊成員所填寫的同一份問卷, 仍然存在一定程度的同源偏差。未來研究需要結合多種測量方法, 以便進行交叉驗證。其次, 在調研過程中, 本研究采用的是方便抽樣而非隨機抽樣的方式, 企業的數量和類型都會受到一定的限制。因此, 本文所得出的研究結論還有待于未來樣本范圍更廣的實證研究的檢驗。最后, 雖然認知沖突可以整合不同觀點和增加理解,為團隊成員帶來新的想法, 形成團隊的創造成果;但是過多的認知沖突可能干預共識, 使團隊成員從工作目標中分心而阻礙任務實施(Amason, 1996),也可能導致過多的決策選擇, 使團隊難以達成一個協調統一的解決方案(De Dreu, 2006)。因此, 未來研究還可以關注認知沖突和團隊及其成員創造力之間關系的其它潛在的調節變量, 如認知沖突的數量、團隊氛圍等具體情境因素的影響。

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