醫院退休人員返聘管理的實踐與探討

唐新梅，孫建平，浦建芬中國醫學科學院皮膚病醫院（研究所）人事處，江蘇南京210042

醫院退休人員返聘管理的實踐與探討

唐新梅，孫建平，浦建芬
中國醫學科學院皮膚病醫院（研究所）人事處，江蘇南京210042

醫院返聘退休人員，有效地彌補了醫院人力資源的不足。文章介紹了醫院在返聘退休人員管理實踐中采取的一些做法，通過存在的問題分析，探討在當今社會環境下，不僅要呼吁全社會重視退休再就業人員，在醫院管理上還需要不斷完善管理制度、合理使用返聘人員，同時把返聘與醫院人才建設相結合。

退休人員；返聘；管理

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2015.34.022

［Abstract］Rehiring retirees for hospitals could effectively compensate for the lack of human resources.In this article，we introduce some measures of personnel management during rehiring retirees for hospitals.At present time for human resources managers by analyzing the existing problems，we should not only appeal the whole society to pay more attention to the rehire retirees，improve the management system for rehiring retirees at the same time，but also combine the rehiring management with the personnel construction of hospital.

［Key words］Retirees；Rehire；Management

中國醫學科學院皮膚病醫院是一所國家級的皮膚病專科醫院，成立于1954年，集臨床、科研、防治于一體。在上世紀90年代初，一批老專家陸續退休，由于歷史的原因，后備高層次人才短缺，經過院所辦公會討論決定，醫院統一返聘具有正高職稱的退休專家。近年來，隨著我國醫療衛生體制及人事制度的改革，市場經濟的進一步發展，醫院不斷調整返聘制度，除了專家外，還大量返聘其他退休人員作為醫院人力資源的補充，有效緩解了醫務人員嚴重不足的問題，取得了一定的社會和經濟效益。但是，2008年我國新《勞動法》《勞動合同法》的出臺，退休后再就業人員沒有被納入“勞動者”范圍，同時政府主導的工傷保險也把他們排除在外。至今，我國現行有關勞動關系的法律法規仍只對適齡勞動者作有規定，缺乏退休再就業人員的相關法律法規，返聘人員管理處于一個無序狀態，沖突和矛盾逐漸顯現［1］。

多年來，該院積極地對內外勞動環境變化、以及在返聘人員中不斷產生的用工問題加以研究，為了保證醫院對人力資源的需求，不斷調整返聘管理做法，形成了一定的管理模式。

1　返聘人員基本情況

自1990年至2015年6月底，該院共有152人辦理離退休手續，81人有被返聘的經歷，占退休人員的53%，其中專業技術人員66人，占被返聘人員的81%。近十年中，每年在崗返聘人員平均有40人左右。

目前仍在崗退休人員43人，占醫院在職職工的10%。有正高職稱的醫師16人（包括2名外院退休的影像專業醫師），平均年齡74歲，最高年齡86歲；其他專業技術人員22人（包括外聘建筑工程師1人），最高年齡65歲；管理和工勤人員有5人，最大年齡63歲。

2　返聘人員的優勢與劣勢

2.1優勢

①有較高的技術。專業技術人員的成長都需要時間和經驗的積累，尤其醫務人員，成長過程較長，需要接受扎實的基礎理論學習和臨床實踐訓練，經過長期培養出來的醫務工作者，其專業知識、技術必定具有較高的專業性［2］。②有豐富的經驗。不管是專業技術人員還是工勤崗位人員，經過多年的工作積累，具備了豐富的崗位工作經驗，并在為人處事上，比年輕人更加隱忍和穩重。③有積極的態度。在退休時都要有積極返聘要求的人員才能被醫院返聘，他們對能夠重新走上工作崗位都非常珍惜，責任性強。④有較低的用人成本。與適齡勞動者相比，返聘人員已有一份退休工資，對返聘后的待遇要求不高，并且不需要單位為其繳納社保、不需要人才培養等人力成本的支出。

2.2劣勢

①年齡較大。專業技術人員退休年齡一般較遲，具有高級職稱的專業技術人員退休年齡都在60歲及以上。②體力衰退。大多數返聘人員已伴有各種老年病：高血壓、糖尿病等疾病，常常會有心有余而力不足的遺憾。③風險較高。返聘人員無法可依，雖然使單位用工管理靈活，但也使勞動糾紛增多。尤其工傷保險的缺失，使得返聘人員一旦在工作中發生意外傷害，醫院與個人都得不到工傷保險的有效保護，用工風險不可預測。

3　管理做法

近年來，隨著社會上對退休再就業人員用工糾紛和用工風險報道的增多，醫院對返聘人員的管理越來越加以重視，對管理、護理、工勤崗位等進行了限制，一般情況下不允許返聘退休人員。醫院返聘工作重點放在醫生和其他專業技術崗位。

3.1采取有分類的返聘程序及待遇

3.1.1具有正高職稱的醫生經個人同意，退休后醫院直接返聘，由門診部排班，上專家門診，待遇根據個人門診量以績效獎金的形式發放。

3.1.2其他人員（包括其他專業技術人員、管理人員、工勤人員）：科室負責人向人事部門提出書面申請，人事部門首先從其科室工作狀況、人員基本情況等進行分析，是否需要返聘退休人員。同時要了解擬返聘人員的個人情況，包括身體狀況、工作態度、能否勝任工作、是否有積極的再工作欲望等。信息匯總后上報院所辦公會討論，辦公會討論通過方可聘用。返聘后的待遇分兩類：一類是臨床業務科室及課題返聘人員由科室（或課題）負責人與本人協商而定，全日制工作的人員不低于南京市最低工資標準；另一類是行政、后勤、臨床輔助部門等返聘人員，返聘工資統一定為南京市最低工資標準。

3.1.3外聘人員科室提交書面申請，人力資源部門要對科室工作狀況、人員需求等進行分析，如有必要外聘，初步制定聘用待遇后，再上報院所辦公會討論確定。人員的物色主要由用人科室負責，對選定的人員，由人事部門進行審核，報相關院所領導審批后才能正式聘用。

3.2簽定返聘協議

除本院醫生外的其他返聘人員由人力資源部門、用工部門與勞動者三方共同簽定返聘協議，一式三份，各保留一份，協議時間一年，一年一簽。2011年，醫院出臺《返聘人員管理辦法》規定，行政管理部門、輔助科室等返聘的人員連續簽定返聘協議3次，或者年齡達到男65歲、女干部60歲、女工人55歲，將不準再返聘。

3.3采用柔性考勤

行政管理部門、輔助科室的返聘人員，一般是全日制工作時間，每日考勤；業務科室、課題返聘人員可以根據工作情況，科室靈活安排工作時間；門診醫生由門診部排班，一般每周排3～4個半天的專家門診，并為利于患者就診，每周坐診時間基本固定。專家也可以根據個人情況，向門診部提出減少班次或停班。除門診專家外，其他人員考勤由各科每月上報人力資源部門。

3.4實施風險分擔

用工部門負責人必須了解聘用退休人員有可能產生的用工風險，在管理上要根據返聘人員的身體狀況等特點，合理安排工作，對身體狀況突然變差等情況，要及時終止返聘。風險高的工種禁止聘用退休人員。自2011年，醫院規定，獨立核算的科室及課題用工，一旦與返聘人員產生經濟賠償等問題，所在科室要承擔50%的費用，從科室成本支出。2013年開始，醫院為外聘人員統一購買了中國平安“平安附加意外傷害團體醫療保險”。

4　目前存在的問題

4.1缺乏有效的勞動合同

醫院與個人每年簽定為期一年的返聘協議，因協議不受《勞動合同法》的約束，因而醫院和個人在處理勞動關系時都存在著很大的隨意性。

4.2人情聘、關系聘現象較多

返聘是在熟人關系中進行。隨著返聘人員的增多，退休人員相互攀比現象也比較嚴重，有的甚至將沒有被返聘當作是很沒面子的事情，因而許多科室負責人在面對科里老職工退休時，產生了很大的壓力，為了安撫老同志，在他們即將退休時，科室不要求增加新人，只提出返聘。有的科室在某個崗位返聘某個人多年也不提出解聘。

4.3潛在用工風險難以控制

返聘人員年齡大，伴有各類老年疾病，使得他們在工作中發生意外事故的概率要比年輕人高，雖然醫院每年都會對他們進行體檢，各用工部門也了解風險的存在，在工作安排中，也盡量照顧他們，但缺乏工傷保險的保護，潛在風險仍難以控制。

4.4缺乏公平的薪酬制度

醫院沒有制定統一的返聘工資，只是規定不低于南京市最低工資標準，每人的返聘工資都是各科室或課題負責人與返聘人員協商制定。同等條件的人員在不同的部門就會有不同的工資標準。

5　探討

中國社科院發布的《社會藍皮書：2014年中國社會形勢分析與預測》中指出，2013年我國60歲以上老年人口達到2億人，在未來若干年里，中國人口紅利將在波動中趨于下降，出現負增長趨勢［3］。據統計，我國近1.3億60歲以上的退休人口再就業比例高達33%［4］。隨著我國老年化的進一步發展，退休返聘人員在各單位的生產活動中，將會是越來越不可忽視的社會人力資源。

縱觀我院歷年的返聘工作，返聘人員逐年增加，且以專業技術人員為主，知識層次也越來越高。在這樣的發展現狀下，在今后的實際工作中還需要加強以下的工作。

5.1呼吁社會重視

退休再就業人員已不是一個小群體，在當今社會活動中發揮著巨大的作用，希望有關政府管理部門，能夠重視這一支勞動群體，可結合現今關于延遲退休的熱點問題，制定切合社會實際的針對退休再就業人員勞動法律法規，并將他們納入工傷保險的范疇。

5.2建立科學的返聘管理制度

作為醫院管理者，對返聘人員的重視遠遠不如其他人員，但隨著返聘人員的不斷增多，返聘人員對醫院發展的貢獻已有目共睹。建立科學的返聘制度，一方面能夠控制不合理的“人情聘、關系聘”；另一方面能夠留住需要的人才，并充分發揮他們的潛能，繼續為醫院、為社會貢獻他們的才能。如醫院成立專門的返聘委會員，針對返聘工作進行人才的選擇、薪酬的制定等。

5.3合理使用好返聘人員。

返聘人員年齡大，體力逐漸衰老，許多人已伴有多種老年病，有時會表現得力不從心，但渴望得到人們的尊重、渴望自己的工作對醫院和社會有意義、能夠實現自身價值的心不變。作為醫院管理者一定要珍視他們，愛護他們，充分尊重他們個人意見，合理安排工作時間、工作任務，在考勤、考核上適當寬松，把他們的工作壓力控制在其力所能及的范圍，使他們能夠在輕松的環境下更好、更多地為患者服務。

5.4將返聘與人才建設相結合

返聘人員對醫院環境熟悉、技術熟練、沒有人才成長成本等優勢，特別受到一些部門的歡迎。有些部門，為了減少成本，在某些崗位一直聘用退休人員，不注重人才的補充和培養，使得后備人才短缺。這樣的返聘管理嚴重影響醫院人才的建設，阻礙醫院的長遠發展。因此在做醫院人力資源規劃時，要將各科室的返聘工作與人員補充計劃相結合，結合醫務人員成長過程較長的特點，及時補充人員，同時發揮返聘人員在人才培養過程中“傳幫帶”的作用，幫助青年人才快速成長。

［1］鄧新龍.超齡勞動關系的法律保護探析［J］.法制與經濟，2013（2）：61-62.

［2］曹桂榮，劉金峰，方素珍.醫院管理學-人力資源管理分冊第2版［M］.北京：人民衛生出版社，2011（6）：2.

［3］李培林，陳光金，張翼.社會藍皮書：2014年中國社會形勢分析與預測［M］.北京：中央文獻出版社，2013（12）.

［4］馮彥君，李娜.退休再就業：勞動關系抑或勞務關系-兼評社會保險標準說［J］.社會科學戰線，2012（7）：182-189.

Practice and Discussion on Reemployment Managent of Retirees for Hospital

TANG Xin-mei，SUN Jian-ping，PU Jian-fen
Institute of Dermatology，Chinese Academy of Medical Sciences，Nanjing，Jiangsu Province，210042 China

R197

A

1672-5654（2015）12（a）-0022-03

唐新梅（1968.6-），女，江蘇丹陽人，本科，主管護師，主要從事人力資源管理工作。

浦建芬（1964.1-），女，江蘇常州人，本科，副研究員，主要從事人力資源管理工作。

（2015-09-10）