團隊成員地位與知識分享行為：基于動機的視角*

胡瓊晶 謝小云

(1北京大學光華管理學院, 北京 100871) (2浙江大學管理學院, 杭州 310058)

1 引言

知識存在于組織的不同層次上, 并且能夠在不同的層面分享和流動(Ipe, 2003)。在本研究中, 我們將關注團隊背景下個體間的知識分享行為。知識分享是指向他人提供任務信息以及完成任務的方法以幫助他人或與他人合作解決問題, 開發新想法,實施政策或流程等(Cummings, 2004)。在這里, 知識等同于信息, 即將知識視為個體所掌握的與個人、團隊和組織績效相關的想法、事實、專長和判斷等信息(e.g., Alavi & Leidner, 2001; Bartol &Srivastava, 2002)。知識分享一直被認為是充分利用團隊內各成員掌握的信息和知識, 促進團隊創新,提高團隊競爭力的有效途徑(Jackson, Chuang,Harden, Jiang, & Joseph, 2006)。關于影響員工知識分享行為的因素, 國內外學者已經從組織情境、人際和團隊特征、文化特征(Wang & Noe, 2010)等方面做了大量的探索。近年來, 一些學者也開始關注地位因素對知識分享的影響(e.g., Bunderson &Reagans, 2011)。

傳統的團隊研究中, 絕大部分研究都默認假設團隊內部成員之間沒有地位差異, 團隊成員在合作過程中完全處于對等位置。事實上, 組織行為領域近期圍繞權力(e.g., Van Der Vegt, De Jong, Bunderson, &Molleman, 2010)、地位(e.g., Bendersky & Hays,2012; Blader & Chen, 2011; Groysberg, Polzer, &Elfenbein, 2011)、結構(e.g., Bunderson & Boumgarden,2010)等開展的系列研究都表明, 這種默認假設缺乏生態效度, 并不能真實地刻畫現實中團隊成員的結構關系。地位是個體在團隊中非常重要的一種屬性。雖然許多工作團隊并不會通過正式的團隊架構來設定各成員的地位等級, 但由于能力、人格等方面的不同, 團隊成員間往往會形成非正式的地位差異(e.g., Nembhard & Edmondson, 2006; Anderson,John, Keltner, & Kring, 2001)。地位高低會影響個體在團隊中受他人尊敬的程度, 可獲得的資源多少,對他人的影響力大小等(Anderson et al., 2001; Flynn,2003), 并可能影響個體的行為動機。因此實現從平面團隊到立體團隊的生態效度優化, 關注地位差異對團隊內知識分享行為的影響不僅有助于更好地理解團隊內的互動, 也有利于采取更為有效的管理措施來鼓勵團隊成員相互分享知識。

地位是某一個體在他人眼中的聲譽、威望和尊重 (Anderson & Kilduff, 2009)。目前有關地位與知識分享的理論探討和實證檢驗還相對匱乏, 但通過對已有文獻的回顧, 卻可以發現一些矛盾之處。比如按照Bunderson和Reagans (2011)的觀點, 團隊中的低地位成員為了保全在團隊中的地位, 他們可能會隱藏一些獨特的知識以作為一種政治資源, 因而不愿與其他成員分享。但是按照 Van Leeuwen和Tauber (2011)的觀點, 低地位者往往更愿意對外展示和分享自己的知識以獲得他人的認可和尊重。事實上, 在這里不論是隱藏知識還是分享知識都被視為個體在團隊中的一種策略行為。隱藏知識主要出于保全地位的動機, 而分享知識則主要出于改善地位的動機。可見正是由于地位動機的不同低地位成員在知識分享行為上才會產生上述的差異。

對于團隊中的低地位成員而言, 保全地位和改善地位的動機可能是同時存在的。一方面, 低地位成員在團隊中獲得的資源較少, 對他人及團隊過程的影響力較小。在團隊中他們面臨著被貶低、排斥和邊緣化的風險(Marr & Thau, 2014; Bothner, Kim,& Smith, 2012)。因此低地位成員會產生自我保護的需求, 也就是上述保全地位的動機。另一方面, 由于低地位成員遭遇了地位劣勢帶來的不利影響, 所以改善地位會成為他們在團隊中最基本的目標之一(Scheepers & Ellemers, 2005)。為了獲得他人的認可, 提高自身在團隊中的影響力, 他們會更加積極地與其他成員分享自己的知識。對于團隊中的高地位成員而言, 他們也面臨著隱藏知識或分享知識的兩難選擇。一方面, 由于在團隊中居于高位, 行為約束較少, 高地位成員更可能關注團隊目標(Galinsky, Magee, Gruenfeld, Whitson, & Liljenquist,2008; Berger, Rosenholtz, & Zelditch, 1980), 并通過團隊目標的實現進一步提升個人地位。在這種情況下, 高地位成員更可能通過分享知識來提升團隊績效水平。然而另一方面, 知識專長往往是個體在組織中獲得地位的重要基礎。知識的分享可能會削弱高地位成員自身的優勢(Wittenbaum, Hollingshead,& Botero, 2004), 出于維持地位的動機, 他們就會選擇隱藏知識。

通過上述分析可知, 地位差異會給團隊成員帶來改善(提升)地位和保全(維持)地位的雙重動機,并對個體的行為產生不同的影響。那么在何種情況下何種動機會占主導, 進而導致不同地位水平的團隊成員分享或隱藏知識？這很可能取決于某些情境因素的影響。本文將引入地位穩定性(status stability)作為調節變量, 解決上述的矛盾焦點。

2 文獻回顧與假設提出

團隊中的高地位成員或低地位成員在特定情境下會表現出什么樣的地位動機, 進而影響其知識分享行為, 這很可能取決于他們對當前地位形勢的判斷。對于低地位成員, 他們在團隊中處于劣勢地位, 所以會感知到較大的壓力, 但當出現可能的地位變動時他們面臨著改善地位的機會, 因此情緒上反而變得更為積極; 高地位成員則相反, 在評價當前的地位時由于處于優勢地位, 所以心理上更具優越感, 但當出現可能的地位變動時, 他們將面臨損失地位的風險, 情緒上會變得更為緊張(Scheepers& Ellemers, 2005)。此外Scheepers (2009)通過 BPS測量發現, 地位差異對高地位團隊和低地位團隊的影響取決于團隊間地位的穩定性。具體來說, 穩定的團隊間地位差異會對低地位團隊成員構成身份威脅, 而不穩定的團隊間地位會將低地位團隊的身份威脅轉化為一種自我挑戰, 并對高地位團隊成員構成威脅。

可見, 地位穩定性的不同可能會逆轉地位差異對高地位者和低地位者的心理狀態和行為動機, 進而影響其知識分享行為(Sligte, Der Dreu, & Nijstad,2011)。具體來說, 在團隊內地位差異穩定的情況下,高地位成員將感知到更高的心理安全(Kahn, 1990;Nembhard & Edmondson, 2006), 并且將擁有更多的自主權(Smith, Jostmann, Galinsky, & Van Dijk,2008), 相比低地位成員他們更敢于公開分享知識。此外由于地位差異相對穩定, 高地位成員維持地位的動機較弱, 提升地位的動機占據主導。為了進一步提升自我形象, 他們會更愿意將自己的知識分享給低地位成員以提高團隊整體的地位水平(Tajfel,1974)。對于低地位成員而言, 此時他們在團隊中處于劣勢地位, 心理安全水平較低, 行為上會更加謹慎、保守 (Bunderson & Reagans, 2011; Sligte et al.,2011)。并且在地位差異穩定的情況下, 低地位成員難以改變團隊已有的地位格局, 改善地位的動機較弱, 所以他們會更傾向于隱藏自己掌握的知識, 將其作為一種政治資源來保全自身在團隊中的地位。

在地位差異不穩定的情況下, 高地位成員將面臨地位損失的風險, 心理安全水平較低, 更不愿意從事知識分享等冒險行為(Lammers, Galinsky, Gordijn,& Otten, 2008; Maner, Gaillot, Butz, & Peruche,2007)。事實上, 知識是權力和優越感的來源, 獨特的知識常常會給員工帶來績效評估等人力資源系統方面的積極評價, 以及獎金、晉升、工作彈性、職業安全等方面的好處, 而分享知識則可能削弱自身的優勢和獨特性(Gupta & Govindarajan, 2000;Husted & Michailova, 2002)。因此在面臨可能的地位損失時, 高地位成員更有可能通過隱藏知識來維持自身的優勢地位。此時對于低地位成員而言, 他們不僅不存在地位下降的風險, 反而擁有提高自身地位的機會, 所以心理安全水平較高(Higgins,1997), 更敢于分享自己的信息和觀點。并且在面臨可能的地位變動時, 他們會將這種變化視為一種挑戰, 其改善地位的動機占據主導。在這種情況下,低地位成員會更加積極地通過知識分享行為向其他團隊成員展示自身的知識水平, 從而提高自己在團隊中的影響力和話語權(Van Leeuwen & Tauber,2011)。由此提出如下假設：

假設1：個體地位與團隊地位穩定性對團隊成員的知識分享行為存在交互作用。在團隊內地位差異穩定的情況下, 高地位成員的知識分享行為多于低地位成員(1a); 在團隊內地位差異不穩定的情況下, 低地位成員的知識分享行為多于高地位成員(1b)。高地位成員在團隊內地位差異不穩定時的知識分享行為少于在團隊內地位差異穩定時的知識分享行為(1c); 低地位成員在團隊內地位差異不穩定時的知識分享行為多于在團隊內地位差異穩定時的知識分享行為(1d)。

此外, 雖然知識能夠給組織中的個體帶來一定的利益, 但團隊成員是否會將其視為一種政治資源,通過分享或隱藏知識來實現其政治目標, 這可能取決于某些個體特質的影響。其中, 地位關心(concern for status)可能是重要的影響因素(Blader & Chen,2011)。盡管所有個體都關注自身在組織中的地位(Frank, 1985), 但相對強度的不同仍會導致個體地位動機的差異。具體來說, 地位關心反映了個體在多大程度上會將自身地位作為重要的信息線索來決定自己的行為方式(Blader & Chen, 2011)。我們認為, 在團隊內地位差異穩定的情況下, 低地位成員傾向于隱藏自己掌握的知識和信息; 并且低地位成員越關心在團隊中的地位就越有可能將知識當做保全自身地位的手段, 其知識分享行為也會越少。同樣地, 在團隊內地位差異不穩定的情況下, 高地位成員將面臨地位損失的風險, 因而更傾向于隱藏知識以維持當前的優勢地位; 并且高地位成員對地位的關心程度越高, 其感知到的風險會越強烈, 其在團隊內的知識分享行為也會越少。根據上述推論可得到以下假設：

假設2：個體地位、團隊地位穩定性以及地位關心對團隊成員知識分享行為存在三重交互作用。在團隊內地位差異穩定的情況下, 低地位成員的地位關心水平越高, 其知識分享行為越少(2a); 在團隊內地位差異不穩定的情況下, 高地位成員的地位關心水平越高, 其知識分享行為越少(2b)。

3 研究方法

3.1 被試和設計

本研究通過校園論壇公開招募被試, 共113名中國某高校的大學生參與了本次實驗, 其中男性37人, 女性76人。從學歷來看, 大一學生共17人,大二學生39人, 大三學生29人, 大四學生17人,另有11名研究生。從專業來看, 人文社科類學生共45人, 理工科類共42人, 其他專業共26人。被試被隨機分配到2(個人地位：高vs. 低) × 2(地位穩定性：穩定vs. 不穩定)組間設計的其中一種情境中。實驗結束后, 每位被試獲得報酬20元。

3.2 實驗步驟

在被試進入實驗室后, 實驗員讓被試分別坐到與其報名編號相對應的電腦前。每臺電腦上已經提前安裝了操作軟件, 整個實驗過程都通過上機操作完成。在所有被試到場后, 實驗員對實驗的目的和注意事項做簡單說明, 然后請所有被試同時開始上機操作。

操作軟件上的提示信息將告訴被試這是一項關于大學生行政職業能力傾向的調查。該測驗以團隊形式進行, 系統將自動把所有參與者分成20個3人一組的團隊。測驗共分為兩輪, 第一輪測驗共12題, 第二輪測驗分為兩部分, 每部分 15題(實際只完成第一部分試題)。所有題目都在電腦上完成, 電腦將自動統計每個成員的成績以及團隊的總成績。經過兩輪測驗, 每個團隊中分數最高的成員都將獲得一定的額外獎勵, 參加本次調查的所有團隊中分數最高的3個團隊也將獲得一定的額外獎勵。

事實上, 上述團隊是虛假構建的, 每個團隊中另外兩名隊員的信息已經提前在操作軟件中錄入。因此每位被試都是在團隊合作的情境下完成個體任務。在被試獲得隊友信息后系統將告之本次測驗的題目包括兩種類型, 一類是言語理解與表達題,另一類是圖形推理題。隨后向被試呈現假反饋：

“連續五年的公務員國考統計數據發現, 應試者在‘言語理解與表達題’和‘圖形推理題’ 上的表現有顯著差異, 即在言語理解與表達題上得分高的通常在圖形推理題中表現不佳。專家解釋, 這與個體的感知模式有關, 根據感知模式的不同可將人分為‘語詞感知型’和‘圖像感知型’ 兩類, 前者會更擅長語詞理解題, 后者會更擅長圖形分析題。”

隨后被試開始按照系統指令完成測驗。在第二輪測驗前, 系統將自動告知被試在這一輪測驗中他們將有機會與隊友進行一定的交流, 交流是單向的。在第一部分測驗中, 被試將有機會向隊友分享自己的答案供其參考, 而在第二部分測驗中自己也有可能獲得隊友的答案。為避免過度交流, 系統將在作答過程中隨機提供 12次機會, 每個人可以點擊“是”或“否”選擇分享或不分享自己的答案。第一部分測驗結束后, 被試被要求先完成一份問卷。隨后, 被試將被告之因為系統故障, 第二部分測驗無法繼續進行, 實驗結束。最后, 向被試說明了實驗操作, 并發放了相應的報酬。

3.3 實驗操作

地位的操作：本研究采用績效排名的方式來操控被試在團隊內的地位(Scheepers, 2009)。在第一輪測驗中, 所有被試都將完成 12道言語理解與表達題。在第一輪測驗結束后, 高地位組被試將收到以下提示, “經統計, 您所在團隊在第一輪測驗中的成績如下：××(被試姓名)共答對10題, 陸于照共答對7題, 尤麗麗共答對 6題; 您對團隊的貢獻率為43%, 高于平均水平。”低地位組被試收到的反饋為“經統計, 您所在團隊在第一輪測驗中的成績如下：××共答對6題, 孫茗茗共答對9題, 胡錦鴻共答對10題; 您對團隊的貢獻率為24%, 低于平均水平。”

地位穩定性的操作：本實驗主要通過任務類型的改變來操作地位穩定性的大小(Scheepers, 2009)。在地位穩定組, 兩次測驗均為言語理解與表達題。在這種情況下, 由于前后兩次測驗的任務類型一致,被試能夠通過前一輪測驗的表現預期自己在下一輪測驗中的表現, 因此感知到的地位穩定性高。在地位不穩定組, 第二輪第一部分的測驗變為圖形推理題。在這種情況下, 由于前后兩輪測驗的任務類型發生變化, 被試無法預期自己在下一輪測驗中的績效排名, 因此感知到的地位穩定性低。

由于地位穩定性的操作與實驗任務結合緊密,并且無成熟量表可供參考, 因此本研究自行設計了測量條目并進行了前測。前測不采用上機操作, 而是以紙質材料的形式呈現給被試, 也采用2(個人地位：高vs. 低) × 2(地位穩定性：穩定vs. 不穩定)的組間設計, 共招募被試30人。紙質材料詳細描述了與軟件相同的實驗過程, 在被試閱讀完材料后讓他們在7點量表上回答以下問題, “我覺得我的隊友在下一環節中的表現和第一環節相比會有較大變化”、“我覺得自己在下一環節中的表現和第一輪相比會有較大變化”, 其中1表示完全不同意, 7表示完全同意。方差分析結果顯示, 地位不穩定組對隊友績效變化(M = 4.44, SD = 0.96)的評估大于地位穩定組對隊友績效變化(M = 3.43, SD = 0.85)的評估, F (1, 28) = 9.11, p < 0.01; 地位不穩定組對自己績效變化(M = 4.75, SD = 1.13)的評估大于地位穩定組對自己績效變化(M = 3.29, SD = 0.83)的評估,F (1, 28) = 16.09, p < 0.001, 這表明通過任務類型操控地位穩定性是可行的。

3.4 變量測量

知識分享：結果變量知識分享行為的測量用被試在第二輪測驗中選擇“是”的次數來表示。

地位關心：地位關心的測量采用了 Blader和Chen (2011) 使用的量表中的其中兩個條目, 并結合具體實驗任務進行了修改。兩個題項分別為“我很在乎自己在團隊中的成績排名”、“如果我在團隊中的排名是最靠后的我會感到很糟糕”, 采用 7點量表進行測量, 1表示完全不同意, 7表示完全同意,α系數達到0.87, 信度良好。

控制變量：首先, 是否分享答案很可能受到被試對答案確信度的影響(Siemsen, Roth, Balasubramanian,& Anand, 2009), 因此我們加入了答題時的自我效能感作為控制變量。量表改編自 Jones (1986)的自我效能感量表, 結合實驗任務進行了修改, 具體條目為“第二輪第一部分的測試在我能力范圍之內”、“我覺得第二輪第一部分的測試對我來說并不難”、“第一輪的測試結果使我在做下一環節的測試時變得更加自信”、“我可以做比第二輪第一部分測試更難的題目”,被試在7點量表上進行評價, 1表示完全不同意, 7表示完全同意, α系數為0.90。其次, 除了地位動機以外被試分享答案還可能是出于促進合作或互惠的目的。為排除可能解釋, 對合作動機和互惠動機進行了控制。用三個題項測量合作動機在多大程度上影響知識分享行為(“我分享答案是為了增強與隊友的合作”, “我分享答案是為了提高所

表1 變量描述性統計結果和相關矩陣(n = 113)

在團隊的整體績效”, “我分享答案是為了增強與隊友的關系”,α= 0.90)。用兩個題項測量互惠動機在多大程度上影響知識分享行為(“我分享答案是希望在第二部分測驗中得到隊友的幫助”, “我分享答案是暗示隊友在第二部分測驗中應該幫助自己”,α=0.86)。此外, 還控制了性別和年級這兩個人口統計變量。

4 研究結果

4.1 操作檢驗

對個體地位的操作是成功的。方差分析結果顯示低地位組的被試對隊友績效(M= 6.28,SD= 0.59)的評價高于高地位組的被試對隊友績效(M= 4.40,SD= 0.97)的評價,F(1, 111) = 155.77,p< 0.001; 低地位組的被試對自己績效(M= 2.69,SD= 1.08)的評價低于高地位組的被試對自己績效(M= 4.87,SD=0.96)的評價,F(1, 111) = 128.16,p< 0.001。

4.2 描述性統計結果

對研究變量進行描述性統計分析和相關矩陣分析, 表1呈現了各變量的均值、標準差、相關系數和內部一致性系數。本研究以Cronbach’sα系數來檢驗變量的信度, 結果顯示各變量α系數均在0.80以上, 顯示了較好的內部一致性。

4.3 以知識分享為因變量的假設檢驗

做個體地位(0=低地位, 1=高地位)、地位穩定性(0=不穩定, 1=穩定)及其交互項對知識分享的回歸分析。如表2所示, 模型3中個體地位與地位穩定性的交互項顯著,β= 0.22,p< 0.05, 表明個體地位與團隊地位穩定性對團隊內成員的知識分享行為存在交互作用。

進一步采用方差分析進行兩兩組間比較。如圖1所示，在團隊內地位差異穩定的情況下, 高地位成員相比低地位成員更愿意主動分享知識,F(1, 52) =4.22,p< 0.05, 假設1a得到支持。在地位不穩定組,高地位成員和低地位成員的知識分享行為無顯著差異,F(1, 57) = 2.05,p= 0.16, 假設1b沒有得到支持。對于高地位成員而言, 相比團隊內地位差異穩定的情況, 在團隊內地位差異不穩定的情況下其知識分享行為顯著減少,F(1, 53) = 24.91,p< 0.001,假設1c得到支持; 但對于低地位成員而言, 在團隊內地位差異穩定或不穩定的情況下, 其知識分享行為無顯著差異,F(1, 56) = 0.17,p= 0.68, 假設1d沒有得到支持。

表2 個體地位、地位穩定性對知識分享的影響

為檢驗假設2, 做個體地位(0=低地位, 1=高地位)、地位穩定性(0=不穩定, 1=穩定)、地位關心, 及其交互項對知識分享的回歸分析。表3中模型1的結果顯示, 個體地位、地位穩定性及地位關心的三重交互效應不顯著,β= 0.11,p= 0.22, 個體地位與地位穩定性的交互效應顯著,β= 0.23,p< 0.01, 個體地位與地位關心的交互效應邊際顯著,β= 0.16,p< 0.1。為檢驗假設2a, 首先對地位穩定組的樣本進行進一步的分析。把個體地位、地位關心及其交互項進入以知識分享為因變量的回歸方程, 結果顯示個體地位與地位關心的交互效應顯著,β= 0.26,p< 0.05。簡單斜率分析(Aiken & West, 1991)顯示(圖 2), 低地位成員的地位關心水平越高其知識分享行為越少(B= –1.24,t= –2.46,p ＜0.05), 假設 2a得到驗證; 對于高地位成員而言, 地位關心水平無顯著影響(B= 0.27,t= 0.45,p= 0.66)。

為檢驗假設 2b, 對地位不穩定組的樣本進行進一步的分析。把個體地位、地位關心及其交互項進入以知識分享為因變量的回歸方程, 分析結果顯示個體地位與地位關心不存在交互作用,β= 0.05,p= 0.73。再選取不穩定組中的高地位樣本, 做地位關心對知識分享的回歸, 方向與預期相同, 但結果不顯著,β= –0.28, p= 0.21。假設2b未得到支持。

表3 個體地位、地位穩定性與地位關心對知識分享的影響

圖2 團隊成員地位與地位關心對知識分享的交互效應

綜合來看, 本研究的假設 1a、假設 1c和假設2a得到了支持, 假設1b、假設1d和假設2b未得到驗證。接下來, 本文將首先對假設1b作進一步的探討。假設1b認為, 在團隊內地位差異不穩定的情況下低地位成員的知識分享行為會多于高地位成員。然而本研究的實驗結果并沒有證實這一結論。方差分析發現, 在團隊內地位差異不穩定的情況下低地位成員的知識分享行為(M= 5.32,SD= 3.43)與高地位成員(M= 4.21,SD= 2.35)無顯著差異,F(1, 57) =2.05,p= 0.16。之所以會出現上述的結果可能與實驗任務本身的特點有關。本實驗采用績效排名來表征個體在團隊中的地位, 用答案的分享次數來表征團隊內的知識分享行為, 在該任務中分享知識對個體的相對績效可能造成直接的影響。也就是說, 當低地位成員通過分享答案展示自身能力的同時可能會提高隊友的得分從而變相削弱自身績效, 這就阻礙了低地位成員對外分享知識。為排除實驗任務本身的影響, 下面將對假設1b做進一步的檢驗。對地位關心做中心化處理, 將負值標記為–1, 將正值標記為 1, 這樣就把所有被試分成了低地位關心組和高地位關心組。對于低地位關心組的成員, 他們相比高地位關心組的成員來說并不重視在團隊中的排名, 因此在分享答案的時候會減少相對績效損失的顧忌, 能在一定程度上克服實驗設計固有的缺陷。選取地位不穩定組中地位關心水平低的成員,做個體地位對知識分享的方差分析, 統計結果顯示低地位成員的知識分享行為(M= 6.13,SD= 3.68)顯著多于高地位成員的知識分享行為(M= 3.75,SD=2.46),F(1, 29) = 4.54,p< 0.05。這一結果在一定程度上證實了在團隊內地位差異不穩定的情況下, 低地位成員更傾向于通過分享知識來展示自身能力,而高地位成員由于面臨地位損失的風險會在行為上表現得更加謹慎、保守, 假設1b的觀點得到支持。

假設 1d認為, 低地位成員在團隊內地位差異不穩定的情況下會比團隊內地位差異穩定時表現出更多的知識分享行為, 但我們的研究并沒有證實這一結論。一種可能的解釋是雖然低地位成員面臨了改善地位的可能, 但他們并不能確信自己分享的知識的可靠程度, 這可能阻礙他們通過分享知識來改善地位的策略, 因為一旦知識質量存在問題, 他們的分享行為不僅不能發揮改善地位的作用, 反而可能損害他們當前的地位(Bordia, Irmer, & Abusah,2006)。未來的實驗設計可以在被試選擇是否分享答案前給出其答案正確與否的虛假反饋。另一種可能的解釋是低地位成員向高地位成員分享知識受到了當前地位差異形成的行為規范的制約。具體來說, 地位會促進功能性的社會階層, 人們會基于個體在社會階層中的位置對其形成該做什么和不該做什么的期待(Magee & Galinsky, 2008)。主動的知識分享行為在一定程度上可以被視為一種助人行為, 這種行為更加符合人們對高地位成員的期待(Van Leeuwen & Tauber, 2011)。對于低地位成員而言, 為了改善自己的地位, 他們需要展示與高地位成員相符的行為和能力, 但是社會會將這視為破壞角色的行為并對其進行相應的懲罰(Anderson,Ames, & Gosling, 2008)。在我們的實驗情境中, 雖然分享答案給高地位成員有助于展示低地位成員的能力, 但這種主動的助人行為是不符合人們對低地位成員的期待的, 因此受到行為規范的制約, 低地位成員可能會抑制自己的知識分享行為。更進一步, 我們認為高地位成員的知識尋求行為(knowledge seeking)能夠為低地位成員創造一個展示能力的合理的機會, 因為此時低地位成員被認為是合理的知識提供者(Goodman & Gareis, 1993)。因此未來的研究可以考察在受到高地位成員的知識尋求的情況下, 低地位成員在團隊內地位差異穩定或不穩定時的知識分享行為是否存在差異。

假設 2b認為, 在團隊內地位差異不穩定的情況下, 高地位成員的地位關心水平越高, 其知識分享行為越少。數據分析結果發現, 在地位不穩定組,高地位成員的地位關心水平與其知識分享行為的關系方向與預期相符, 但未達到顯著性水平, 因此結論未被支持。可能的解釋是高地位成員在面臨可能的地位損失時, 雖然會傾向于通過隱藏知識來維持當前的地位, 但作為高地位成員, 他們可能受到角色期待(Biddle, 1986; Solomon, Surprenant, Czepiel,& Gutman, 1985)的影響即處于高地位的成員應當為團隊多做貢獻, 而向低地位成員分享答案。具體來說, 高地位成員在團隊中獲得了更多的來自低地位成員的尊重, 并且享受了更多的團隊資源, 從社會交換的角度來看, 他們有義務幫助其他團隊成員以促進團隊績效(Blau, 1964)。也就是說在地位不穩定的情況下, 高地位成員也可能采取做出與高地位角色相符的行為(即向低地位成員分享知識)從而維持地位的策略。因此, 高地位成員的地位關心水平越高, 其知識分享行為不一定會顯著減少。

5 討論

5.1 研究發現

基于動機的視角, 本文較為系統地探討了團隊成員地位與知識分享行為之間的關系, 并通過實驗室研究發現高地位成員和低地位成員在團隊內知識分享行為上有較大差異, 地位穩定性能夠使兩者的心理狀態和行為表現發生逆轉, 并且與地位相關的個體特質對知識分享行為也存在一定的影響。具體來說, 本研究主要得到了以下結論：(1)在團隊內地位差異穩定的情況下, 高地位成員比低地位成員更愿意分享知識; (2)在團隊內地位差異不穩定的情況下, 低地位成員會比高地位成員更愿意分享知識;(3)相比團隊內地位差異穩定的情況, 在團隊內地位差異不穩定時高地位成員的知識分享行為顯著減少; (4)在團隊內地位差異穩定的情況下, 低地位成員的地位關心水平越高, 其知識分享行為越少。

5.2 理論貢獻及實踐意義

首先, 本文探究了高地位成員和低地位成員在團隊內知識分享行為上的差異, 引入情境變量, 整合了相關理論的矛盾焦點。目前理論界對地位與知識分享關系的探索正處于起步階段, 但從現有的文獻材料來看, 不同的學者在有關地位差異如何影響知識分享的問題上出現了一定的分歧(Bunderson &Reagans, 2011; Van Leeuwen & Tauber, 2011)。本文引入地位穩定性這一情境變量較為有效地解決了競爭性理論之間的矛盾, 有助于對地位的作用形成更全面的理解。

第二, 將團隊視為立體結構, 研究不同地位層級上的個體在知識分享行為和分享動機上的差異,有助于打開團隊內部的互動過程, 更好地理解團隊內部的知識是如何流動的。以往有關知識分享、知識遷移等團隊學習的研究往往將團隊視為扁平結構, 并不考慮團隊成員在地位層級上的差異。然而事實上, 團隊內部的地位差異將極大地影響知識流動的方向(Van Der Vegt, Bunderson, & Oosterhof,2006; Wong, Ho, & Lee, 2008)。本文則從知識分享者的動機出發, 驗證了團隊內地位差異將對高地位成員和低地位成員的知識分享行為產生不同的影響, 進一步表明在團隊研究中, 實現從平面團隊到立體團隊的生態效度優化是必要且有意義的。

第三, 本文從動機視角研究團隊成員地位對個體知識分享行為的影響, 是對資源視角(resourcebased perspective)的有益補充。關于地位會如何影響個體在團隊中的行為, 以往研究大多從資源視角進行探索。地位高低意味著個體能夠獲得的資源的多少, 因此地位會通過影響個體的能力從而影響其行為(e.g., Bendersky & Shah, 2012; Bothner et al.,2012; Marr & Thau, 2014)。然而, 僅從能力角度看地位對個體行為的影響是不夠的。事實上, 地位作為個體的一種身份, 會對其行為動機產生重要的影響。在當前的研究中, 我們基于動機的視角較為系統地探索了團隊成員地位與知識分享行為之間的關系, 研究結果表明地位差異并不總會促進高地位成員的知識分享行為, 抑制低地位成員的知識分享行為。事實上, 在團隊內地位差異不穩定的情況下,低地位成員會比高地位成員更愿意分享知識和信息。由此可知, 僅從資源視角或者說能力視角探討地位與知識分享行為的關系是有偏的, 只有引入動機因素才能更加全面地理解團隊成員地位對知識分享行為的影響。

最后, 本研究的發現也能為團隊的知識管理提供新的思路。管理者在鼓勵團隊內知識和信息共享的時候應該采用分類管理的手段, 對于那些低地位成員, 管理者應該讓他們感知到提升個人地位的可能, 對于高地位成員, 則應該為他們創造相對穩定的內部環境。比如在一個正式員工和合同工共存的團隊中, 如果管理者能夠為那些合同工開設轉為正式工的通道, 那么這些低地位的合同工可能會更加積極地參與到團隊互動中, 積極地分享自己的知識和信息, 甚至成為團隊學習的引發者(Bunderson &Reagans, 2011)。此時對于那些正式員工, 管理者還應該為他們創設相應的保障體系, 比如在正式員工中適度以資歷為依據提供特定的保障, 如此在增加低地位成員向上流動性的同時也不會讓高地位成員感知到太大的地位威脅。

5.3 研究局限及未來展望

雖然本研究的結論具有一定的理論價值和實踐意義, 但仍存在以下幾方面的不足。首先在研究方法上, 本研究采用的是個體實驗的方法, 雖然通過上機系統的信息反饋能夠讓被試相信自己是在一個三人團隊中答題, 但這種虛擬團隊與實際工作團隊是有較大區別的。在面對面的互動中, 團隊成員更容易感知到知識分享潛在的人際風險, 而在當前實驗任務中被試可能并不會感知到這方面的風險。其次, 本研究在理論推導上主要用與地位相關的動機來解釋團隊成員地位對個體知識分享行為的影響, 但并沒有直接捕捉這些地位動機。未來研究可以致力于捕捉地位影響個體團隊內知識分享行為的動機因素, 理清其中的中介過程。再者, 在本研究的實驗設計中我們只考察了由知識專長帶來的地位對團隊內個體知識分享行為的影響。未來的研究應進一步考察資歷地位、關系地位等其他類型的地位對團隊成員知識分享行為的影響。此外,還有必要探索如何避免團隊中的個體將知識分享當成一種政治行為。雖然地位差異以及地位不穩定性會在某些情況下促進高地位成員或低地位成員進行知識分享, 但從團隊整體水平來看, 地位因素的影響可能是負面的(Bunderson & Reagans, 2011)。未來可以進一步探究團隊認同等情境因素對于地位動機的抑制作用。

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